為骨干員工流失做檢討

案例：

G公司是一家民營企業，老板從兩萬元投入起家，僅用了14年的時間就將自己的企業發展成為一家年產值達二十幾個億的大型集團公司，期間通過資本運作的方式成功地收購了4家同行企業，公司的快速發展使員工人數從最初的一百多人發展到現在的八千多人，企業發展的勢頭和后勁非常喜人。但是公司的老板卻總是在報怨：公司大了，人心散了，骨干員工都在翅膀硬了之后紛紛另謀高就。后來，老板在與同行交流時發現，不少企業家也正在為此苦惱。可以說這正是民營企業發展到一定規模之后出現的普遍現象。從流失的人才看，不僅有后來的新人，也有創業時的元老級人才。如果不能解決好這一問題，不僅會對公司帶來不良影響，更有甚者會危及企業安全。

案例分析：

對于任何一個企業來講，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用說他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響了。骨干人才流失的原因，涵蓋了企業運營及人力資源管理的各個環節所暴露和隱藏著的所有缺陷，是一系列牽一發動全身的連鎖反應，企業的高層管理者和人力資源部門在分析其原因時，要系統診斷，而希冀以簡單的加薪升職或調整工作范圍等方法解決，常常會遇到按下葫蘆浮起瓢的尷尬。造成人才流失的原因很多，最重要的是，企業要認真從四個方面進行檢討。直線經理的管理方法是否對路。主要表現為管理者缺少領導魅力，處事不公正，失信于團隊，或者在管理方式上粗暴簡單，一味施壓，引起員工不滿，大老板高高在上，內部又缺少溝通渠道，員工看不到討個公道的途徑，長期積怨沒有宣泄的出口，不得已只有干脆離開。管理溝通是否到位。管理上出現的所有問題都可以歸結為溝通不暢所導致，這也突顯出管理溝通在企業中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時間察覺員工情緒與工作績效的波動，及時地進行溝通是解決人才危機最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現出員工報怨、消極怠工、人際關系失調，嚴重者會導致員工與管理者成為對立者，激化內部矛盾。公司內部的誠信機制如何，承諾是否兌現。客觀地說，勞資雙方從利益上是對立的，而員工又處在相對的弱勢，一方面需要憑借工作表現體現自身價值，另一方面需要在組織中尋找到安全感，最害怕的就是公司經營戰略變化無常，年初的計劃沒過第一季度就做調整，年中的獎懲沒待兌現就已作廢，長此已往，員工只有選擇黯然離去。工作壓力與人員分工是否合理。人力資源管理的目標就是要維護內部的公平與公正，如果出現目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等現象，必然會種下人才危機的隱患，長期得不到改善更會導致員工流失。

對策：

員工的流失最終是企業和員工之間兩方面問題綜合造成的。從員工角度來看，理性的員工在打算離開企業的時候，通常對利弊得失做了權衡，其最終決策取決于他對企業各種利弊的預期，而不是僅僅建立在對利弊的現實分析之上。對員工流失具有決定作用的通常不是一個動機，而是幾個動機共同作用的結果。

做好薪酬福利與業績管理，以待遇留人

企業工資水平的差別是員工流失的重要原因之一。據調查，在人才流失的成因中，工資待遇高居于首位，約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，薪酬的高低還是員工自我價值的體現。健全合理的薪酬應該滿足其公平性、競爭性和激勵性，即企業薪酬標準要有吸引力，要在內部適當拉開差距，體現按貢獻分配和按勞分配結合的原則，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，業績評估不力也是影響人才流失的重要原因之一，而業績評估往往和薪酬掛鉤。業績評估對員工個人來說，是上級和同事等對自己工作狀況的評價。現代考核應該關注員工績效的改進與能力的提升，管理者應該更多地擔任起引導者與教練員的角色，只有通過考核使員工能力得到了提升，個體受到了尊重，績效得到了改善，員工工作才會有干勁，才能不斷進步。

為員工成長鋪好組織通道，以事業留人

對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業興趣，規劃員工的職業發展；對不同年齡段的員工采用不同的職業發展策略；制定與生涯計劃相配套的培訓計劃；必要時可以修改生涯計劃。對員工的職業生涯管理還應該延伸到關注員工身體健康、幫助處理員工生活和工作的矛盾、幫助部分員工做好再就業和退休計劃等等方面。企業正是通過為員工設計良好的個人發展計劃和職業發展通道，來吸引員工，降低員工的流動率和流動傾向。必須強調的是，在進行員工的職業生涯規劃和開發工作過程中，一定要保持企業與員工雙向交流的順暢。另外，企業可以針對成長類指標對員工的成長狀況進行實時的檢查和調整。

營造良好的組織氛圍，以感情留人

尊重員工，強調員工對企業的價值，關心員工的自我實現是人本主義管理的實踐，這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。員工是工作的主體，掌控著直接生產產品或者提供服務的第一關口，正是鑒于員工的參與和主導作用，企業應該建設“員工第一”的管理文化：平等、尊重、信任、合作、分享。通過培育員工的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環，就可以持續推動員工和企業的雙贏發展。只有企業領導層貫徹“員工第一”的思想，企業才能從根本上抓住人才流動的脈搏，才能把握未來，引領未來。綜上所述，為了從根本上解決企業人才流失所導致的危機問題，企業有必要思考如何在自己的公司里建立一套人才危機管理系統，并形成一種機制和文化，使人才效益得到最大發揮，促進企業對人才管理的戰略性投入與開發，保證企業和員工的生存和發展，最終達成雙贏的局面。

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