新時期高等學校師資隊伍管理職能轉變

一、建立開放式師資隊伍管理模式

高等教育的師資隊伍管理需要改變舊觀念、樹立新觀念。首先學校和教師都必須改變人才單位所有的觀念、固定身份的觀念。要樹立競爭的觀念，學校對教師的需求將主要靠自身的吸引力，學校與教師之間由原來的隸屬關系變為雙向選擇關系。學校要了解國內外、高校和社會人才競爭動態，創造競爭的有利條件，將適用的優秀人才吸引和穩定在適當的教師崗位上；教師的職務身份也不是終身固定的，個人要增強競爭意識和競爭力，以良好的素質和專業技術能力競聘到適當的崗位上。

師資隊伍管理要樹立開放的觀念。要不斷研究學校所處的外部環境（政治法律、經濟、社會、科技）和學校內部條件（財務狀況、學科專業的優勢和劣勢、教學設施條件、辦學規模和畢業生就業狀況、教職工的數量和素質等）對師資隊伍建設的影響，學校要樹立“不求所有，但求所用＂的新的人才觀念．實事求是地制定師資隊伍管理政策和措施，以達到教師整體優化的目的。高等學校之間、高校與社會之間的聯系、合作與交流愈來愈密切，封閉式管理模式必然要打破，要主動適應開放式管理的需要，增強師資隊伍管理的活力。

高等教育的師資隊伍管理要樹立動態的觀念。人才的社會化和人力資源配置的市場化，使高等學校教師隊伍不再是一支穩定的隊伍。在管理上不得不擯棄靜態的管理方法，既要研究在流動中如何求得相對穩定，以滿足學校長期發展的需要，又要研究在相對穩定中如何形成法制化規范化的流動，以利于學校學科專業的調整、師資結構的不斷優化和提高辦學水平和辦學效益。

二、從人事管理到人力資源管理的轉變

許多院校的師資隊伍建設和管理思路，還局限于傳統的學校人事行政管理活動；人事管理人員很少接受過人事專業的培訓，對教師的人力資源開發管理的新理念、新特點認識不清。由人事管理走向人力資源管理，這二者是有區別的。高等學校人力資源管理的功能在于支撐學校的發展戰略，而不是檔案管理功能和身份管理功能。高校人事管理以“管事”為中心，著眼于當前教師的補充和培訓。這是一種短期的、事務性的、維持性的工作流程，主要工作是招聘、工資管理、人員安排以及績效考核。與其相對應的人力資源管理，是以“人”為中心，是學校戰略發展的重要組成部分，著眼于教育長遠、宏觀和全局性的發展戰略。

第一是由權宜的管理到戰略管理。戰略管理涉及到三方面：學校辦學的科學定位、目標設定、實施措施。目前，我國高等學校都在制定學校的發展規劃，并制定具體分階段的目標和措施，在吸納、使用、留用人才上設計一整套長遠的目標和策略。在這方面，一定要防止短期權宜性管理的傾向。要強調人力資源管理實踐如何有助于學校增強競爭優勢。

第二是變文件管理為人本管理。學校的各個處常以文件形式布置工作，可以稱它為文件管理。文件管理的優點是通過以文本形式制定的制度，使學校的管理有章可依。但更重要的是有了文件如何實施的問題，其核心就是要以人為中心。不僅是人事部門，校長和系主任也都存在著把教師放在什么地位的問題。管理工作的重點是人的管理，對人的管理的目的不是制定許多條條框框去約束人，而是應當通過有效的管理去充分發揮人的主動性、積極性、創造性。

第三，人力資源的管理是全體管理人員參與的全面綜合管理。依據以人為本管理的理念，各個部門都有人力資源管理的義務和職責，只不過有的直接、有的間接罷了。人事部門管理在其職責權限上有一定限度。在許多方面，單靠人力資源部或人事處是難以解決的，必須由各部門相互合作完成。如引進人才，就需用人系、部和人事處、教務處、科技處、財務處、后勤服務管理部門配合。

三、新形勢下人力資源管理新特點

從事師資隊伍管理工作的管理者，無論是教學單位的領導者，還是學校師資隊伍管理職能部門管理人員，對這一管理新職能所涉及的人力資源管理新理念、新角色、新知識、新技能和新實踐，都是其面對高等教育發展競爭必須學習和掌握的。在某種意義上說，所有的管理者都是人力資源管理者，所有參與招募、甄選、使用、培訓以及有關管理服務等活動的部門和人員組成了人力資源管理系統。

新形勢下高等學校人力資源管理的功能在于支撐學校的發展戰略，其職能主要體現在四個方面：

1主要任務在于確保學校所制定的人力資源管理戰略得以貫徹執行，從而保障學校發展戰略的順利實施。

2能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐，其中包括在前面各部分所討論過的教師的甄選、培訓、開發、評價以及待遇等的一系列制度。

3開發學校與教師的溝通機制，承擔對教師的敬業精神和貢獻的激勵管理。我們必須學會利用人力資源管理的基本原理和總體思路來培養教師的獻身精神，提高教師的工作滿意度以及組織承諾度。

4在學校需要進行變革以適應當今不斷變化的外部競爭環境的時候，推動學校組織的變革重整并且對變革的過程進行管理。

四、建立健全新機制

通過學校的發展，為教師提供和創造良好的事業發展空間；同時建立和完善人才培養、引進、使用和管理等制度，形成必要的激勵機制和約束機制；在分配制度改革方面，堅持向教師傾斜的分配原則，加大向教學骨干傾斜力度；對優秀拔尖人才實行科研基金和職務津貼優惠政策，吸引和穩定優秀教師，發揮他們的骨干帶頭作用；采取有效措施切實改善教師工作和生活條件，解決教師工作和生活中的實際困難，學?；鶎咏虒W單位要切實肩負起“感情留人”的重任，各級領導干部都要認真耐心地做好教師思想政治工作，把 “感情留人”落實到實處。學校也要與教師建立在誠信基礎上的符合法規要求的契約關系，加強誠信教育，嚴格契約管理。學校要自覺遵照有關法律法規辦事，對于不主動按照契約履行承諾責任的教師，要通過法律程序解決問題。

五、注重教師的職業生涯設計和管理

教師職業生涯設計和管理所需解決的一個問題就是如何將學校工作的設計和職業生涯方案與教師個人行為聯系起來。通過分析教師狀況和職業生涯來激發教師的職業生涯動機，開發教師的潛能，提高教師的工作滿意度和工作生活質量，幫助教師發掘那些未被利用的新興趣和潛能，提高教師工作績效，防止教師的知識和技術趨于陳舊。

對教師職業生涯階段的認識，將給學校管理者帶來極大的幫助。?學校在為教師開展職業生涯規劃時，應當根據不同教師的特點來采取對應有效的職業生涯規劃方法，一般可以針對新教師、中年教師和老教師三類人員進行操作。

從高等學校畢業生直接選錄的新教師往往對工作抱有不切實際的期望，為此，組織應如實介紹學校有關工作的正面和負面信息，這樣會大大減少早期不穩定因素和現象。對這類教師需要得到培訓和指導，以使他們早日獲得教師資格證。

在教師職業中期和職業發展階段，學校和系部管理者應作好充分的準備，幫助有發展前途的教師克服不穩定因素。對中年教師的職業規劃方法是提拔晉升，職業道路暢通。這類措施主要施用于有培養前途、有作為的教師，讓他們承擔新的工作任務，組織對他們充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和探索性的工作交予他們。

在職業生涯維持階段，管理者應該充分開發和利用這種資源，充分調動中年教師的積極性，尊重和利用其豐富的教學經驗，讓他們擔負較多的管理職責，帶動和幫助青年教師；在教學、科研工作中提供較多支持條件，并實施激勵措施，進一步激發其工作活力，更新知識，防止職業生涯停滯現象，切勿使其產生被輕視的失落感覺。

在職業生涯晚期，教師身體、心理和工作等多方面都發生著變化，退休問題也必然提到議事日程。大量的事實表明，退休很可能使老教師出現沮喪，對學校的工作也會產生影響。為了減少和避免對教師和學校可能的負面影響，對教師退休事宜加以細致周到的計劃和管理是十分必要的。領導的關懷和關注、做好細微的思想工作都有助于穩定其情緒，使其發揮余熱。目前，有些學校組織老教師參加教學督導組和咨詢專家組，組織老教師參加關心下一代工作委員會的工作，有的成立老教授協會，充分發揮退休教師的作用。

為了形成切實可行的教師職業生涯規劃，學校的教師職業生涯的管理必須規范化進行。學校必須先對每位教師理想型的職業選擇和現實型的職業選擇分別進行分析考察。個人理想與學?，F實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，學校職業崗位的選擇往往是教師個人理想與學?，F實二者之間的折中。但我們必須清楚地認識到，對一位參加工作的成年人來說，職業生涯的開發是貫穿于一生的不斷調整適應的過程。

文/吉林糧食高等?？茖W校