傳媒業如何正確實現ｅ－ＨＲ戰略

傳媒的競爭核心是人才的競爭。在ERP所需要整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個。然而，傳統的老媒體機制僵化、創新不足，一些新興媒體經歷了短暫的輝煌轉而后繼乏力，競爭激烈、體制障礙、政策壁壘及文化屏障使人力資源管理成為傳媒業的薄弱環節。

e時代的人力資源管理

在經歷了HRIS（Human ResourceIInformationISystem）和HRMS（HumanIResource ManagementISystem）發展階段后，人力資源管理迎來了e-HR時代。那么，到底什么是“e-HR”？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？

簡單地說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可被稱為“e-HR”。但是，隨著互聯網、電子商務理論與實踐的發展，我們目前所說的傳媒業的“e-HR”已經是一個賦予了嶄新意義的概念。e-HR是一種包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化（BPR）”、“以讀者和客戶為導向”、“包括作者在內的全面人力資源管理”等核心思想在內的新型傳媒業人力資源管理模式。它綜合利用各種IT手段和技術，如呼叫中心、考勤機、GPS等終端設備；它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓（或者說在線學習）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業者外，社長總編（經理及總裁）、采編人員、普通員工以至于重要的作者和讀者都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發展方向。

信息時代e-HR的主要作用

在信息時代，由于大量IT技術的引入，e-HR可以通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外部協助以及服務共享等信息化手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的效果。它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證了人力資源與日新月異的技術環境同步發展。

一、提高傳媒業HR部門的工作效率

傳媒業HR部門將大量的時間和精力用在重復的行政性事務處理上，傳媒業人力資源管理完全由手工操作，技術含量低，既費時費力，又容易出錯。特別是網絡技術的發展，信息技術廣泛應用于人力資源管理，不論是薪資和福利計算、招聘、培訓，還是考勤、績效評價、崗位描述，都開發出了專門的系統和程序。從而大幅度提高了傳媒業人力資源技術含量和工作效率。e-HR還可以通過減少HR工作的操作成本、減少行政性HR人員、減少通訊費用等達到降低企業運作成本的目的。

首先，e-HR是企業信息化的組成部分，能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的；其次，e-HR可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，減少行政性管理人員的費用開支；第三，對于一些網絡及分支機構分布較廣的新聞媒體，尤其是跨省市、跨國界的大的傳媒集團（機構）來講，e-HR通過網絡實現HR管理，可以大大減少通訊費用。當然，這些可以直接節約的成本還有不少，都可以通過e-HR實施，較快地實現。

二、暢通傳媒業HR信息傳遞

e-HR通過互聯網使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。傳統的HR管理是層次推進的，一般是樹型結構。所有HR政策與信息要從總部一級一級傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣或是難以實現。而e-HR的實施，使高層的有關信息和資料可以直接傳遞到基層，以利于管理和政策的實施。此外，e-HR可以迅速、有效地收集各種信息，加強內部的信息溝通，員工可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案，使HR信息服務實現自助式。

三、規范基礎數據管理和業務流程

在信息時代，由于大型傳媒集團的組織和人員規模逐漸擴大，必將導致信息分布面進一步分散和擴張。當這種離散狀態超過傳統手段所能管控的范圍時，就會出現信息采集和溝通的困難，影響集團的日常管理和決策選擇。利用電子信息化采用集中的數據管理，可以有效地改變大型集團信息分布比較散亂的現狀，為大型集團實現完整、規范的數據管理提供一個良好的平臺支撐。通過e-HR還可以規范人力資源運作體系的業務流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、離職流程等，從而規范企業人力資源工作。

四、技術促進變革

加速管理職能從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變。眾所周知，人力資源管理工作大致可以分為兩部分：一種是事務性的，另一種是戰略性的。事務性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。戰略性項目指的是人力資源政策的制定、執行，高級人才的甄選，員工的教育、培訓、職業生涯規劃，開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。傳統的人力資源管理中，人力資源工作人員往往要花費大量的時間、精力在日常的行政事務操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無暇顧及更為重要的策略性工作。技術的進步最終解放了人力資源的雙手和大腦，使人力資源工作發生了較大的變革。e-HR中，行政事務上的工作可以由信息化系統完成，只需占用極少的精力和時間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務員工、支持企業管理層的戰略決策上；放在企業最重要的資產和員工的集體智慧的管理上；把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

應該說，在信息時代，實施e-HR可以帶來的好處是顯而易見的，因此，很多傳媒企業尤其是大的集團都將e-HR建設提上了議事日程。

信息時代實現傳媒業e-HR的有效途徑

一、量體裁衣是實現e-HR的先決條件

對于傳媒業HR從業者來說，e-HR是一種挑戰：e-HR結構和功能的綜合性，需要HR從業者具備IT技術背景、項目管理和人力資源管理等綜合能力。它橫跨人力資源部、財務部、IT部門等多個部門，涉及諸多技術要素。另外，在中國傳媒業，人力資源管理水平參差不齊，各個媒體的需求層次也不一樣，豐富的需求加大了實施e-HR的難度。因此，在選取e-HR戰略時要根據不同媒體的實際制定不同的策略

從行業來看，側重編輯性的媒體如書刊出版業更關注工資、考勤、時間管理及能力管理等方面，而側重新聞性的媒體如報業和影視業則更關注績效管理。進一步說，由于后者不是每個員工都在固定地點、固定時間面對電腦作業，只能通過自助服務終端或呼叫中心為其提供服務。

從性質來看，跨省市跨國界的媒體在全球統一的管理體系下，主要考慮工作效率的提高，因此他們在發展e-HR上是效率提高型的，需要盡快用上系統；而一般性媒體（主要是傳統媒體），更多考慮管理模式的變革和系統的安全與風險，所以系統開發速度相對慢一些。

從發展規模或階段來說，發展中的中小媒體可以采取漸進式的解決方案，而大型集團化媒體適合采用完整的解決方案。當然，一個大型傳媒集團的下屬媒體如果從頭開始系統構建，也可以從使用某一職能模塊入手，或者選擇集成的解決方案，即從不同的廠商那里采購不同的職能模塊。而這些模塊分別是不同廠商最優秀的模塊。

二、業務主導是實現e-HR的保障

目前，國內許多媒體組織還沒有從戰略上高度重視HR。在討論ERP項目時，根本就沒有把HR的信息化考慮進去；即使考慮，也是排在整個項目進程的最后。另一個因素是，在一般的ERP產品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足傳媒業人力資源管理的需要。

從e-HR要實現的目標來看，e-HR的終極目標不是為了配合信息化整體布局，不能為了兼顧ERP項目的簡約性，而犧牲或拋棄e-HR的目標。e-HR的終極目標是為了提高HR的工作效率、改善服務品質、提升HR工作的價值層次。在一個龐大的ERP項目面前，HR可以先行一步，或者“從小做起”，甚至可以先把事務工作e化起來。更進一步，如果采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預算單獨抽出來，購買更加專業實用的e-HR系統。說到底，在e-HR的主導路線上，應該適當配合企業信息化的整體布局，以HR的業務為主導逐步開展。

首先，深人開展HR工作需要有量化的分析。這時，需要建立模型，對人力資源數據進行整理和挖掘，以便做更充分的分析與決策。這些必須借助信息系統才能完成。

其次，當今HR的一個熱門話題就是從事務性角色轉變為戰略合作伙伴的角色。要完成這種角色轉變，HR部門需要從煩瑣的日常事務中解放出來，自動化、網絡化是必由之路。

再次，在追求管理規范化、人員職業化的過程中，存在人力資源管理全面化的需求（即人力資源管理不只是人力資源部門的事情）。為此，人力資源部需要提供一個高效、務實、快捷而穩定的平臺。而這一平臺非網絡化的e-HR莫屬。

最后，人力資源管理需要改善其在組織內部的形象，提升人力資源管理的水準，提高員工滿意度。這需要通過自助服務或門戶來實施一對一的個性化服務。而這也必須借助于e-HR系統來實現。

在信息時代，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，也是傳媒業的必然選擇。它融合了互聯網等信息技術和人力資源管理領域的最新理念，其中技術和新的思想相輔相成，共同推動人力資源管理系統向前發展。此外，e-HR系統對傳媒業實現人力資源電子化、信息化和解決人力資源的實際問題也非常重要。面對國際競爭的綜合化趨勢，正確實施并實現e-HR戰略對傳媒業的發展具有重要的理論和現實意義。