從一汽大眾換帥到高管薪酬

隆冬的長春暮色降臨特別早，下午4點半一過，在機關工作的人就開始紛紛踏上歸途。而12月12日晚7點的一汽大眾總部，卻依然燈火通明。2005年下午2點，一汽集團總經理竺延風帶領集團高層，與大眾中國董事長范安德、德國大眾集團兩位副董事長等人進入會議室，董事會持續了5個小時，依然沒有結束的意思。

顧不上晚飯，各位董事挑燈夜戰。因為2005一汽大眾效益滑坡，“經管會”必須撤換，各家為任命爭執不下。

晚9點，閉門會議終于結束，隨后宣布了新一屆領導班子的任命。1小時后，這條新聞登上了各大網站。

一汽大眾總經理秦煥明和銷售公司總經理李武離職。一汽集團規劃部部長安鐵成出任新總經理，大眾中國執行副總裁蘇偉銘出任銷售公司總經理。

必須頂的雷

大眾自1991年進入中國，已經走過15個春秋，經歷3代領導。1996年前，第一任總經理林敢為，之后是陸林奎和周勇江，從2001年起，是秦煥明和李武。

大眾進入中國最早，南北布局，經歷了讓人艷羨的輝煌。2001年之前的大眾在中國市場上牢牢占據半壁江山，利潤躍升到25億元。但從2002年開始，大眾開始走下坡路，當年市場份額40%，2003年32%，2004年25%，2005年剛超過6%。大眾從巨額盈利走向零利潤甚至虧損的境地。

意味深長的是，不僅一汽大眾，上海大眾也陷入虧損，成為十大乘用車廠家中僅有的兩家負增長企業。

原因何在？大眾戰略失誤。由于缺乏有競爭力的新產品，一汽大眾2005年銷量冠軍依然是捷達。帕薩特月銷量約4000臺，但廣本雅閣已突破萬臺，別克君威6000臺，寶來銷量約4000臺，現代伊蘭特和別克凱越月銷量均在萬臺以上。

面對美國車、日本車、韓國車的競爭，大眾終于決定推出新一代帕薩特和捷達，但市場格局已時過境遷。客觀說，秦煥明和李武也有成績，但一定要有人出來對失敗負責。

目前合資公司中，一汽占股60%，大眾20%，并以奧迪名義持20%。根據協議，中方出任總經理、營銷副總和人事副總，德方出任財務總監和技術總監。但本次由大眾擔任營銷副總，一汽顯然已失勢。

公司高管獎與罰

雖然秦煥明和李武覺得委屈，但是公司業績不好高管難逃責任。問題是，在對高管的獎罰理念上，中國似乎總落后了半拍。

最早中國的高管都是委派，拿死工資，所以出了褚時健、金德琴。看到國外的高管已經成為金領，我們也忙不迭提高老總們的薪水，不論公司業績好壞。所以上市公司巨虧但不妨礙老總幾百萬的報酬，科龍2004年利潤大幅下滑，但高官400萬年薪照拿。

如今，我們又從國外學到了“激勵約束機制”把高管薪酬和效益掛鉤，獎優罰劣。所以2005年手機、家電等行業頻頻換帥。

但是國外已經出現了不同思維。基于人類貪婪的本性，即使面對嚴格的監管，經理人也會產生造假的沖動。從安然到帕瑪拉特，甚至通用也翻出早年的假賬。據《U.S.BANKER》披露，美國證券交易委員會新主席考克斯（Christopher Cox）正在指導重新樹立公司薪酬監管法案，包括額外津貼、退休補貼等等。盡管證監會在2003年要求與薪酬有關的計劃必須征得股東的同意，但考克斯指出有些公司沒有做到真正的透明。

考克斯認為，激勵制度中不合理因素是美國上市公司丑聞發生的根源。即使在美國比較成熟的市場監管和發達的個人信用制度下，高管仍然鋌而走險作假，薪酬激勵制度是最根本的原因。業績突出意味更多報酬，業績差意味炒魷魚。在利益驅動和市場壓力下，經理人有了造假的沖動。

考克斯已對Tyson Foods（世界最大的雞肉、牛肉和豬肉處理商）、吉列（Gillette）和迪斯尼（Walt Disney）高管展開調查，因為他們涉嫌薪酬違規。

華爾街的思路變遷

以“財富500強”公司為例，1973年首席執行官的工資是普通員工的50倍，而到了1998年這一數字已經擴大到350倍，到了1999年，大型上市公司首席執行官的薪水又長了24%。

按照《華爾街日報》的說法，“人們假設首席執行官只在業績最佳時，獲得最高的報酬，可是現在高官們拿到越來越高的薪水，卻不管是什么業績。”

CA軟件公司的前首席執行官查爾斯·王嘉廉（Charles B Wang）是一個典型的案例。在1995年5月到1998年5月，王嘉廉3年間收入達11億美元，CA的股東匯報率則持續為標準普爾指數的2倍，可是在1998年王嘉廉接受價值6.7億美元的股票時，公司已經走入下坡路。

高管的薪水和公司業績并非是緊密相關的，花旗集團的前首席執行官桑福德·威爾（Sanford Weil）1998年收入5200美元和1.56億美股票期權，而當年股東收益率-9%。

更加令人震驚的是高管退休金。在伊維斯特（M. Douglas Ivester）執掌可口可樂的兩年中，公司收益大幅下降，遭遇了歷史上最大一次產品召回，但當伊維斯特退休時，仍拿到1780萬美元并拋售1億美金原始股。而通用韋爾奇（Jack Welch）的退休金更是高得離譜。

以業績為基礎來發放高管的薪酬，這看來是一個好辦法。現在大部分公司由薪酬委員會來制定高管的薪酬體系。但是到底誰來為下降的業績負責，卻搞不清楚。當公司收入下降而高管卻依然拿著高工資或者還越拿越多的時候，反對和質疑的聲音會驟然成為一股強大的力量。

解決的辦法是什么呢？大多數高管應該獲得較高的待遇，因為他們承受著經營風險和市場壓力。他們的收益應該建立在和股東利益一致的基礎之上，不單純看市場份額和現金流，更要看到長期效應。其次，應該縮小高管和普通員工之間的待遇鴻溝，為企業作出貢獻的人應該分享果實，而不是單純地傾向高層。

另外，讓員工參與高管階層薪酬的制定。例如，目前柯達公司員工滿意度因素占到了高官薪酬的20%，而美國聯合航空公司60%的股份掌握在職工持股會的手中，自1999年開始將高管薪酬與員工滿意度掛鉤。員工評價很少受到上層勢力左右，可以站在監管第一線，員工利益與公司利益大多數也一致。