企業人力資源資本化的增值實現研究

摘要：文章通過知識經濟下人力資本增值對企業的重要意義出發，通過知識管理和經濟學理論分析了企業人力資本增值實現的兩關鍵過程，即人力資源——人力資本——組織資本的轉化。在此基礎上，提出了人力資源向組織資本轉化的相關措施和建議。

關鍵詞：人力資本；組織資本；人力資源；資本化

美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因。1961年他通過對1929年-1957年的美國經濟增長的分析計算，得出人力資本的增值收益源源高于其他資本的結論。但是人力資本并不是自然形成的，而是通過一定方式的投資，使人力資源掌握知識和技能成為人力資本，進而使人力資本成為組織資本，企業的人力資本增值才能夠實現。因此，研究人力資本的增值轉化問題具有較強的理論和實踐意義。

一、人力資源向人力資本的轉化

1．人力資本與企業效益。眾所周知，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本指與人力資源管理活動有關的成本，涉及招聘、挑選、培訓、報酬等費用；人力產出指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量和質量。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量，人力資本存量是指經投資形成凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。但只有在人力資本利用事前提下，人力資本存量大才能為企業創造價值越大。

如果從企業內部的個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產生剩余價值，但企業并不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低于人力成本，企業必然虧損。

2．人力資源向資本轉化。人力資本最大的自然屬性就是增值性，而人力資源與人力資本是有區別的，它是包含在人體內的一種生產能力，沒有被開發出來時它是一種潛在的勞動生產力，開發出來后才能變成現實的勞動生產力。只有當人力資源在其不斷運用過程中不斷創造出更大的價值來，人力資源才具有資本的屬性。

一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業員工的人力資源存量大小，而且很大程度上取決于人力資源開發利用程度。當一個企業人力資源存量一定時，如果該企業的人力資源利用率小于1或等于1，說明企業人力資源的產出小于人力成本或自給自足，這時人力資源沒有產生增值，也就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業人力資本的價值大于人力資本存量，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

二、人力資本向組織資本的轉化

人力資源向人力資本轉化只是人力資本增值的第一步，要想使人力資源真正成為企業發展提供源源不斷的增值，就需要進行更進一步轉化，即向組織資本的轉化。由于人力資本總是處在特定的社會關系中，企業的本質在于它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本和非人力資本間的相互依賴性。這種依賴性導致了人力資本對組織的一定程度上的依賴性，沒有企業員工之間的協作就不能實現人力資本的增值。

1．個體人力資本轉化動力。知識經濟下，能夠贏得競爭優勢的企業是那些能夠在擁有、保持和運用優秀人才方面做得出色的企業。而我國不少企業比較普遍的存在依賴于某個關鍵個體人力資本，當這些人力資本流失后，將帶走和復制企業的核心競爭力。企業家跳槽，企業戰略思路將混亂不堪；關鍵技術人員流失，企業技術優勢被復制；關鍵營銷人員跳槽，企業營銷渠道土崩瓦解。

理論界研究團隊生產過程時發現組織具有資本的某種性質，這種性質是人力資本效能發揮的組織保障。因此，Prescott和Wisseher(1980)正式提出組織資本概念，認為組織資本是影響廠商生產可能性的員工及其任務特征的信息集合。Tomer(1987)把組織資本定義成“一種體現在組織關系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能的人力資本。”

因此，組織資本是組織成員在特定的社會關系中通過合作形成的、能為組織未來帶來財富增值的資本形式，它植根于企業的價值觀系統、組織慣例、組織制度或組織結構中。組織資本歸根結底來源于企業內人力資本和企業間的關系資本。

組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網絡的構建，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用。相同的個人在不同的組織下所發揮出來的作用是不同的，所能得到的學習機會和職業發展的機會也是不同的。只有把個體的人力資本轉化為組織資本，組織內外的人才可以在快速共享、傳播和創造知識，從而促進人力資本的增值。

2．企業人力資本轉化動力。對企業來說，把人力資本轉化為組織資本有助于：(1)形成企業核心能力。企業把組織的人力資本轉化為組織資本，就可以積累起企業過去的人力資本而把最具特色的技能和技術以及社會關系等資本留在企業中，從而形成的核心能力；(2)降低組織對關鍵個體的依賴。經濟的全球化和對人才重視程度提高加劇了人才流動，企業人力資本投資往往隨著員工流失而付之東流，如果把人力資本固化為組織資本，就可以降低組織對關鍵個體的依賴；(3)個體人力資本的學習和提高。組織資本具有潛移默化的特性，新雇員工或崗位調動的員工可把組織資本重新轉化為個人人力資本，組織資本推進企業成為學習性組織進程；(4)避免重復投資提高組織績效。企業通過把人力資本轉化為組織資本，可以把人力資本投資成果顯性化，從而不必進行重復性投資，從而提高組織績效；(5)關聯資本的價值增值。在良好組織制度安排下，和諧組織文化熏陶下，人力和物力資本的產出率將大為提高。

三、人力資本向組織資本轉化分析

人力資本向組織資本的轉化是組織獲取、共享、表達、綜合和傳遞知識的過程，人力資本向組織資本轉換的主要內容是個體知識和技能在組織內的共享。Nonaka Takeuchi(1995)指出，知識轉換是包含4種基本轉換形式的螺旋過程：(1)從隱性知識中獲得隱性知識的社會化過程。即特定的個人或團隊以共享經驗的方式傳授或創造知識；(2)從隱性知識中獲得顯性知識的表述化過程。即在共享和集成個人和團隊的隱性知識的基礎上創造出新知識；(3)從顯性知識中獲得顯性知識的綜合化過程，即個人和團隊將各種知識加以綜合而創造新知識的過程，通過對現有顯性知識進行組合使顯性知識系統化；(4)從顯性知識獲得隱性知識的內在化過程，即將通過社會化、表述化和綜合化等使顯性知識轉化為只能意會不可言傳的隱性知識。

知識螺旋模型主要是基于知識編碼化和傳播的資本轉換模型。但是人力資本向組織資本轉換還包括精神和價值觀的轉變，人力資本和組織資本之間的轉換是一個互動過程。因此，人力資本與組織資本的轉化是一個互動過程。組織資本中的信息類資本通過編碼化知識載體轉化為人力資本，流程類組織資本對人力資本的轉化作用主要是起到一個潤滑劑和載體的作用，文化類資本通過人力資本自身與社會關系的交融而形成。完善的組織網絡系統把企業組織內外的聯系理順，使得人力資本能順暢的從組織外部流入組織內部，并且在組織內部不同人員不同部門之間進行流轉。

四、人力資源向組織資本轉化的措施

1．整合配置拓展瓶頸。任何企業的生產要素能力只有互相匹配，才能充分發揮人的作用。人力投入太多就會造成內耗性勞動生產率及經濟效益下降，人力太少難以形成專業化分工和協作優勢，有時還會影響其他物力資本利用率。若某一部門人力不足或多余，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。因此，分析現有人力的余缺，根據企業目標和任務，制訂科學合理的人力資源規劃，確保企業招聘的JIT，量才錄用，合理配置，事得其人，人盡其才。

2．成本補償經濟驅動。員工自我培訓投資是員工個人在教育上的花費。它包括支付國家教育稅費、學雜費、文體費用和因上學而額外支付的教育費用等直接成本，也包括接受教育而在時間、就業、娛樂和其他方面的犧牲以及受教育者參加學習而不能參加工作所放棄的收入等機會成本。就員工來說，員工因受培訓而承擔的機會成本是影響員工人力資本投資選擇的重要因素，他們看重培訓投資給員工帶來的健康、娛樂和消費能力的加強，社會地位和聲望的提高，職業靈活性的加大等方面的收益，也看重由此帶來的經濟收入增加的收益。這就要求企業在員工培訓投資階段，合理安排工作，降低員工投資機會成本，建立成本補償機制和薪酬激勵機制，激發員工自我培訓投資熱情。

3．職業規劃自我誘導。企業要想實現企業價值那么其產品要為顧客實現價值，企業本身要成為員工實現價值的舞臺，企業要想成為員工實現價值的舞臺，就必須建立員工職業生涯規劃，從而明確個人奮斗目標，明確教育投資方向。長期職業規劃為員工構建一個穩定長遠的收入和價值預期，不僅能誘導員工自我教育投資，而且無形鞭策每個員工加快教育投資。

4．文化建設精神激勵。哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％-90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高。因此，建立一個有效的激勵機制是人力資源轉變為人力資本的關鍵。企業文化猶如企業的靈魂是員工精神激勵的關鍵。三聯集團公司董事長張繼升在總結其企業成功經驗時也指出：“文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。”因此，加強企業文化建設是強化員工精神激勵，調動員工積極性，提高企業效率，變人力資源為人力資本的重要手段。

參考文獻：

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3.蔣寧．基于知識轉換的人力資本與組織資本的良性互動．管理現代化，2003，(3)．

作者簡介：張煉鋼，武漢理工大學管理學院博士生。

收稿日期：2006—05—09。