醫院人才招聘中存在的問題及與對策

人才問題是關系到醫院發展的關鍵，人力資源開發與管理是人事部門的主要工作。人才招聘是人力資源開發與管理的重要一環。一個有效的人員招聘錄用系統除了為醫院不斷補充新生力量、實現人力資源的合理配置外，還能較好地激發人員的潛能、實現優勝劣汰、減少培訓開支、提高工作效率等。

一、人才招聘的基本程序

包括招聘計劃、發布信息、招聘測試、人事決策四大步驟。

(一)招聘計劃

招聘是一件涉及醫院未來發展的大事，招聘技術的好壞直接影響招聘的步驟，一旦失誤，以后的工作就很難開展。招聘計劃的內容包括什么崗位需要招聘?招聘多少人員?每個崗位的具體要求是什么?何時發布招聘信息?運用什么渠道發布招聘信息?招聘預算多少?委托哪個部門進行招聘測試?何時結束招聘?人員何時到位等。

(二)發布招聘信息

發布招聘信息是一項非常重要的工作，直接關系到招聘的質量。渠道有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發布會等。

(三)招聘測試

招聘測試的目的除了體現公平競爭原則之外，更重要的是可以挑選到合格的、優秀的人員。通常采取知識考試、情景模擬、面試等辦法。在醫院中一般采取知識考試和面試相結合的辦法，主要了解被試者的知識廣度、知識深度、知識結構、儀表氣質、心理素質和潛在能力。

(四)人事決策

人事決策是員工招聘中的最后一環，也是十分重要的一環。如果以前幾個步驟正確無誤，但最終人事決策錯了，醫院依然招聘不到理想的員工。以測試結果為主要錄取依據，錄取人員一般應進行體檢，特殊人員還應查閱檔案資料。

二、存在問題

(一)招聘計劃缺乏合理性

主要表現為對部門調研不夠，對科室的需求正確認識不夠，定編定崗工作不科學，要人計劃決策草率等。

(二)應試人員的素質不理想

因信息發布不夠等因素，應試人員數量不多或質量不高，挑選不到合適的人才。大規模的招聘一般在學生畢業前兩三個月招聘為最佳時機。應充分考慮應試人員

(三)測試中存在誤區

面試辦法不合理。對參加面試的專家、面試的內容、面試的評價要素等設計不合理，影響了面試結果；面試氣氛有時也會影響面試者的發揮。

認識偏差，最常見表現是第一印象和光環效應。第一印象是初次印象，先入為主是生活中、工作中與人交往常見的心理現象，作為招聘者在決策時應盡量避免第一印象的影響。光環效應是由于招聘者對面試人員的某種特征有明顯的認識而且認為這一特征至關重要而忽視了其他特征，僅由這一點對面試人員做出不合實際的總體判斷。另外，要正確看待學歷和學力，學歷高、學力就強的觀念在人們思想中最常見的一種反映，學歷雖重要，但學力更重要。

人情因素。因認識面試人員或受他人委托，從而對面試人員做出高于其實際表現的評價；有時也表現為對其他優秀的面試人員評價一般。

(四)招聘人員存在后顧之憂

聘任協議不完善，社會養老保險未參與，與正式員工的待遇偏差，激勵機制不健全等，使得招聘人員工作不安心，責任心低，能力高者隨時準備跳槽，能力低者時時擔心辭退，不利于發揮人的積極性。

(五)影響老職工的穩定性

新員工的加入給醫院帶來了活力，也給老職工帶來了壓力和競爭，老職工可能采取不歡迎甚至排擠的態度。只有在內部聘用不能解決崗位需求時，再考慮外部招聘，同時必須建立良好的競爭機制，實現優勝劣汰；還要靠分配機制充分調動人的積極性。

三、對策

(一)樹立人才招聘的正確原則

一堅持計劃原則。必須制定招聘計劃來指導整個招聘工作，程序要科學而實用，使招聘有條不紊地進行。

堅持寧缺毋濫原則。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不適合的人占據，全面考察應聘者的政治思想素養、科學知識素養、發展潛力、身體素質等，保證為醫院挑選出高質量的合格人選。

堅持公平公正原則。只有通過公平競爭、擇優錄用，才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵作用。

堅持少而精原則。可招可不招時盡量不招，可少招可多招時盡量少招，招聘來的人一定要充分發揮其作用。

(二)掌握招聘的技術方法

為了確保招聘工作的效率、公正性、科學性，招聘人員應掌握和遵循一定的技術方法。

要掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用條件的人力資源的主要來源(如學校或人才市場)，以及通過何種方式(如媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

要掌握各種招聘所需的人事測量技術。應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求，如面試要注意評價的客觀性和一致性等。

要掌握招聘各環節的技術標準。每一個招聘環節往往都涉及一些特殊的技術標準，如標準條件(環境、場地)，必須清楚這些技術要求，才能有效而可靠地實施招聘。

(三)重視招聘的每一步驟

合理制定招聘決策。對用人部門提出的申請進行深入調研、復核，準確地把握醫院對各類人員的需求信息，制定招聘計劃，確定人員招聘的崗位、數量、要求及其他事項。

廣泛發布信息。發布招聘信息的面越廣，接受到信息的人越多，招聘到合適人選的概率越大。但如果應聘人員太多，也應進行一下篩選。

組織好招聘測試。按計劃實施測試程序，盡量避免招聘測試中的誤區。如招聘一般的護理人員，可能程序比較簡單；但招聘高級專業技術人才或學科帶頭人，則需經過簡歷評估、能力測試、面試、情景模擬、多方面了解情況等復雜程序，逐步考查，還要寫出評價報告。

正確進行人事決策。綜合評價與分析測試過程中產生的信息，確定每一位應聘者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

(四)建立和完善合理的人才流動機制。

完善聘用協議，充分考慮雙方的責、權、利。對用人單位而言，要有明確的試用期和考核制度及培訓制度等。

逐步實行人事代理制度，把人才單位所有變為社會所有，實行人事關系管理與人員使用分離，以保證用人單位自主權能落到實處，疏通人才流動渠道，為人才流動創造條件。

積極參加社會養老與失業保險，使待崗、下崗人員的基本生活得到落實，為人才流動提供基本保障。

(作者單位：山東省立醫院)