國際商業銀行的薪酬探秘（上）

編者按：薪酬制度作為商業銀行最基本的激勵制度，直接關系到銀行公司治理結構的健全以及銀行經營的績效，因此，薪酬制度設計成為當前國有銀行重組的中心環節之一。本文作者分析了國際商業銀行的薪酬水平、薪酬結構、決定因素、內部級差，并在此基礎上總結了富有特色的商業銀行薪酬文化及其發展趨勢，以期對火熱進行中的中國銀行業薪酬制度變革提供借鑒。本文將分為上下兩篇連載。

國際商業銀行的薪酬水平

國際商業銀行的薪酬水平是動態的，其絕對數額因時間、區域、銀行等多種因素而變。我們感興趣的是，國際商業銀行的薪酬水平是高還是低，大小銀行之間、國家之間有何差別。

行業比較

行業比較包括兩個方面，一是商業銀行與實體行業的薪酬比較，二是商業銀行與其他金融機構（如投資銀行）相比較。通過比較，看看商業銀行在社會各行業中是屬于薪酬較高的行業還是屬于薪酬較低的行業。

與實體行業薪酬水平比較

與實體行業相比，商業銀行屬于高收入行業。但高于商業銀行薪酬的白領行業也為數不少，例如新興的IT產業、傳統的專業服務行業的薪酬都略高于商業銀行。表1展示了2003年美國部分行業的薪酬范圍和薪酬中值（Median Salary）。

與其它金融行業比較

在金融行業內部，商業銀行的薪酬中等偏上，高于抵押銀行、保險，但遠低于投資銀行（見圖１）。美聯儲的薪酬出人意料地高于商業銀行，原因可能在于美聯儲是一個知識高度密集的精致機構，如聯儲理事會有員工1700人，紐約聯邦儲備銀行有員工3200人，估計聯儲的員工總數不超過40000人。

商業銀行的薪酬遠低于投資銀行，已成業內慣例。1999～2000年美國商業銀行需要學士學位職位的起始薪酬在2.4萬～3.8萬美元之間，需要MBA學位職位的起始薪酬為3萬～5萬美元（貨幣中心銀行可達到6萬美元多一點）；在銀行工作5～10年后，薪酬可能到5萬～6萬美元之間。而在投資銀行里要求有學士學位職位（助理分析師）的起始薪酬（不包括獎金）為2.5萬～5萬美元之間，要求有MBA學歷的職位（不包括獎金）的起始薪酬在6萬～13.5萬美元之間。其中，投資銀行的獎金一般為起始薪酬的10%～50%。表2反映了1999～2001年期間內美國投資銀行薪酬范圍。

大小銀行比較

大銀行的薪酬水平普遍高于小銀行，甚至有差距拉大的跡象。1995～2003年，美國大銀行的薪酬水平整體而言顯著高于小銀行，較大規模銀行的薪酬是小銀行的1.055～1.560倍，而且其薪酬的增長速度也高于小銀行，前者的年平均增長速度是10.34%，后者的年平均增長速度是5.09%。

商業銀行屬于典型的規模經濟行業，同時大銀行的業務復雜程度、員工素質和管理水平也高于小銀行，由此使得大銀行的經營業績好于小銀行。1999年美國小銀行（2億美元資產以下的銀行）的凈資產收益率（ROE）和資產收益率（ROA）分別為13.5%、1.4%，均低于大銀行（2億美元資產以上的銀行）的14.7%和1.6%。

中國國內則是另一番景象：小銀行的薪酬水平高于大銀行，甚至與資產規模成反比。以人均費用來推算，2003年最高的為民生銀行，次為招商銀行。原因比較簡單，小銀行的經營業績好，人員和不良資產包袱輕，薪酬制度靈活大膽等。國有銀行中，中國銀行的人均費用最高，部分原因在于中國銀行的員工最少。其實，其實銀行業規模經濟的規律同樣適用于中國的銀行，可以預期，國有銀行重組上市之后，其業績和薪酬水平將逐漸超過中小銀行（見表3）。當然，其趕超程度取決于國有銀行經營機制的轉變程度以及業務發展模式的改變。大銀行主要做復雜金融業務，諸如吸收小額存款之類的勞動密集的簡單金融業務應讓位于中小銀行，從而可以精簡人手，提高知識密集程度。

國民收入比較

理論上，一國經濟發展水平和國民收入越高，其銀行的薪酬水平就越高。高收入國家的生產力較高，其銀行就能夠支付起較高的薪酬。如2003年美國的商業銀行薪酬的中值是47500美元，加拿大是76010美元，而同期印度和菲律賓金融行業的薪酬水平中值則分別為9405美元和10750美元。一國經濟在其經濟周期上升階段時，銀行的薪酬增長也會較快。美國整個銀行體系的薪酬增長在2000～2002年隨著美國經濟增長的減緩也較以前有一定程度的減少，而2003～2004年隨著美國經濟的強勁復蘇又在增長。

較高或較低國民收入水平或發展速度影響的是整體銀行業的薪酬水平，在同樣的經濟增長狀態下，不同銀行的收入大不相同。除管理水平差異外，一個日益重要的原因是由于一些大的國際性商業銀行進行多元化經營，風險分散化了，其收入狀況就與本國的經濟狀況的相關性減弱。

國際商業銀行的薪酬結構

國際商業銀行的薪酬一般包括年度薪酬、長期性激勵薪酬和其他薪酬及福利。這三部分薪酬的激勵功能不同，不同職級員工的薪酬構成大不相同。表4描繪了美國前第一銀行（現與摩根大通合并）的不同層次員工的薪酬結構。

年度薪酬

年度薪酬包括基本工資、年度獎金等。基本工資人人有份，但差別極大。不同于中國的國有銀行，基本工資的差別微不足道。受到落后財經管理制度的制約，中國國有銀行整體的基本工資水平很低。國際商業銀行正是通過逐年遞增（比如每年加薪5%）的基本工資留住了技術熟練的一般員工，而國有銀行由于基本工資（基數）低，逐年加薪對技術熟練的老員工失去吸引力。所以，一旦有股份制銀行成立，技術熟練而升遷無望的國有銀行老員工（特別是國際結算崗位）便選擇跳槽。為了打破不合理財經管理制度的約束，國有銀行近年提高了年度獎金的比重，甚至高于基本工資2～3倍。但獎金的主要功能是“獎”，對銀行而言需要較上年有顯著增長的盈利，對部門、個人而言需要有較其它部門、個人更多的業績貢獻。這樣，獎金實際上是不便于作一個本年較上年的增長幅度承諾的。而且，低工資、高獎金實際上給管理者以過大的分配權，對一般員工可能有不利之處，由此也會帶來操作上的較大爭議。因此，隨著國有銀行重組上市工作的完成，從構成上看，應是一個基本工資提高、年度獎金下降的趨勢。

基本工資之外是獎金，它以績效為基礎，每年的波動范圍較大。例如美國商業銀行執行副總裁職位的浮動范圍是年薪的0%～120%，CEO職位的浮動范圍是年薪的0%～200%。重要的還不是獎金的高低，而是如果你的獎金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。在國際商業銀行里，員工不被解雇就是對自己過去工作的極大肯定，來年還有工作可做就是最大的福利。聯系到國有銀行，由于人人都無被解雇之虞，這個“最大的福利”也就不存在了，所以其激勵就只能偏向貨幣收入、福利、職位和閑暇。

長期性激勵薪酬

長期性激勵薪酬，有股票期權計劃、限制性股票、非法定股票期權、附加期權和虛擬股票等。股票期權計劃是公司給予員工（主要是高級管理人員）的一種選擇權，其持有者擁有在一定時期內（一般為3～10年）以一定價格（行權價）購買一定數量公司股票的權利。

限制性股票（restricted stock），是公司拿出一部分股票，直接獎勵給公司高層管理人員，但這些獲得獎勵的人員出售該股票的權利受到若干前提條件的限制。這里，事先設定的前提條件，可能是一種時間限制，如在2年之內不能出售；也可能是一種業績限制，如公司必須在一定時間之內達到一定的目標利潤等等；或者兼有時間標準和業績標準。

非法定期權（nonqualified stock option)，指不符合美國國內稅務法第422、423款規定的、不能享受稅收優惠的股票期權。非法定期權在稅收方面沒有優惠，個人收益不可從公司所得稅稅基中扣除，必須依法繳納個人所得稅。由于沒有各種法律規定的約束，有更大的靈活性，公司可以根據特定的需要調整和設計。

附加期權（reload options)，指股票期權的授予數量根據高層管理人員為公司獲得的經濟附加值而定。行權價格采用遞增方式，而不是固定的行權價格，在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權價格遞增，把資本的機會成本考慮進來，增加的比例為當年股本資本的機會成本減去股息率。

虛擬股票（phantom stock)，指高級管理人員對股票沒有所有權，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權利。這種辦法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司股價的上升聯系起來。

長期激勵措施主要針對中高層主管人員，基層員工很少會享有。美國的銀行系統中擁有股票期權的員工的比例是10%～15%。不過，近年來，隨著人們對股票期權等長期性激勵薪酬的作用的認識不斷加深，其占的比重有擴大的趨勢。如，美洲銀行在1999年就對所有的員工授予了期權（最低400股）。

其他的薪酬及福利

其他的薪酬及福利，常簡稱為福利，包括各種保險、養老計劃、401（k）賬戶、公益性福利和其他福利措施。

其它商業銀行提供的保險項目多種多樣，一般包括健康保險、主要醫療保險、牙齒保險、眼睛護理保險和殘廢保險等。

養老計劃是商業銀行福利中重要且復雜的一個項目。其籌集方式十分眾多，互不相同。銀行在設計自己的養老計劃時會綜合考慮職員的要求、認為自己合適的福利水平、資金的籌措途徑和銀行的成本等。

401(k)計劃起源于上世紀80年代初，其名稱來自《國內稅收法案》第401(k)節，它規定員工每年自愿繳納一定份額到一個獨立賬戶積累至退休后使用，企業為參與該計劃的員工搭配一定比例的投入，員工可以自主選擇運用賬戶基金的各種投資項目及其組合，一般是通過養老基金會將基金委托給投資銀行、基金管理公司、保險公司、信托公司等金融機構進行投資，主要投資于共同基金。

公益性福利和其他福利的項目更是繁多，約有四五十種，比如教育補貼、金融咨詢、優惠的商品和服務、機構內部的醫療設施、低利率/應急貸款、體檢、免費查詢賬戶、慈善捐贈、專業會員、家屬獎金等等。

福利，這一部分是人人有份，而且是基本工資的固定比例。福利作為廣義薪酬的一部分，是對薪酬其他部分的補充，應是充分的、有競爭力的和顯著的。商業銀行的福利保障制度發展至今已非常到位，并屢有創新，主要可分為兩大類：法律要求的項目（包括社會保險、職工補助金和失業救濟金）和自選項目（包括健康安全保險、休假期間補助、職員服務和其他福利），創新主要表現在后一項，所有的子項目加總大概有幾十種。（未完待續）

（作者單位：中國銀行國際金融研究所中央財經大學金融學院）