造就我國銀行職業經理人隊伍

建立我國商業銀行職業經理人制度，必須淡化行政色彩，走市場化的道路，運用市場機制，造就一大批具有開闊視野、較強創新能力、良好職業操守和人文素養的職業經理人。

工行董事長姜建清曾有一個比喻，現代商業銀行改革就象爬大山，剝離不良資產、消化財務包袱只是爬過了一座山，眼前又突兀起另一座山——經營轉型。在我看來，實現經營轉型的難度更大，也更為重要。其關鍵在于能否造就一支能適應國際競爭需要的高素質的銀行職業經理人隊伍。這就需要打破現行的銀行高管人員的選拔和任命機制，穩步推進我國商業銀行職業經理人制度建設。

現行銀行高管與職業經理人還有多遠

職業經理人（Professional executives）是伴隨著現代企業的誕生而出現，獨立從事企業經營管理活動，以此為職業，以之謀生，將所經營管理企業的成功視為自己人生成功的專職管理人。職業經理人制度是當代中外股份制企業普遍推行的一種公司治理制度，作為一個新興社會階層，職業經理人在現代企業的經營管理中發揮著日益重要的核心作用，職業經理人競爭已成為現代企業競爭、經濟競爭乃至國家綜合國力競爭的焦點。

我國商業銀行現行高管人員是指商業銀行法定代表人和對經營管理具有決策權或對風險控制起重要作用的人員。有人認為，我國商業銀行現任的高管人員就是職業經理人。這種理解在認識上是存在一定偏差的。雖然現行銀行高管中不乏具有遠見卓識和認真負責具有職業經理人素質的人才，但作為整體來說與職業經理人還有諸多差異。

產生背景上的差異。我國商業銀行現行高管人員與銀行職業經理人的根本區別在于兩者具有不同的產生背景。從來源來看，現行銀行高管人員是由政府主管部門任命或身份置換而產生的，其典型特征表現為行政本位，即“官本位”，仍實行嚴格的行政等級制，具有濃厚的行政色彩；而銀行職業經理人是在股東大會、董事會、監事會和經理層四權分離的現代公司治理結構下，根據“平等自愿、雙向選擇”原則，通過職業經理人市場競聘選拔出來的、具有流動性、可變更性的職業化經營管理者，其典型特征表現為“市場本位”。從身份特征來看，現行銀行高管人員身份仍具有政府官員性質；而銀行職業經理人的身份則是銀行支薪雇員。從形成機制來看，現行銀行高管人員是政府主管部門在提拔制、任命制、交流制等黨政干部管理機制下產生的；而銀行職業經理人是通過市場競聘選拔出來的，具有典型的市場交易特征。從作用平臺來看，現行銀行高管人員行使職權的重要條件是政府主管部門賦予的行政管理權力，具有“官方”特色；而銀行職業經理人行使職權、發揮作用的平臺是現代公司治理結構所賦予的高度經營管理自主權，具有鮮明的職業特性。

素質表現上的差異。由于我國銀行的層級管理模式與銀行官員的選拔機制，我國商業銀行現行高管人員的素質參差不齊，有些銀行高管具有真正銀行家的水平，而有些則似乎只具備一些基本條件。銀行職業經理人除了監管部門的任職資格要求外，還應具備如下基本條件。

銀行家的素質。一般來說，銀行家是商業銀行的締造者，是能對銀行的發展方向產生長遠影響的關鍵人物，是那些在商業活動中有眼光、能發現市場機會和銀行前途的精英人物，是那些有膽量、敢于開拓、敢于創新的人物。銀行家是銀行職業經理人中最出類拔萃者。在某種意義上說，銀行家更代表一種素質。雖然銀行職業經理人不一定個個就是銀行家，但必須具備銀行家的某些素質，如創新能力、預見能力和決策能力。

很強的管理能力和執行力。總體上來說，大多數銀行職業經理人主要從事銀行日常的經營管理和重大決策的執行。推動和落實銀行董事會和最高經理層決定的各項工作是銀行職業經理人的主要職責，這就要求有很強的管理能力和執行力。

過硬的專業知識。現代銀行業是高度知識密集型的行業，銀行職業經理人需要過硬的專業知識和一定的從業經驗。但是目前的任職資格要求只要求從業時間，但從業時間不能代表真實的業務水平。

很好的學習能力。現代商業銀行業務發展非常迅速，知識更新速度越來越快，同時作為銀行職業經理人還要能對國際、國內宏觀經濟以及行業發展都有深刻的理解。這些都對學習和學習能力提出了要求。

資質認定上的差異。我國銀行監管機構對商業銀行高管人員的學歷、從業經歷等資質認定有較為詳細的規定。從資質認定程序上看，監管部門對銀行高管人員實行核準制。這是與目前我國商業銀行內部約束機制弱化、尚未真正完善公司治理機制的狀況相適應的。而銀行職業經理人的資質認定條件因各家商業銀行的經營管理情況不同而有所區別。但由于商業銀行建立起了完善的公司治理結構、內部約束機制非常強，對職業經理人的資質認定已由外部認定轉變為由商業銀行通過高管人員管理委員會、薪酬委員會進行內部認定。銀行職業經理人的資質認定程序一般應采取報備制。

銀行職業經理人的市場選擇機制

建立我國商業銀行職業經理人制度，必須淡化行政色彩，走市場化的道路，運用市場機制，造就一大批具有開闊視野、較強創新能力、良好職業操守和人文素養的職業經理人。

大力推行銀行職業經理人職業化。職業化是培育銀行職業經理人的關鍵所在。經理人的職業化與經理人才作為一種人力資本的專用性密切相關。職業化的經理人會十分珍惜自己的工作，會把自己的工作視為職業生命。因為一旦失去，他的經理職業生涯將可能永遠終結。經理人的職業化實際上反映了一種職業文化和職業精神，這種職業文化和職業精神可以激發職業經理人的創造智慧和獻身精神。為促進銀行經理人職業化，我國應避免對商業銀行經營管理進行不恰當的行政干預，維護商業銀行利潤最大化的市場經營原則，使商業銀行作為獨立經濟主體進行業務創新。這就要求充分貫徹《商業銀行法》中關于商業銀行是獨立經營法人的規定，明確政府與銀行的關系，減少政府的行政干預。同時，我國商業銀行還可通過上市后產權制度的進一步改革，完善公司治理結構，從制度上杜絕行政過度干預的根源。

不斷推進銀行職業經理人市場化。構建銀行職業經理人市場選擇機制的目的是從市場中優選經營管理者，這是選擇經營管理者的最好機制。在目前尚不具備成熟條件的情況下，可考慮在社會上公開招聘和實績考核招聘。為了擴大職業經理人才選擇范圍，在培育銀行經理人市場的同時，應充分發揮銀行同業協會、“獵頭公司”等社會中介組織的作用，通過全國和全球性的銀行職業經理人才網絡選聘優秀人才。同時，應針對職業經理人才的具體特點進行量體裁衣式的職業化培訓。對職業經理人的管理應引入優勝劣汰的理念，健全市場化的職業經理人退出機制。密切關注職業經理人的知識層次、經營決策水平及業務拓展能力能否適應我國商業銀行業的發展要求，對其進行定期考核，對不合格的職業經理人予以淘汰。

積極促進銀行職業經理人市場成長。伴隨現代企業崛起而出現的大量管理實踐的理論探討、培訓、專業技能訓練及各種職業協會、管理教育學校等，是職業經理人市場成熟的必要條件。因此，我國商業銀行在對待引入職業經理人問題時，既要積極，又要有耐心。應從銀行自身和社會各方面做起，為職業經理人隊伍的成長創造良好的社會環境，包括正確的輿論、嚴格的培訓、市場的進入與流動等；我國商業銀行對現代企業制度探索才剛剛起步，在面向市場選擇職業經理人時，不宜高估我國職業經理人市場的現狀，要審慎行事，不能拔苗助長；應摒棄關系即是資源、關系就能帶來效益的觀念，在引入職業經理人、特別是高階層經理人時，應借鑒“生人原則”，不可偏好聘用一些關系熟悉的官員或其他人員。

充分利用銀行職業經理人現有資源。目前，我國商業銀行主要應著眼于從內部培養、遴選職業經理人。從中外職業經理人成長過程的考察分析中我們看到，職業經理人階層一般是從企業內部土生土長的，他們在從事經營管理決策活動中，伴隨一系列的培訓，沿著職業的階梯漸次成長，其專業、學識、經驗經過一定的累積，才能勝任其職位的要求和競爭的挑戰。而且，隨著現代企業制度的成熟，層級管理制愈來愈職業化，這時才有了職業經理人市場。當前，我國職業經理人市場遠未形成，商業銀行在雇用職業經理人的過程中，首先應立足于自身內部的人才培養和選拔，有計劃地進行專門培訓，促進我國商業銀行內部涌現更多的合格職業經理人。同時，要加快人事制度改革，摒棄論資排輩和“官本位”，通過市場手段選拔、聘任職業經理人。

建立健全銀行職業經理人評價體系

職業經理人評價體系對于保證職業經理人員的素質至關重要。我國銀行職業經理人才必須有自己的評價體系和評價指標，其中主要是與市場緊密相關的效益指標和效率指標，如資產數量、盈利、技術創新速度、市場占有率、資產負債率、存貸周轉次數、資產收益率、經營哲學等，還有每股收益、每股凈資產、每股派息等。應組織有關專家和優秀企業家，盡快建立起既有中國特色，又符合國際規范的銀行經營管理人才評價體系。這種指標體系應具有以下特點：能夠克服舊體系中人為因素的影響，對參評人員的知識背景、專業知識、工作經驗及個人特長等方面作出全面的評價，以增強可操作性。對職業經理人的評價要改變由商業銀行人力資源、工會、紀檢監察等內部機構評價的不規范做法，要充分發揮社會審核機構、輿論媒體等市場化約束手段的作用，考核其經營業績的實現情況，增強對職業經理人操作的約束力。商業銀行內部要健全考核評價體系，并根據相應的規章制度對職業經理人工作進行公正、連續的檢查；公眾媒體也要將職業經理人考核評定的結果及時公開，發揮輿論監督的作用，促進職業經理人評價社會化。如日本三井住友銀行在對職業經理人等管理人員的評價中引入了國際基準的職務評價方法，即采用Hay Group公司（世界最大的人才經營咨詢公司）的職務等級制度評價方法，從職務崗位的知識與經驗、課題解決、成果責任等方面確定職別，極大提高了職務等級的客觀性與公正性。我國中國銀行也已聘請北京智鼎咨詢公司進行人才評價，并已開始引入外籍高管人員。

銀行職業經理人合理的薪酬體系

銀行職業經理人所蘊含的人力資本在實際工作中是不斷變化的，在不同的職業經理人身上所體現的人力資本的價值變化是不同的，有的呈上升趨勢，有的呈下降趨勢，這就為其定價增加了復雜性。而目前我國的資本市場和人才市場遠未完善，職業經理人薪酬的市場化還需要一個相當長的過程。我國應借鑒西方發達國家經驗建立商業銀行職業經理人薪酬定價機制，并體現以下幾項原則：一是薪酬與所做出的經營管理貢獻相匹配的原則；二是薪酬與所承擔的經營管理風險，即與公司法、銀行法、央行及監管當局等對商業銀行高管人員的特別要求相匹配的原則；三是薪酬與銀行職業經理人市場供求狀況相匹配的原則。對職業經理人除感情留人、事業留人外，更重要的是薪酬留人，而薪酬從根本上來說是由市場供求關系決定的，對優秀的職業經理人最主要的激勵手段就是加薪。在具體操作過程中，還應實行物質激勵與精神激勵相結合，注重職業經理人個人價值的實現，實行職業經理人的市場化激勵。一方面，要徹底改革行政工資等制度，體現職業經理人工資、獎金的市場化。另一方面，在對職業經理人進行有效物質激勵的同時，要采用榮譽證書頒發、上級行認同等精神激勵手段，以增強職業經理人對銀行的歸屬感，彌補單獨采用物質激勵的不足。要將職業經理人的個人進步與商業銀行自身發展緊密聯系起來，通過銀行業績的不斷提升，實現職業經理人個人價值的最大化。

目前，我國商業銀行已開始關注對職業經理人的薪酬激勵，尤其是長期激勵計劃。交通銀行和中國建設銀行正在借鑒西方國家做法，試行高管人員股權激勵。交通銀行的9名高管人員將獲得750萬股的“股票增值權”，占公司總股本的0.11%。建設銀行也擬采取這種方式，預計發送的增值權數量將遠遠超過交行，據悉，在上市后第一年，建行的高管層和主要員工將可以獲得最多約11.2億股的增值權。看來，這是一個良好的開端。

銀行職業經理人的角色定位

我國目前公司治理結構是股東大會、董事會和監事會三權分離體系，股東大會代表的資本所有者和董事會代表的經營者分別行使所有權與經營權，而職業經理人這一重要角色卻被掩蓋在董事會的影子里，職業經理人只是董事會的輔助執行機構，不具備獨立的公司機關地位。因此，應理順董事會與經理層的委托——代理關系，進一步修訂《公司法》，建立“四權分離”的現代公司治理結構。隨著現代公司對管理人員專業化程度要求的日益提高，應使職業經理人成為社會分工的一部分，即具有某種專業技能的人所從事的具有相對穩定性、并以該種技能為謀生手段的專門工作；應使職業經理人逐漸成為社會的一個重要階層，成為公司發展的不可替代的新動力，促進現代公司治理結構由“三權分離”向“四權分離”過渡。

職業經理人在成為一個獨立社會階層時，也應該產生另外的法律關系，必須以法定形式來確認。因此，應從法律的角度明確我國商業銀行職業經理人是董事會的代理人，也就是公司法人的代理人；明確職業經理人作為經營管理者，只是公司資產所有者的高級雇員，不是資產所有者，盡管某些職業經理人擁有部分股權，但他們不是作為股東進入公司，而是通過聘任契約與商業銀行建立關系；明確職業經理人是董事會委托的對象，是經營執行者，受聘于董事會，對董事會負責，在董事會授權下行使經營指揮權，也就是法人代理權；明確職業經理人作為董事會的意定代理人，擁有代理管理權，包括對公司內部事務的管理權和訴訟方面及訴訟之外的商業代理權；明確職業經理人職權依公司章程和契約規定而授予，屬于委托代表權或代理權。

銀行職業經理人的道德要求

職業經理人必須強調個人價值和個人價值的實現。我國商業銀行職業經理人上應對社會、對股東負責，不斷為社會作出貢獻，不斷增加股東價值，下應對員工負責，不斷提高員工收入，而更重要的是對自己負責，因此是一個以體現價值和實現價值為核心的管理者和被管理者的雙重角色。要實現這種角色轉換，就必須使職業經理人具備良好的職業精神、職業道德和積極向上的職業心態。人是有自我價值的，要有實現自我價值的職責。職業經理人是客觀個體，同時又是能作用于其他客體，即改造世界、認識真理、實現和體現價值的主體。因此，職業經理人要具備良好的職業精神，把自己的工作作為自己的事業，把個人的奮斗目標與銀行的目標結合在一起。要通過長期的思想意識改造及企業文化知識的培養，使職業經理人對自己經營管理的企業產生強列的歸屬感；要通過市場選拔、薪酬激勵，使職業經理人對企業產生強烈的依存感；要通過企業的不斷發展，讓職業經理人在企業發展的同時也不斷自我發展，使職業經理人產生強烈的成就感。職業經理人應具備道德感，能對他人或自己的言行是否合乎道德標準作出評價，通過職業道德規范達到自我約束，從職業道德上要求公司各階層的管理人員既要保護公司的利益，又要照顧小股東和公眾的利益。職業經理人具有良好的職業道德就會樹立良好的信譽，這是一種無形資產，可以激發投資人的投資積極性，增強投資信心，就能給公司帶來巨大的長期利益。職業經理人應具有積極向上的職業心態，把個人的人格魅力與團隊精神有機地融合在一起，提升企業的形象，塑造團隊的靈魂。

（作者系中國工商銀行湖南省分行副行長兼營業部總經理）