薪酬發放 怎樣效果最佳

從“底薪”到“基本工資”：名稱改變，意義不同

一般代理商公司的薪酬結構很簡單，大多是“底薪＋提成”，而河南田經理采用的薪酬模式是：“基本工資＋考核工資＋獎金”。這兩種薪酬模式，從本質上來說沒有什么區別，只是名稱發生了變化。田經理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱發生了改變，但意義卻大不相同。

首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱更人性化。“底薪”給員工的感覺是，自己是個打工者，干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個歸屬感。“獎金”則具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。

其次，這樣的薪酬模式更容易對員工進行細化管理。他發給員工的“基本工資”含有很多內容，例如基本工資是600元，其中包括電話費100、交通費100、全勤獎50、夏天降溫費50、冬天取暖費50、誤餐費50、加班費用100（細化到每一個時間段，比如晚6～8點20元）。“考核工資”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷量提成，這也分成不同的比例：例如完成50％提1％、完成80％提1.5%、完成100％提2％。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過這些細化的指標，田經理實現了對員工的精細化管理。

根據年齡結構設置薪酬

在員工的選擇上，有的代理商偏向30歲以上的員工，認為這樣的員工有經驗，并且很穩定，不會輕易跳槽；有的則偏向20-30歲之間的員工，認為這樣的團隊有活力、有沖勁，能帶動公司不斷發展。因此，根據員工年齡結構的不同，代理商應采取不同的薪酬方式。

遼寧周經理公司的員工年齡在30歲以上，周經理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險一金”（養老、失業、人身保險、住房基金），解決了員工的后顧之憂。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機會，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了事情，會主動和周經理進行交流，及時改正。讓周經理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運轉，甚至一些員工能主動墊付一些市場費用。

和周經理不同是，山東武經理公司的員工是以年輕人為主，他們對養老保險金并不是很看重，而是考慮現在能夠掙到多少錢，因此武經理沒有設立養老保險，但增加了工齡工資。因為一般新員工要經過試用期，轉正以后發基本工資，這期間，武經理要對新員工進行考核，發現并留住那些表現優秀的員工。他發給員工的基本工資是600元，而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發150元呢？武經理解釋說，在他所在的地區，工齡工資發100元太少，發200元又超過了他整體的薪酬預算，因此取了個平均數，這樣對他的壓力也不是很大。另外，這150元是分著發的，員工工作半年發100元，工作滿一年才是150元。通過這種方式，武經理留住了一大批優秀的新員工。