結合實際培育企業文化

劉永紅

中鐵七局集團倡導的“求真務實、開拓創新、誠信守法、團結奉獻”的企業精神和“發展為本、效益至上、回饋員工、貢獻社會”的經營理念，是我們為適應企業未來發展壯大的需要而提煉出來的企業文化創新和變革的核心內容，制訂和實施的安全質量管理制度、成本費用控制制度、干部選拔任用制度、工資分配獎懲制度、員工福利制度等，是企業理念的體現和企業文化建設不可或缺的內容，從而建立起了一個符合時代要求、為員工所認同和遵守的倫理道德價值體系。對內能夠凝聚員工的力量，使企業有生命力；對外能夠更好地完成社會使命，能保證企業的長遠發展。這是一個不斷變革完善的過程。

對照差距培育和完善企業理念

在我們企業的現實文化中，企業員工的素質、水平、理念與現實要求和企業發展要求還存在著一定差異，要完全消除這種差異有一個不斷完善的過程。要盡快縮短這種過程，使企業文化滿足企業自身發展的需要，滿足社會的要求，我們就要認清企業現有安全質量管理、成本管理、干部管理、工資分配和福利待遇等方面已有的成果與未來發展要求存在的差異，并通過創新和變革我們的管理行為，改進管理，逐步形成具有自己特色的企業文化，從而形成企業文化競爭力。

在安全管理理念上，我們有少數管理干部還存在著“出事故是正常的，出了事故把它抹平”的理念，而不是嚴格要求自己，認真執行企業的安全管理制度，通過精細化管理，盡一切可能降低事故發生的概率。要改變這種理念，我們就要通過強化對民工的安全教育督導、班前安全講話訓導；對干部的開工前培訓、工作中培訓和專職培訓；要求項目部制定安全管理計劃、每月進行安全總結；各單位每季度召開一次安全生產委員會會議等管理行為，來營造一種安全管理的氛圍，使員工的安全意識得到增強，安全警覺性得到強化，安全理念得到更新，把事故發生的概率降到最低；使企業的生產經營活動適應國家對生產安全管理的法律、法規和政策要求，確保企業健康發展。

在質量管理理念上，目前我們在某種程度上是接受外界強迫管理的模式，并愿意和服從這種強迫。如果對方要是放松了管理，我們就得過且過，不能完全主動地去抓好質量管理。要改變這種理念，我們必須嚴格按照“質量體系認證”的要求，按照法律和合同的要求，通過改進生產流程、工藝和裝備等措施，通過一系列獎懲考核制度的規范引導，切實把這種外界的強迫管理變成為自己的主動管理，培育“超越自我、創造一流”的理念，體現“勇于跨越、追求卓越”的精神，不斷提高產品質量，確保我們交付的產品讓顧客放心和滿意。

在成本管理理念上，我們制定的各項成本管理制度，尤其是績效會計管理制度，宗旨就是反腐敗和反浪費。反腐敗就是不能因為權力制約不到位，造成企業效益流失；反浪費就是不能因為過于粗放式管理造成企業不該流失的效益流失。績效會計管理的目的就是讓有權力的操作過程透明化，實現操作過程可監督化，盡量避免產生腐敗；強調的是在實事求是的基礎上，通過提高管理水平，獲得經濟效益，而不是通過降低員工福利和克扣員工工資去降低成本和增加效益，因為從長遠看這樣做會嚴重損害企業利益。

在干部管理任用理念上，我們要明確選拔那些能正確執行黨的方針政策和企業的各項制度，具有良好道德素質，能抓好企業的安全質量和成本效益的人。在干部作風上，我們要看到有相當一部分干部是企業改革的先鋒，是企業的帶頭人，是最能吃苦奉獻的干部。他們具有良好的精神狀態，是干部的主流，是我們企業能夠在殘酷市場競爭中延續到今天的保證；也有一部分干部過去對企業很有貢獻，但隨著時代的發展在某些方面落伍了，不適應現有的工作崗位了，我們所制定的制度也要同社會的大背景相符合，營造他們對企業的歸屬感、安全感和依賴感；還有相當一部分干部存在坐享其成，占位比有為更重要的觀念，我們就要通過干部任用制度和分配制度的調整，通過業績考核的辦法，把他們逐步淘汰下去，以確保企業健康快速成長。尤其在業績考核上，要盡可能地實現量化考核，對主要領導干部以政績考核為主，并督導主要領導按業績和效率決定副手的獎懲及分配，打破班子集體考核的弊端，真正實現末位淘汰制，切實“治療”部分領導干部不求上進的頑疾。

在工資分配理念上，主要包括工資水平、工資結構和獎懲三個部分。工資水平主要受制于企業自身實力，受社會平均水平影響，與同行業的水平有關。由于行業的收益率決定了我們不可能是一個收益一流的企業，那也就不可能制定一個一流的工資水平，但我們也不能制定一個比同行業低的水平，否則對人才就沒有吸引力。所以我們要審時度勢，不斷調整工資水平。同時，企業的工資水平與自身的綜合實力存在著相互聯動的系統關系，如果企業安全質量和成本控制等各項工作做得都比較差，那么工資水平就達不到社會、同行業平均水平以上，企業就沒有競爭力，就將預示著企業的消亡。

在福利待遇理念上，我們的醫療、養老金、住房以及終身雇傭等制度和傳統體現了國有企業的優越性，應該進一步加強和改進這方面的工作，而不是取消這種優越性。對下崗職工，我們既要他們生活有著落，又要區別于在崗職工的工資水平，否則就是違背了社會經濟倫理。在救助方面，要盡可能做到公平，但對于那些有能力的人絕對不能救助，否則就是對救助體系的玷污。同時，我們還要加大經濟適用房的建設力度，并重點向新進大中專畢業生傾斜，使青年知識分子看到未來，看到生活改善的希望。

用制度體系體現和鞏固文化導向

我們的安全質量管理制度的制訂和實施，一是要保證企業在生產過程中模范地遵守國家的政策和法律(體現員工安全、公眾安全、環境保護、企業守法、員工守法)；二是要保證我們的生產流程、工藝、裝備、保證體系讓用戶放心和滿意(體現企業的水平和實力高于社會平均水平)；三是要保證我們的產品交付不僅符合法律和合同的要求，同時也為用戶所稱道(體現誠信以利于擴大市場份額)。只有這樣，才能保證企業不斷為社會作貢獻這一使命的完成和延續；才能保證企業不斷發展，在市場競爭中處于有利地位。這是追求企業為社會公眾所認可的根本，再輔之以形象設計、廣告宣傳，以求得更好的效應，千萬不能本末倒置。

成本費用控制制度的制訂和實施，就是要保證企業以低于社會平均成本來完成產品生產過程。在市場競爭中，高于社會平均生產成本的企業無法取得利潤，像我們這樣的建筑企業，要么虧損，要么無法得到合同份額，當然就無法生存。如果不能保證企業的生存，企業的任何目標和任務就成為一句空話，更談不上改善員工福利和為社會作貢獻了，這就是企業把“發展為本、效益至上”作為經營理念的根本原因。

干部任用選拔制度的建設和實施，就是要首先保證干部隊伍有能力保證安全質量和成本費用控制制度的正確實施，同時能得到廣大員工的理解和支持，以取得更好的效果。政策和制度確立以后，干部就是最為關鍵的因素。干部任用選拔獎懲，是企業文化建設中關鍵中的關鍵，核心中的核心。只要我們建設好一支求真務實、進取、奉獻有為的經營管理干部隊伍；建設好一支精益求精、朝氣蓬勃、勇于奉獻的技術專家隊伍；建設好一支精通管理、關心群眾的政工干部隊伍；并在他們的帶領下，建設好一支技術過硬、熱愛企業的技工隊伍，我們的企業就會成為一流的企業、不敗的企業、能夠永續經營的企業。

工資分配獎懲制度的建立和實施，就是要通過利益引導，促進員工認同我們企業文化的價值取向。在現實社會中，如果不考慮人們的利益趨向，不考慮社會發展趨勢和社會倫理取向而空談理念，最多只是一個美麗的口號而已。在分配制度上，我們不僅要考慮企業的現實能力，也要看社會的發展水平；不僅要考慮企業的傳統習慣，也要看社會的變革成果；不僅要考慮企業的利益和企業的發展，也要考慮員工的利益和員工的認同。

一個先進企業的工資分配變革，絕對不應該是一個企業與員工博弈形成的被動結果，而應該是一個有利于企業發展和吸引人才的主動過程。一個先進企業的工資分配結構變革，應該是一個體現市場取向、尊重個人價值、對傳統既繼承又揚棄的變革過程。我們的員工福利制度，就是要營造員工對企業的歸屬感、安全感、依賴感，增強企業對員工的吸引力，進一步增強員工對企業的忠誠和奉獻意識，同時也要鼓勵競爭，培育員工自我提高的愿望，有一定優勝劣汰的壓力。養老金制度、醫療保險制度、終身雇傭制度和經濟適用房分配制度是我們有別于某些私營企業的重要特色，我們需要進一步完善和改進這些制度。

總之，中鐵七局集團企業文化建設要面對當前環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，通過對企業主導價值觀和管理制度的創新和變革，推動企業發展戰略、經營戰略的轉變，使企業文化成為蘊藏和孕育企業創新與企業發展動力的源泉，從而形成企業文化競爭力。

（責任編輯：羅志榮）