試論我國企業建立和諧勞動關系的對策

摘要：和諧勞動關系建設已經被企業高層管理者提上議程。本文試圖從當前的成功舉措及其不足中分析，得出健全的人力資源管理制度是企業和諧勞動關系的根本保證，并就如何建立健全人力資源管理制度提出幾點建議。

關鍵詞：和諧勞動關系； 人力資源管理制度；勞動合同制度

勞動關系是現代社會關系的基礎和核心，和諧的勞動關系是建立和諧企業與和諧社會的重要內容和基本保障。尤其是在實行市場經濟的國家中，勞動關系更是影響企業競爭力、國家經濟發展與社會穩定的重要因素。我國在向市場經濟轉型的過程中，各種經濟改革使得勞動關系更趨復雜化，勞動糾紛有逐步升級的趨勢。

國家勞動保障部勞動保障事業發展公報顯示，1993年，各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12358起，其中受理集體勞動爭議案件684件；到2004年，受理勞動爭議案件26萬件，其中集體勞動爭議案件1.9萬件。勞動爭議案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有關方面披露的數字顯示，勞動爭議訴訟案件逐年增加的趨勢非常明顯，2003年受理137767件，比1995年多出近11萬件，翻了兩番。違法投訴舉報案件也不斷攀升。1997年全國勞動監察機構立案查處群眾舉報案件6.2萬件；而2004年則上升到25萬件，增長了4倍多。各種勞資矛盾與糾紛無論對企業的正常經營還是對職工的利益，都造成了巨大的損失，并影響到社會的穩定發展。因此，在主要以市場為導向的經濟環境下，探討如何建立企業和諧的勞動關系尤為重要。而當前的一些成功做法（主要指發達國家）應得到相當程度的重視。

一、當前的成功舉措及其不足

縱觀發達國家的勞動關系發展史，可以看出，自產業革命以來，伴隨著經濟全球化，發達國家的勞動關系經歷了由激烈對抗向緩和甚至是部分和諧的轉變。近幾年，我國也出臺了一些有助于緩和勞動關系的政策和制度。

（一）和諧勞動關系建設的主要成功舉措

第一，不斷完善勞動法律體系是勞動關系和諧的保證。只有按照法律行事，勞資雙方的利益才能明確，才能受到法律保護，勞資矛盾和沖突也會大量減少。經過多年的不斷完善，發達國家建立了一整套勞動法律體系，如《勞動法》《工會法》《就業法》《勞動關系調整法》《勞動基準法》等。這些立法為適應勞資關系調整的需要，為勞動關系的穩定與和諧作了硬性規定。

第二，有效的三方協調機制是調和勞動關系的保障。由政府、工會組織、雇主組織組成的三方協調機制構成了勞資關系的基本格局和主要運行機制。政府勞動行政部門不直接介入企業內部的勞動關系，主要在確立勞動法律法規、監督勞資雙方正確履行義務、平衡雙方實力、提供各項服務等方面起著積極的作用。工會組織代表職工與雇主或雇主組織進行集體談判、簽訂集團合同，并作為勞動關系協調的主要形式，保障職工的正當利益。

第三，獨立的工會組織是勞動關系穩定的必要條件。西方發達國家的工會是雇員自發性的組織，只代表勞工利益，而不聽命于任何其他組織和機構，其目標是提高工資，改善勞動條件。它的出現改變了單個勞工在勞資關系中處于不利地位的局面，使勞方在與資方交涉與談判中處于相對平等的地位，為爭取勞工利益發揮了重大作用。

當然，這些方法和手段也只能在一定程度上緩和勞動關系，當雙方協商不成時，就只能啟動法律程序，甚至由政府直接干預。訴訟是司法解決勞資爭議的最終途徑和形式，而政府直接干預則是解決勞資糾紛、保護弱勢群體的最后防線。

（二）不足之處

完善的勞動法律體系、有效的三方協調機制和獨立的工會組織為勞動關系的穩定和緩和提供了有力的保障，對各國市場經濟的發展起著積極的作用。然而，勞動糾紛仍然不斷，并且在一些國家還有進一步升級的趨勢。暫且不論這些舉措執行的難度和時間性，就其本身而言，也存在著許多局限。

首先，無論勞動法律法規，還是三方協調機制或工會組織都只側重于提供外部的保障。勞動關系最終還是雇主和雇員之間的關系，其和諧取決于雙方利益的共贏。而這些舉措均側重于外部的硬性規定或協調，忽略了雇主和職工之間的內部協調。以美國為例，美國勞動法律體系雖然比較健全，但功能較弱。只要雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動法，就可以在任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補償費。

其次，忽視了對雇主的激勵。這些舉措或從法律方面做硬性規定、或以工會組織的力量與雇主進行較量和談判，但忽略了如何在保障職工的正當利益情況下也讓雇主得益，使員工的利益與企業的利益達到共贏，從觀念上改變雇主對改善勞動關系的看法。這可以從日本的一些做法上得到啟示，如日本的終身雇傭制度、考核評分制度、調和的工會組織以及職工持股的利益共享制度等，這些制度對職工和雇主來說都是一種較好的激勵。

再次，事前的預防作用較弱。

二、建立健全人力資源管理制度是企業建設和諧勞動關系的根本保證

（一）健全的人力資源管理制度是企業和諧勞動關系根本保證的理論依據

首先，現代人力資源管理制度的內在本質與和諧勞動關系是一致的。人力資源管理的根本目的是以人為本，不斷挖掘員工的潛力，實現企業和員工的共同成長。因此，人力資源管理制度的精神應體現這一要求，其內在本質也應是以人為本。而和諧勞動關系最直接的體現是企業和員工關系的和諧，目的是獲得企業和員工的共同成長，其本質也是以人為本，強調的是重視員工的需求和利益。兩者之間內在規定的一致性，決定了它們可以有效地融合，人力資源管理制度的建立健全的目的之一是為了保障和諧的勞動關系。

其次，現代人力資源管理制度的預警作用可以有效促進企業勞動關系的和諧發展。從目前對和諧勞動關系的理論研究和實踐來看，主要強調通過完善法律法規和加強執法的工作來保障企業和員工的利益，或強調政府、工會組織和企業組織三方的協商，或強調企業倫理道德的宣傳教育，或主張增強企業勞動爭議處理能力，或傾向職工的民主協商等等，這些措施和政策毫無疑問對企業的和諧勞動關系的建設都是有促進作用的。

再次，現代人力資源管理制度的激勵性和利益的兼顧性保證了和諧勞動關系的持續性。人力資源管理的目的是通過相應的激勵和約束機制來達成企業和員工的共贏，人力資源管理的相關制度也是圍繞這一目的來建立。一方面，它重視員工的發展和利益，注意員工的感受和培養員工對企業的歸屬感，有利于企業與員工關系的和諧發展；另一方面，有效的人力資源管理制度通過不斷挖掘員工的潛力來提高員工對企業的貢獻度，通過對員工自身發展的關愛而使員工心甘情愿地為企業工作，通過制度的明確和有效傳達來減少勞動糾紛發生的可能性，這些都是促成企業完善人力資源管理制度的動力所在。

最后，制度的約束性是和諧勞動關系的有力保障。制度對行為是有一定的強制和約束作用，當人們對制度習以為常時，其行為也就成為習慣。勞動關系和諧決不意味著勞資關系雙方沒有利益沖突，但它卻有解決利益矛盾，化解利益沖突，促使勞動關系趨于均衡的價值觀念和機制，而人力資源管理制度恰恰可以充當這一角色。

（二）人力資源管理制度對建設和諧勞動關系的作用機理

建立健全人力資源管理制度為我國企業建設和諧勞動關系提供了很好的方式，這對企業的長期健康發展將會發揮積極的作用。其作用機理如下：

1．通過完善企業勞動合同制度來改善勞動關系。企業勞動合同制度是企業勞動關系的最直接體現。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動合同制度為規范勞動關系雙方的行為，保障雙方的正當權益，維護穩定和諧的勞動關系和生產工作秩序奠定了基礎。隨著市場經濟的秩序化和競爭的日益激烈，勞動合同的規范化和完善化的呼聲越來越高。而在這方面我國企業做得明顯不足。以私營企業為例，據全國總工會等部門的調查，私營企業職工每周平均工作50.05小時，完全執行工時規定的僅為15.8％；2003年全國勞動合同簽訂率為57.1％，而私營企業簽訂率僅為30.5％，由此可見一斑。

2．通過完善薪酬制度來改善勞動關系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公開。公平包括對外公平和對內公平。企業與同一行業或同一地區或同等規模的不同企業的提供的職務基本相當時，則薪酬最好是高些，這樣該企業的薪酬就更具競爭性，員工就會安心地在企業工作，不會隨意跳槽。

3．通過健全培訓制度來改善勞動關系。競爭的殘酷和企業對知識型員工的需求迫使企業員工通過各種途徑提升自己，企業的培訓機制在此擔當著重要的角色。在此過程中，企業和員工不斷成長，形成了和諧相處的良好循環。

4．通過建立人力資源規劃制度來改善勞動關系。私營企業要做好人力規劃，做好員工的職業生涯規劃，讓員工清楚自己今后5到10年的職業生涯，使其具有職業的安全感，可以安心地長期為企業工作，企業也可以放心地培養員工，這種穩定性建立了企業和員工相互信任的關系。

5．建立良好的績效管理制度來改善勞動關系。績效考核制度要保證“三公”，即公平、公開和公正。績效考核做到了這三點，可以減少因人為因素造成的不公平和不公正而引起的勞動爭議事件的發生。績效管理是為了提高員工的績效，通過定下合理目標，讓員工圍繞目標努力，使員工和企業都得到發展，達到企業與員工的和諧。

6．建立完善的激勵制度來改善勞動關系。激勵的實質是為了將企業利益與員工利益捆綁在一起，共同進退。企業通過短期激勵和長期激勵，物質激勵和精神激勵等多種形式的激勵措施，有利于協調企業的勞動關系。

7．通過企業的文化建設來改善勞動關系。企業的文化建設大致可以分為物質層面、制度層面和精神層面。這里側重制度層面的文化建設，如對患病員工扶助措施的規定，節假日對員工的回贈手段，員工生日的慶祝方式等等，都可以體現企業對員工各方面的關心，而且也可以加強員工之間的聯系和交流。在這樣的環境下，員工會更加團結，企業的勞動關系自然會融洽。

三、關于建立健全私營企業人力資源管理制度的幾點建議

人力資源管理制度雖然對改善勞動關系具有根本性的作用，但是在建立和貫徹人力資源管理制度過程中，以下幾點值得注意：

第一，雇主的觀念一定要轉變，要從企業持續健康發展的角度來理解人力資源管理制度與和諧勞動關系之間的關系

企業要認識到保護員工的利益其實最終是保護企業的利益，兩者是唇亡齒寒的關系。勞動者為企業提供必不可少的勞動力，沒有勞資雙方的合作與互利，就不可能有企業持續健康的發展。因此勞動關系和諧與其他諸如技術創新等能力一樣，也是企業競爭力的重要表現。

第二，企業要強化人力資源管理部門在企業中的地位，使之提高到企業的戰略決策層面上來

只有對人力資源管理予以充分的重視，人力資源管理制度才能得到較好的遵守和執行，才能最終改善勞動關系使之達到和諧。

第三，建立專業化的人力資源管理隊伍

沒有專業的人力資源管理人員，再好的人力資源管理制度，其執行的力度和效果都會打折扣，最終企業的勞動關系改善的效果也不明顯或者根本無任何起色。

第四，人力資源管理制度的建立要有廣泛的民主參與

我國企業的勞動關系問題多而突出，在把握勞動關系的尺度、實質等方面沒有做好。現在提出人力資源管理制度建設，通過企業各部門、各層次負責人的民主參與，對人力資源管理制度的有效性和勞資矛盾的緩和都是有好處的。

第五，借鑒國外優秀企業先進做法，按照現代企業制度來完成戰略人力資源管理，用制度保障各方的利益和堅固他們之間的關系

我國企業大多數都是新生的、不成熟的，強調企業利潤大于一切，這種思維方式和做法是不符合現代競爭要求的。應該通過現代企業制度的建設來完善企業的人力資源管理，通過制度建設讓企業盡快地成長起來。

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