民企老板與職業(yè)經(jīng)理人能否“雙贏”？

關(guān)于目前我國(guó)家族企業(yè)的發(fā)展存亡，業(yè)界基本達(dá)成共識(shí)；家族企業(yè)家族管理必然死路一條，像曾經(jīng)輝煌的王安電腦。完全摒棄家族企業(yè)沒有必要且不可能，家族企業(yè)非家族管理才是家族企業(yè)發(fā)展的必由之路，即引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。

目前我國(guó)家族企業(yè)中老板與職業(yè)經(jīng)理人往往同床異夢(mèng)，老板侵犯職業(yè)經(jīng)理人權(quán)益和經(jīng)理人損害老板利益的事件常有發(fā)生，雙方互信、協(xié)作機(jī)制難以建立，難道老板與經(jīng)理人之間注定要反目成仇，不能成為生死與共的“戰(zhàn)友”?!

“調(diào)和”兩者矛盾

其實(shí)，老板與職業(yè)經(jīng)理人既是矛盾對(duì)立體，又是利益共同體。老板是希望借助職業(yè)經(jīng)理人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，帶領(lǐng)企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)，走向輝煌，追求的往往是長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益：職業(yè)經(jīng)理人則是希望借助家族企業(yè)這個(gè)平臺(tái)施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，追求的大多是短期的回報(bào)。雙方各取所需，既存在價(jià)值取向的不一致，又有協(xié)作的愿望和必然性。

但在中國(guó)家族企業(yè)，大多是從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，甚至反目成仇，這方面的例子數(shù)不勝數(shù)。然而，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的進(jìn)程中，中國(guó)家族企業(yè)也有不少成功案例。當(dāng)初李嘉誠(chéng)創(chuàng)辦長(zhǎng)江實(shí)業(yè)，為了與英資巨頭恰和集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)就大量引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。

國(guó)內(nèi)不少家族企業(yè)如慧聰國(guó)際、萬通集團(tuán)、東盛藥業(yè)、金義集團(tuán)、格蘭仕等有一套適合自己企業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)和管理，甚至互動(dòng)雙贏的模式，其中格蘭仕的模式似乎更符合中國(guó)實(shí)際，更有效益。俞堯昌在格蘭仕從培訓(xùn)師起步，后來成為格蘭仕集團(tuán)的實(shí)權(quán)人物。作為國(guó)內(nèi)少有的成功的職業(yè)經(jīng)理人代表，俞堯昌為人謙虛低調(diào)，而且實(shí)干剛好契合格蘭仕的風(fēng)格。他與創(chuàng)始人梁慶德及少帥梁昭賢關(guān)系都非常融洽，這其中有俞堯昌個(gè)人性格、才能與企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)人契合的因素，有俞本人正確定位、謙虛謹(jǐn)慎的因素，當(dāng)然也離不開格蘭仕富有吸引力的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制(晉升、授權(quán)、股份)和格蘭仕寬容、平實(shí)的企業(yè)文化。不管怎么說，格蘭仕是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的楷模，俞堯昌是家族企業(yè)老板與經(jīng)理人協(xié)作雙贏的榜樣。事實(shí)證明，沖突可以化解，合作才是未來方向，只有協(xié)調(diào)合作才能達(dá)到共進(jìn)雙贏的結(jié)果。

建立約束機(jī)制

諸多實(shí)踐證明，老板與職業(yè)經(jīng)理人之間能否精誠(chéng)協(xié)作，主要取決于三個(gè)方面：一是理念是否一致；二是權(quán)益分配是否公平合理；三是治理機(jī)制是否完善有力。具體來講，要實(shí)現(xiàn)老板與經(jīng)理人之間真正的協(xié)作和雙贏，必須建立相關(guān)的協(xié)調(diào)、約束機(jī)制，從制度和文化上著手才能根本解決這一問題。

以實(shí)際行動(dòng)建立彼此之間的相互信任。信任是一種默契，是對(duì)他人的一種預(yù)期，有了這種默契和預(yù)期，合作才有可能。老板與經(jīng)理人之間建立信任需要一個(gè)過程，信任建立在彼此的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、為人處世原則和道德法制水平上。老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要給予充分的信任，不干預(yù)職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)范圍的工作，要盡量為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理也要將公司的目標(biāo)和利益放在第一位，盡量為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，重大決策必須和老板協(xié)商，以爭(zhēng)取老板的理解和支持。只有這樣，才能從根本上建立信任機(jī)制。

此外，平時(shí)經(jīng)常有效的溝通也有助于消除誤解，相互信任。但信任是有條件的，信任離不開約束，沒有約束的信任是盲目的信任。要建立防范機(jī)制，才能更大膽地用，更充分地用。

把所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的思想落到實(shí)處，這是當(dāng)今中國(guó)家族企業(yè)轉(zhuǎn)型要面臨的首要問題。老板是貨幣資本的代表，職業(yè)經(jīng)理人是人力資本的代表，只有兩者結(jié)合起來，才能發(fā)揮貨幣資本和人力資本的雙重效益。換句話說，在目前市場(chǎng)情況下，家族企業(yè)要能夠生存和發(fā)展，必須引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人要能夠生存和創(chuàng)造效益，企業(yè)就必須實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的體制。要能發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的潛力，實(shí)現(xiàn)合作雙贏，就必須把所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的思想落到實(shí)處，做到明確的分工合作。老板做董事長(zhǎng)，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)投資和資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)，把日常的經(jīng)營(yíng)管理和一般的決策以及執(zhí)行任務(wù)交給職業(yè)經(jīng)理人，以發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)和能力。如果所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離，老板經(jīng)常干預(yù)經(jīng)理人的決策或執(zhí)行，把經(jīng)理人當(dāng)擺設(shè)，那么，經(jīng)理人的能動(dòng)性就會(huì)受到抑制，經(jīng)理人就沒有發(fā)揮的空間和生存的土壤。所以，要用好職業(yè)經(jīng)理人，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的真正分離是前提。

適度授權(quán)分權(quán)但不能忽視監(jiān)督。既然引進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人，就得為之創(chuàng)造發(fā)揮才干的氛圍和空間。或者說，就得放權(quán)，以期為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)固有的體制、文化和人脈關(guān)系本身就對(duì)外部經(jīng)理人有一種排斥力，這就是中國(guó)的“空降兵現(xiàn)象”。如果再不給予相應(yīng)的權(quán)力，經(jīng)理人將沒法開展工作，更沒法體現(xiàn)能力和創(chuàng)造業(yè)績(jī)，影響企業(yè)預(yù)期成績(jī)。但授權(quán)必須適當(dāng)，不能隨意授權(quán)和盲目授權(quán)，要避免功高蓋主和權(quán)力蓋主現(xiàn)象的發(fā)生，要把最高權(quán)力留在董事會(huì)。所以我們主張適度授權(quán)，權(quán)力要有約束，使權(quán)力的使用更有效，否則容易出現(xiàn)濫用職權(quán)，容易滋生腐敗。我們還主張責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，賦予一定權(quán)力必須承擔(dān)一定責(zé)任，還會(huì)有一定的收益，這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果。

另外，權(quán)力需要制約，這是企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)該確立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)權(quán)力的使用進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，以更好地發(fā)揮權(quán)力的激勵(lì)功能。

培育開明、包容的企業(yè)文化，努力提高自身素質(zhì)。老板與經(jīng)理人能否融合，除了組織、制度等硬環(huán)境外，還取決于企業(yè)文化的軟環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的固定的價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為規(guī)范，它潛移默化地影響著人們的觀念和行為。開明、包容的企業(yè)文化氛圍會(huì)吸引人才，留住人才，使員工感受到歸屬感，形成忠誠(chéng)心。相反，保守、封閉的企業(yè)文化則會(huì)拒人才于體制之外，就算引進(jìn)了經(jīng)理人，也會(huì)出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象，最終以引進(jìn)失敗收?qǐng)觥?/p>

前不久，在浙江舉辦的一次民營(yíng)企業(yè)發(fā)展研討會(huì)上，專家、學(xué)者探討了溫州的民企總留不住職業(yè)經(jīng)tEAL的現(xiàn)象，歸根到底是溫州的地方文化和風(fēng)俗習(xí)慣強(qiáng)烈的排他性導(dǎo)致的。此外，老板與經(jīng)理人還應(yīng)該努力提高自身的素質(zhì)。素質(zhì)的提升，眼界的開闊，有助于接受和形成現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念，有助于增進(jìn)相互理解、寬容，有助于培育開明、包容的企業(yè)文化。

不斷加強(qiáng)“磨合”

主張“任人為賢”，不排除“賢親并舉”。傳統(tǒng)家族企業(yè)的一大特征就是“任人為親”，七大姑八大姨掌管企業(yè)所有重要職能部門，外人很難進(jìn)入管理層。這種用人模式在家族企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期發(fā)揮過重要作用，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，家族成員的眼界和能力就沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)的需要和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)必須引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，特別是有深厚外資企業(yè)背景的職業(yè)經(jīng)理人，利用和發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)及管理優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。老板需要展開胸懷，樹立“任人為賢”的人才理念，把合適的人才放到合適的崗位和部門，并且想辦法引進(jìn)人才、用好人才、留住人才。因?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)到高的層次則表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是生產(chǎn)要素中能夠產(chǎn)生“裂變”的要素。我們主張“任人為賢”，反對(duì)“任人為親”，不排除“賢親并舉”，但老板要做到公平公正，一視同仁。事實(shí)上，中國(guó)很多成功的家族企業(yè)老板都是這樣做的，比如方太的茅理翔、萬向的魯冠球、正泰的南存輝、美的的何享健、太太的朱保國(guó)以及格蘭仕的梁慶德等，這應(yīng)該是中國(guó)家族企業(yè)可取的用人模式。

制度與利益同行，道德與法律并舉。要解決好老板與經(jīng)理人之間真正的協(xié)作、雙贏的問題，必須通過制度來落實(shí)，必須用“法治”取代“人洽”，做到有法可依，有章可循。也就是說，企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，必須通過公司章程，通過合同契約把雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利、收益明確界定出來，并且要保證雙方的地位和權(quán)益。不少企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，一廂情愿或一見鐘情，對(duì)未來預(yù)期理想化，未給合作細(xì)節(jié)做詳細(xì)的探討和規(guī)定，以至后來發(fā)生矛盾后互相抱怨、扯皮，我們應(yīng)該吸取這個(gè)教訓(xùn)。銷售管理的實(shí)質(zhì)是利益管理，老板與經(jīng)理人之間的關(guān)系從根本上講是利益關(guān)系，處理好他們之間的利益分配問題是決定老板與經(jīng)理人之間能否協(xié)作雙贏的關(guān)鍵，制度化、規(guī)范化、法制化就是為了保障雙方的權(quán)益。

老板引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，在利益分配上不外乎三種形式：高薪、分紅(干股)、股份。老板一般愿意付高薪，而不愿意給股份，把經(jīng)理人當(dāng)打工仔。經(jīng)理人更樂意有股份，享受主人的感覺，追求未來的發(fā)展。分紅(干股)則屬于一種中間折口形式。從未來發(fā)展需要看，給經(jīng)理人一定股份是一種有效的模式，是一種趨勢(shì)，它能夠?qū)⒔?jīng)理人和老板綁在一起，風(fēng)雨同舟，真正體現(xiàn)共進(jìn)雙贏。但事實(shí)上，由于我國(guó)推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)間較短，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還沒有發(fā)展成熟，相應(yīng)的道德規(guī)范、法律規(guī)范還沒有完善，還存在一些空白和漏洞，所以，諸如老板抵賴獎(jiǎng)金、分紅承諾，經(jīng)理人帶走公司機(jī)密、客戶、人員等經(jīng)理人侵犯老板資產(chǎn)和老板侵犯經(jīng)理人權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而且不能受到應(yīng)有的約束和制裁，這就需要社會(huì)來完善相應(yīng)的道德法律法規(guī)，以保障所有者的權(quán)益，保證現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的健康發(fā)展。

老板與經(jīng)理人之間需要不斷“磨合”。老板和職業(yè)經(jīng)理人是可以做到協(xié)作雙贏的，他們不是天生的“敵人”，而只是一對(duì)利益矛盾，雖然存在利益沖突，但完全有合作的必要和可能，完全可以成為一個(gè)戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友。而老板與經(jīng)理人之間要達(dá)到協(xié)作雙贏，必須經(jīng)過“磨合”，從不協(xié)調(diào)到協(xié)調(diào)的過程，形成相互適應(yīng)的互動(dòng)。老板與職業(yè)經(jīng)理人之間加強(qiáng)磨合的重要手段是溝通，正式的溝通與非正式的溝通。經(jīng)常性的溝通，相互影響的同時(shí)，增進(jìn)了感情，無形中實(shí)現(xiàn)了彼此觀念、風(fēng)格的和諧統(tǒng)一。當(dāng)然“磨合”首先表現(xiàn)為理念、價(jià)值觀的磨合，然后是定位的磨合，第三是個(gè)性與感情的磨合，然后才到行為方式的磨合。