企業(yè)內部非正式組織的成因分析

20世紀30年代，美國哈佛大學教授梅奧等人從霍桑試驗中意外發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織。正式組織是指由組織結構確定的，目標任務很明確的組織群體。在正式組織中，一個人的行為是由組織目標規(guī)定的，并且是指向組織目標的。相反，非正式群體是那些既沒有正式結構，也不是由組織確定的聯(lián)盟。它們是工人為了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。可以說，非正式組織是從正式組織中衍生而來，而且是相伴相生的。正式組織的剛性結構和非人性化的組織形式無法滿足組織成員特定的心理感情或者其他需要，在其實際活動和共同的相處過程中，自發(fā)和自然形成各種團體，這些團體便成為正式組織中的非正式組織。

石油類企業(yè)是我國國有的特大型企業(yè)，三大集團公司的職工總人數愈百萬之眾。如此龐大的組織結構，加上特殊的歷史背景，導致企業(yè)內部存在的非正式組織的數量眾多，是其他大型國有企業(yè)如鋼鐵、煤礦企業(yè)無法比擬的。

非正式組織是因為工人為了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。那么，按照不同的社交需要，結合石油企業(yè)的特點，石油企業(yè)內部的非正式組織大致可以分為五大類型的群體。即

一、歷史型群體

這類非正式組織團體是由一定的歷史事件所影響，或者是曾經有過相似的歷史經歷的員工形成的，在石油企業(yè)中，由此類原因形成的非正式組織有以下幾種：

戰(zhàn)友群體

了解我國石油歷史的人都知道，我國的石油工業(yè)最初的建設者們并不是普通的石油工人。1952年2月中央軍事委員會發(fā)布命令，將中國人民解放軍第十九軍五十七師全體官兵轉為石油工程第一師，參加石油工業(yè)建設，成為名副其實的“石油師”。石油師大部分官兵來到我國當時最大的石油基地玉門油礦，成為石油職工隊伍的骨干力量。石油師政委張文彬、政治部主任秦文彩后來也都成為石油部的主要領導。石油師師長張復振以后歷任玉門礦務局副局長、玉門市市長、青海石油局副局長等職。這樣一批批解放軍干部陸續(xù)轉業(yè)到石油工業(yè)部門，對于在舊中國廢墟上剛剛恢復和建立起來的石油工業(yè)來說，在干部來源方面起到了雪中送炭的作用，如果說解放軍是穿上軍衣的農民，那么也可以說，石油工人是不穿軍裝的解放軍。意思是石油職工隊伍中復員轉業(yè)軍人占了很大的比例：百萬石油職工中，有二十多萬人來自人民解放軍。為了組織大慶石油會戰(zhàn)，1960年2月中央決定從部隊當年退伍軍人中動員三萬人到石油部，參加開發(fā)大慶地區(qū)新油田的工作。沈陽、南京、濟南軍區(qū)的三萬名退伍軍人，根據中央命令，很快來到大慶參加石油會戰(zhàn)。石油會戰(zhàn)大量調集解放軍已經成為歷史，這一些老解放軍們現(xiàn)在大多已經到了退休年齡，由于他們的政治作風過硬，少量還在中高管理層中發(fā)揮自己的余熱。

除了集體復員轉業(yè)到石油廠礦以外，在石油企業(yè)的每年招工中每次都有許多復員轉業(yè)軍人被招收進來。就連石油系統(tǒng)的機關學校，復員轉業(yè)軍人也占有不小的比例。石油大學這樣的知識分子比較集中的高等學校，在三千三百多名教職工中，復員轉業(yè)軍人有近五百人。如此龐大的復員轉業(yè)的解放軍隊伍，促使著油田企業(yè)成為一個半軍事化管理的企業(yè)。這類特殊的群體對形成諸如大慶“三老四嚴”的企業(yè)文化，有著不可磨滅的作用。

工友群體

這一類群體是一種基于業(yè)緣關系而形成的群體。在國有企業(yè)中，基于業(yè)緣關系形成的非正式組織主要是這樣的：如企業(yè)在建廠時同在一個車間里工作過的一批人，后來分散到各個車間部門工作，這些人由于過去共同的工作關系而形成非正式組織群體，組成的人員毫無疑問是曾經一起工作過的人，他們經常進行聚會，雖然他們原來在一起工作時不一定會有很好的關系。

具體在石油企業(yè)中，此類群體形成是有某些歷史原因的，還是舉大慶油田為例，1960年初，全國為響應黨中央開發(fā)大慶油田的號召，成千上萬的石油戰(zhàn)士，從祖國的四面八方，匯集到氣候惡劣、生活條件極為艱苦的北大荒，有的甚至是整個隊的原班人馬從各石油管理局抽調到大慶，有名的“鐵人”王進喜，當時就是從玉門油田率領1205鉆井隊奔赴會戰(zhàn)的前線。許許多多的“鐵人”們就是這樣參加完一個大會戰(zhàn)，又奔赴下一個會戰(zhàn)的前線。這些曾在一個單位工作過的老工友們，又能在另一個陌生的環(huán)境下相聚，有著相同的工作經歷使他們彼此之間少不了共同的語言，常常憶苦思甜。久而久之，這些昔日的老工友們就自發(fā)的形成了一個個非正式群體，工作生活中互相提攜。

校友群體

校友群體是一群具有相同校友文化的所自發(fā)組成的團體，而校友文化是指一所學校在長期育人活動中形成的母校和校友，校友和校友之間的情感維系、價值取向、溝通網絡、合作交流、服務回饋等。存在于各個油田企業(yè)中的各方面的專門人才大都來自于全國各地的石油類高校或者中等技術學校，這些石油類院校建立的目的自然是為了向各個油田企業(yè)輸入高級的人才，這些高校都是伴隨著各個油田的開發(fā)而相繼成立的。為了便于教學實踐，這些高校都地處各個油田周邊地區(qū)，自然而然的，這些院校和鄰近的油田企業(yè)之間建立了良好的合作關系，各個油田企業(yè)招工也采用就近原則，優(yōu)先考慮錄用臨近的關系比較密切的院校的畢業(yè)生，象大慶油田大量的招收大慶石油學院畢業(yè)的大學生，勝利油田大量的招收石油大學(華東)的畢業(yè)生，當然，油田企業(yè)也會向其他院校招收員工。慢慢的，因為有著相同的求學經歷，相同的校園文化，各個院校畢業(yè)的校友就形成了各自群體。為了保障畢業(yè)生的就業(yè)率，以及使其能得到老校友們的幫助而快速的融入工作環(huán)境，各高校極大的支持各地各單位校友會群體的建立，這也促進了油田企業(yè)校友非正式群體的發(fā)展。

二、親緣型群體

石油企業(yè)內也存在著大量的親緣型群體，這些群體依照血緣、地緣來分，又可以分成以下幾類：

親屬群體

以血緣關系為紐帶的非正式組織在傳統(tǒng)國有企業(yè)里廣泛存在，由于中國在80年代曾實行“補員”政策，允許老職工的子女接替他們的父母進廠工作，因此他們的親屬、子女便大量進入到企業(yè)工作而形成內聚力極強的小團體。血緣關系是最自然的非正式組織的紐帶。我們通常可以在一些老油田里看到一家三代同是石油人的現(xiàn)象。但是面對石油類企業(yè)現(xiàn)狀，前兩年，集團公司改革規(guī)定各油田企業(yè)職工人數要逐年遞減，平均每年減少3％，這就說明石油企業(yè)不再擔負起職工子女的就業(yè)問題，但是各油田企業(yè)實際的做法是，同等招聘員工的情況下，優(yōu)先考慮照顧油田子女。大部分油田子女由于考慮到國有企業(yè)穩(wěn)定、福利待遇高，離父母近，加之大部分油田子女都是獨生子女，父母因為在油田企業(yè)工作多年，一般家庭狀況比較寬裕，不愿意子女出去油田闖蕩發(fā)展，使得很大一批油田子女們選擇留在油田企業(yè)工作。這樣使得油田企業(yè)內部親屬群體得以繼續(xù)的延續(xù)發(fā)展。

同鄉(xiāng)群體

在中國傳統(tǒng)的宗法意識里，由于地緣關系而形成的同鄉(xiāng)、老鄉(xiāng)關系應該算做半血緣關系，于是就有了“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”、“親不親，故鄉(xiāng)人”的說法，可見同鄉(xiāng)關系的親密程度。油田的建設者們本身就來自五湖四海，可以說油田企業(yè)是一個名副其實的“移民企業(yè)”，各地文化的大熔爐。各地的工人們來到一個陌生而又偏僻的環(huán)境里工作，這些各地的老鄉(xiāng)組織就給他們提供了一個感情依靠交流的機會，在工作生活中給予一定的幫助。

三、愛好型群體

這類群體的形成是其成員基于某種共同的興趣愛好，在工作之余自發(fā)的組織某些活動來豐富業(yè)余生活，并在這些活動中，其成員得到充分展示自己工作之外的才華，使自己得到組織其他成員的認可和尊重。一般常見的此類愛好型群體有各種體育球類團隊，戲曲愛好者群體等。由于各大油田企業(yè)地處經濟不發(fā)達地區(qū)，文化娛樂事業(yè)較為落后，使得油田生活略顯單調，加之我國石油生產的特殊性，還屬于勞動密集型產業(yè)，需要石油工人強健的體魄作保障，這就使得油田企業(yè)相當的重視職工的業(yè)余文體娛樂生活以調節(jié)工作，提高生產效率，調動員工的生產積極性。各個油田企業(yè)注重體育鍛煉已經成為一個優(yōu)良傳統(tǒng)，特別是籃球運動，企業(yè)部門間經常舉辦各種正式的籃球比賽，此外的非正式比賽就更不用說。各個石油企業(yè)在招收新員工時候特別注重體育特長，往往青睞那些身高體壯有籃球特長的畢業(yè)生，希望這些畢業(yè)生們能在企業(yè)中把球隊帶活，鼓舞員工們工作的熱情。企業(yè)的支持，加之員工們的熱愛，促使著這類非正式群體廣泛存在于油田企業(yè)之中。

四、互助型群體

互助型群體通常存在于各個生產車間，或者是各個作業(yè)區(qū)內，一般存在于基層當中，群體的成員為了提高自己的工作技能，自發(fā)的形成各種互助小組，共同協(xié)商解決工作中出現(xiàn)的問題，共同提高工作技能，改進生產管理。現(xiàn)在在世界各國生產制造類企業(yè)中廣泛開展的QC小組(質量管理小組)活動，就是一種非正式的互助型組織，QC小組起源于日本，是在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，利用工作之余圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略、方針目標和現(xiàn)場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高人的素質和經濟效益為目的自發(fā)的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。QC小組是企業(yè)中群眾性質量管理活動的一種有效組織形式，是職工參加企業(yè)民主管理與現(xiàn)代科學管理方法相結合的產物。目前QC小組的活動范圍正在從生產現(xiàn)場延伸到設計、管理等領域，由問題解決型向技術創(chuàng)新型轉變，由注重成果向注重實效轉變。

在石油企業(yè)內部廣泛存在的QC小組，在各項技術革新中取得了大量的成果，此類組織得到了企業(yè)的大力支持，中國質量監(jiān)督委員會石油分會每年舉辦一次石油系統(tǒng)QC小組成果評比，來鼓勵促進QC小組的發(fā)展。石油企業(yè)內部的QC小組由最初的非正式組織，逐漸向半正式組織靠攏，但是，因為此類組織并不是企業(yè)行政組織劃分的一部分，活動也非強制性，所以我們還是將它劃分為一種非正式組織，只是這種類型的非正式組織得到企業(yè)大力支持，比較顯性。

還有一種比較隱性存在于國企領導層中的非正式組織，當然石油企業(yè)也不例外。即：

五、利益型群體

這種群體顧名思義，即以雙方利益為紐帶而形成的非正式組織群體。為什么說它是一種隱性存在的群體呢，所以隱性是因為該群體的活動鮮為人知。目前，國有企業(yè)利益型非正式群體活動比較活躍，群體活動在企業(yè)各個層次、各個職能部門都能看到，而且多數群體不只是局限于一個層級和部門，跨管理層級和跨職能部門的群體在企業(yè)內部形成了一個復雜的群體網絡，因為國有企業(yè)公有財產人格化代表的缺失和監(jiān)督機制的“先天不足”，導致了經營者完全或相當程度的游離在財產所有者的約束之外，“內部人”控制問題比較突出。企業(yè)內部利益群體活動雖然極有可能降低企業(yè)效率但卻增加了群體成員的個人收益。沒有約束時，理性的個人會選擇加入此類非正式群體。由此可以判斷，公司治理結構越是混亂，監(jiān)督約束機制越不健全，利益群體的活動就越盛行。

中國是一個官本位傳統(tǒng)嚴重的社會，在國有企業(yè)的領導群體里自然也形成了濃烈的官僚主義作風，在計劃經濟體制下，這種現(xiàn)象尤為嚴重。一般而言，在這類非正式組織中，某個領導會刻意培植一班親信，我們平常所聽說的“某某是某某的人”指的正是這種內外有別的情況。其成員對自己人會無原則地一味袒護和支持，對外人則會無原則地一味反對與攻擊。上級有意培植自己的勢力，下屬又溜須拍馬，討上級歡心，雙方都有自己的利益考慮，促使此類非正式組織的形成和發(fā)展。同樣，石油企業(yè)作為計劃經濟下的產物，官僚主義作風濃烈，也少不了利益型非正式組織的廣泛存在，作為企業(yè)的管理者，應該對此類非正式組織的危害性給予高度重視。

由上文的分析可見，石油企業(yè)內部存在種類如此繁多的非正式組織，加上各種由企業(yè)自身組織結構而形成的正式組織，促使石油企業(yè)的管理難度要大大高于其他類型的國有企業(yè)。所以，當石油企業(yè)管理者們面對如此龐大的企業(yè)的時候，首先必須冷靜下來，細心的去分析企業(yè)內部各類組織的成因，找出了成因，就等于找到了企業(yè)內部各種問題的源頭，也就給我們指明了解決這些問題的方向。相信廣大的石油企業(yè)管理者們會從了解這些組織，尤其是非正式組織的成因中受益匪淺的。

(作者介紹：王拉 長江大學管理學院04級碩士研究生；朱業(yè)宏 長江大學黨委副書記，管理學博士、副教授)