組織承諾概念與其結(jié)構(gòu)模型發(fā)展的研究綜述

摘要：文章在全面總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)組織承諾這一內(nèi)容的代表性研究成果后，系統(tǒng)回顧了組織承諾這一概念的研究歷史和現(xiàn)狀，包括組織承諾與相近概念的異同、組織承諾的內(nèi)涵、特別是組織承諾的結(jié)構(gòu)及其模型的發(fā)展過程。同時，在深入分析國內(nèi)外對這一研究領(lǐng)域的研究成果后，指出了現(xiàn)存的問題及需要進(jìn)行深入研究的方向。

關(guān)鍵詞：組織承諾；心理契約；結(jié)構(gòu)模型

組織承諾研究是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱點(diǎn)領(lǐng)域，從20世紀(jì)60年代提出，在20世紀(jì)80年代后期經(jīng)濟(jì)全球化形勢下雇傭關(guān)系的巨大轉(zhuǎn)變的背景下，對員工與組織之間關(guān)系的研究便成為組織心理學(xué)研究的重要問題：員工在情感上、理智上獻(xiàn)身于他們的工作組織的程度，在全球人才競爭中，如何提高組織的績效，留住企業(yè)的核心人才，增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾，成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一。組織承諾作為一種重要的員工態(tài)度變量，受到了來自不同學(xué)科研究者的廣泛關(guān)注。

一、 組織承諾的概念

1． 組織承諾與心理契約的異同。最早研究組織中員工承諾行為的是貝克（Becker. H. S.，1960）。與其同時，組織行為學(xué)家阿吉里斯（Argyris. C）在其《理解組織行為》（1960）一書中，用“心理契約”來說明雇員與監(jiān)工之間的關(guān)系。Levinson（1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公平說明的相互期望的總和。Kotter（1973）將心理契約界定為存在于人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。這種最初的觀點(diǎn)均認(rèn)為心理契約是雙方（組織與員工）對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望，它包括兩個水平：個體水平——員工個體（或雇員）對于相互責(zé)任的期望；組織水平——組織（或雇主）對于相互責(zé)任的期望。

在此之后，組織行為學(xué)的研究中就出現(xiàn)了一派采用“心理契約”概念的學(xué)者，一派使用“組織承諾”概念的學(xué)者。二者的共同點(diǎn)都是站在個體的角度上來探討員工與組織的關(guān)系。不同點(diǎn)在于“心理契約”指的是組織（雇主）與成員（雇員）雙方對對方的不成文的期望和承諾，而“組織承諾”側(cè)重于探討除了“雇傭合同”所規(guī)定的條款外，員工為什么愿意留在該組織中，并產(chǎn)生為組織利益而努力的意愿等。同時，也有不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個體對于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對比與信念，才導(dǎo)致個體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度（Rousseau，1995；Morrison Robinson，1997）。

2． 組織承諾的定義。對于“Organizational commitment”一詞，有的中國研究者把它譯為“組織歸屬感”、“組織認(rèn)同”、“組織奉獻(xiàn)精神”等，現(xiàn)在對組織承諾的界定有兩種觀點(diǎn)：行為說和態(tài)度說。行為說主要關(guān)心個人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認(rèn)為，組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴并依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)的行為。”他進(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：（1）行為的清晰性，這些行為是否明確、可見；（2）行為的持久性，這些行為是持久的還是短暫的；（3）行為的自愿性，這些行為是發(fā)自內(nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；（4）行為的公開性，別人是否知道該行為以及誰知道該行為。態(tài)度說主要關(guān)心個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等，現(xiàn)在大部分研究都是從態(tài)度這個角度來進(jìn)行闡述的。認(rèn)為組織承諾是“人們考慮與組織關(guān)系的一種過程，在某種程度上，它是一種心理契約或心理集合，它是個體考慮自己的價值和目標(biāo)與組織的價值和目標(biāo)相一致的程度”。

二、 組織承諾的結(jié)構(gòu)

1960年Beck提出了員工的單邊投入理論（Side—Bet Theory），認(rèn)為“承諾是指員工隨著其對組織的‘單方面投入’的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織的各項(xiàng)工作的感情。”隨著員工的時間、精力甚至金錢的投入的增加，員工一旦離開該組織，又會損失各種福利如房子、退休金、補(bǔ)助等，同時自己在該組織花費(fèi)許多時間所學(xué)得的技術(shù)也會失去用武之地，總之，員工對該組織投入越多，就越是不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續(xù)為組織服務(wù)。Ritzer和Trice于1969年開發(fā)出RT—S量表（Ritzer—Trice Scale）來測量員工的這種損失，Hrebiniak和Alutto于1972年修訂了該量表（Hrebiniak—Alutto Scale），即HA—S量表。但是該量表的內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不理想，很難證明這些預(yù)測變量影響的是知覺到的損失還是情感承諾。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“是員工對組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，是員工對組織在感情上的依附和參與組織的相對程度”。1984年，Allen Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開發(fā)出持續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）。

1974年Buchanan把組織承諾定義為“個人對所屬組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，個人對特定組織的認(rèn)同和卷入程度”。后來的研究者把它定義為情感承諾。Porter Mowday于1979年開發(fā)的組織承諾量表（QCQ）即是從三方面測量該情感承諾：（1）對組織目標(biāo)和價值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受；（2）愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量；（3）愿意留在組織中。這份量表由15題組成，有較好的信度。

Wiener用規(guī)范——動機(jī)過程來定義和解釋承諾，他把承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會道德規(guī)范或組織文化的影響。同時，Wiener用認(rèn)同過程（Identification Approach）理論來解釋組織承諾的形成過程，組織認(rèn)同主要是指對組織目標(biāo)和價值觀的接受和內(nèi)化。Wiener Vardi于1980年開發(fā)一份包括三道題目的量表對此進(jìn)行測量，但除了內(nèi)部一致性系數(shù)之外，沒有發(fā)現(xiàn)該量表的心理測量指標(biāo)。

1990年，Allen Meyer于1990年在前人的基礎(chǔ)上，正式提出了持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的定義，并開發(fā)出持續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）、情感承諾量表（Affective Commitment Scale，ACS） 、規(guī)范承諾量表（Normative Commitment Scale，NCS）。他們認(rèn)為持續(xù)承諾應(yīng)該包括兩個方面：員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機(jī)會的缺少。持續(xù)承諾的原因變量主要是：所接受的專業(yè)培訓(xùn)（技能的可遷移性）、教育水平、薪酬福利、自我投資、可選擇的工作機(jī)會。情感承諾的原因變量有四類：個人特征、工作特征（如工作的挑戰(zhàn)性、豐富化、擴(kuò)大化等）、工作經(jīng)歷和組織結(jié)構(gòu)特征。這三種量表在1997年壓縮為18道題，采用的是7點(diǎn)計(jì)分法，а系數(shù)分別為0.770、0.650和0.690，而且發(fā)現(xiàn)情感承諾和持續(xù)承諾的相關(guān)達(dá)到0.83.

我國學(xué)者凌文輇、張冶燦、方俐洛（1998，2000，2001）等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)我國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個因子。感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。其中感情承諾和規(guī)范承諾的涵義與Allen Meyer的三因素中的感情承諾和規(guī)范承諾一致，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾的意義也體現(xiàn)了在三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中，然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及的。他們認(rèn)為理想承諾是“重視個人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機(jī)會，以利實(shí)現(xiàn)理想”。

三、 組織承諾模型的發(fā)展

1． 因果歸因模型。組織承諾的提出主要是解釋員工為什么會留在/離開所在的組織，以往的研究也主要是對組織承諾的因果模型進(jìn)行研究，從影響組織承諾的前因變量及結(jié)果變量兩方面進(jìn)行探討，前因變量主要有三類，工作因素、組織因素和個人因素。工作因素主要包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確程度、目標(biāo)難度等。Meyer Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)滿意度、工作挑戰(zhàn)性等會影響情感承諾。組織因素主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、管理層對新觀點(diǎn)、新思想的接納程度，集體工作精神等。Eisenberger 提出了互惠規(guī)范和交換理論，認(rèn)為當(dāng)員工感覺到組織對他關(guān)心、支持和認(rèn)同時，員工就會有很好的表現(xiàn)。個體因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經(jīng)歷等。

組織承諾的結(jié)果變量有績效和員工的退縮行為兩類，在組織承諾與工作績效關(guān)系的上有學(xué)者認(rèn)為幾種承諾與工作績效之間有微弱的相關(guān)，組織承諾與工作績效之間可能存在中介變量。員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職意向、出勤率、工作轉(zhuǎn)換等方面。員工的自愿離職行為是研究最多的員工退縮行為之一，組織承諾對離職行為的預(yù)測效果已經(jīng)被很多實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)。

2． 基于交換理論的組織承諾形成機(jī)制模型。從上面的因果模型可以看出，對組織承諾進(jìn)行的研究主要是把它作為預(yù)測離職的一個指標(biāo)，以往的研究主要針對前因變量的工作因素和個人因素方面，我國學(xué)者劉小平、王重鳴在分析中西文化背景下，對我國組織承諾形成過程進(jìn)行了研究。從組織因素方面指出組織承諾的形成過程包括三個階段：階段一是組織支持的初步比較判斷階段，通過目前企業(yè)現(xiàn)狀與員工期望的比較確定目前企業(yè)現(xiàn)狀與值是否相吻合，確定最初的情感方向。比較的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)包括社會比較、價值匹配、組織公平等方面的內(nèi)容。階段二是比較結(jié)果的歸因，它是對階段一結(jié)果的分析和解釋，產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織支持度。階段三是第二級的比較判斷階段，通過企業(yè)現(xiàn)狀與員工可供選擇機(jī)會的權(quán)衡，確定是否愿意維持現(xiàn)有關(guān)系，它進(jìn)一步強(qiáng)化了階段二的結(jié)果。

3． 組織承諾周期模型。我國學(xué)者韓翼、廖建橋以劉小平的研究為基礎(chǔ)，提出了組織承諾周期模型，該模型包括五個階段：震蕩期、認(rèn)同期、穩(wěn)定期、反芻期、固化期。這是對組織承諾縱向進(jìn)行的研究，以Bothlander et al的職業(yè)生涯階段為依據(jù)，組織承諾周期隨著雇員的職業(yè)周期發(fā)生變化，因此是與雇員的服務(wù)年限相聯(lián)系的，在該模型中，震蕩期組織承諾時高時低，在認(rèn)同期，雇員的組織承諾水平隨服務(wù)年限顯著上升，到達(dá)穩(wěn)定期時維持不變，此后隨著雇員為組織服務(wù)的年限增長呈現(xiàn)下降趨勢；然后又開始上升，直到雇員退休。

四、 討論

在對以往的組織承諾進(jìn)行綜合時可以看出，組織承諾的研究還有以下幾方面的不足：

首先，組織承諾的定義不清晰，以往的研究沒有強(qiáng)調(diào)個體承諾的親身體驗(yàn)，組織承諾的測量很難準(zhǔn)確地反映人們在組織生活中對組織依附的程度，缺乏個體與組織、個體與同事、個體與本身的過程狀態(tài)的研究。并且有很多概念重疊，如有的學(xué)者提出的目標(biāo)承諾、戰(zhàn)略承諾等都包含在Meyer和Allen的三維度之中。其次，組織承諾的因果模型中，組織承諾與結(jié)果變量并沒有明顯的因果關(guān)系，中間還可能有中介變量，以往的研究中缺乏這類中介變量。第三，缺乏豐富的多方位研究，以往的組織模型還有很多種，但是大多集中在因果模型中，對組織承諾采用靜態(tài)的測量方法，缺乏對組織承諾采用動態(tài)的研究方法。

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作者簡介：楊繼平，教授，碩士生導(dǎo)師，山西大學(xué)教育科學(xué)院副院長，山西大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究中心主任；楊利平，山西大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)2004級碩士生。

收稿日期：2006-09-02。