管理者自我效能研究

摘要：隨著環境的變化，管理者的自我效能對于組織來說變得越來越重要。然而，目前我國對自我效能的理論研究還主要停留在教育領域和純心理學領域上，自我效能在管理領域上運用的研究還不多，特別是關于管理者管理領域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鑒于這種情況，文章在理論回顧的基礎上，設計了自己獨特的管理領域自我效能量表；并以實證的方法研究了管理領域自我效能、一般領域自我效能之間及其與管理者績效的關系。

關鍵詞：自我效能；管理領域自我效能；一般自我效能

管理者自我效能指管理者對自己能否利用所擁用的能力或技能去完成管理任務的自信程度評介（陸昌勤，方俐洛，凌文輇，2001）。作為組織管理活動主導者的管理者，管理者自我效能不僅對管理者本身的績效有很大影響，甚至對整個組織的績效都會產生難以估量的作用。隨著組織內外環境的變化不斷加快，客觀上管理者必須承受比以往更大的壓力，心理也經歷著比以往更多的挫折、挑戰。然而，目前我國有關管理者自我效能的研究卻還很少，尤其是實證研究。

一、 文獻回顧與理論假設

1． 特定領域自我效能與績效。管理者自我效能概念衍生于自我效能。自我效能理論是社會學習理論體系的重要組成部分。班杜拉（1977）和亞當斯特別強調在分析效能感時必須精確地測量行為，并且這種測量必須基于研究的特定領域。自我效能隨情境、任務的變化而變化。班杜拉等認為，在任何時候討論自我效能，都應該是指與特定領域相聯系的自我效能，如管理領域自我效能。

對于特定領域自我效能與績效的關系，很多學者都進行了研究。一些實證支持特定領域自我效能是工作績效的可靠預測指標。在管理領域自我效能與績效關系方面的研究有：班杜拉、Wood、Cervone等人利用相似的計算機模擬程序研究的結果表明，管理者管理自我效能與管理者績效呈高度的正相關，相關都大于0.7，最高達到0.85（陸昌勤，方俐洛，凌文輇，2001）。Robertson． I． T ＆ Sa ＆ Kc用現場研究的方式證明了管理者管理領域自我效能感是影響其管理工作績效的重要變量，兩者相關系數為0.38。陸昌勤等人（2004）對管理者的自我效能研究也顯示，管理領域自我效能對管理者的工作滿意度、工作卷入度、管理效果、管理創新的影響效果都非常顯著。

基于前人已有理論和實證研究的結果，我們對管理者管理領域自我效能與工作績效提出如下假設：

假設1：管理者的管理領域自我效能影響管理者的績效，且兩者呈正相關關系。

2． 一般自我效能與績效。雖然，班杜拉等人認為，并不存在一般的自我效能（Gist，1987）。但一些學者還是提出了一般自我效能的概念，即個體應對廣泛的任務要求或新情境的一般能力信心，并制定出一般自我效能量表。

一般自我效能感與績效的關系較為復雜。Gist認為，具有高概括化自我效能的個體更可能在不同的情境中成功。Judge和Bono（2001）的元分析研究表明，一般自我效能直接影響個體工作態度和工作績效。陸昌勤等人（2004）對管理者的自我效能研究也顯示，一般自我效能對管理者的工作滿意度、工作卷入度、管理效果、管理創新產生影響，但影響效果顯著低于管理領域自我效能。但班杜拉等人卻認為，所謂“一般自我效能”與特定領域自我效能相比，對個體在特定任務領域中績效的預測性差，甚至沒有預測性。兩者一同作為工作績效的預測變量時，如果去掉具體自我效能這個變量，一般自我效能就失去了預測作用（陸昌勤，凌文輇，方俐洛，2004）。還有一些學者研究結果表明，測到的所謂一般自我效能實際上正是一個人的自尊水平，而且對績效的預測力并不顯著。

不同學者在一般自我效能是否存在及其與績效的關系上存在著不同甚至對立的觀點，在本文中，我們采用一般自我效能存在的觀點，對管理者一般自我效能與工作績效的關系進行如下假設：

假設2：管理者的一般自我效能影響管理者的績效，兩者呈正相關關系，但程度弱于管理者的管理領域自我效能。

3． 一般自我效能、管理領域自我效能與績效。對于一般自我效能與特定領域自我效能之間的關系，也有學者進行了研究。班杜拉，Adams和Beyer經過實驗研究發現，當個體成功地處理了對大蟒蛇的恐懼后，能提升其他在類似問題上的自我效能。這就說明了特定領域自我效能（對大蟒蛇處理領域的自我效能）的提高提升了個體的一般自我效能。Gist（1989）指出，一般自我效能以特定領域自我效能為基礎，通過在不同領域中的成就行為而得到；具有高一般自我效能的個體更可能在不同的情境中成功。

一般自我效能、特定領域自我效能與績效三者之間關系的研究目前還少。Chen等人認為，一般自我效能主要是通過影響特定領域自我效能感而對工作績效產生間接影響。陸昌勤等人（2004）在對管理者的研究中發現，在這三者之間存在著一個部分中介模型即一般自我效能對管理者工作態度和工作績效產生直接影響，同時又通過管理領域自我效能這個中介變量產生間接的影響。

綜合上述的研究，我們對管理者一般自我效能、管理領域自我效能與管理者績效三者之間關系提出了如下假設：

假設3：管理者的一般自我效能與管理者的管理領域自我效能顯著正相關。

假設4：管理者的一般自我效能通過管理領域自我效能對管理者績效產生影響。

二、 概念的測量

1． 管理領域自我效能的測量。管理領域自我效能的測量在學術界目前尚未達成共識。班杜拉指出，要測量特定領域的自我效能，首先要確定所研究的具體任務領域；其次要確定具體研究任務領域所包括的系列活動。這些活動必須能夠涵蓋所研究任務領域的所有方面，具有一定的難度。這就是特定領域自我效能測量的領域特殊性和領域完整性原則。沿著這一思想，管理領域自我效能測量的思路就是識別管理包括的所有系列活動，然后把它們描述成一系列的特定活動或任務，最后要求樣本評估自己訴諸最大努力時能完成這些活動的可能性的程度。其中，最大的問題在于如何保證所確定的系列管理活動具有完整性，能夠代表整個管理活動領域。

為了保證所有管理者全部管理活動的完備性，筆者認為管理包含的所有系列活動要落實到管理職能上。管理職能指管理作為一個工作過程，管理者在其中要開展的一系列活動。經過諸多管理學者的總結和精簡，目前管理學界逐步形成了四項管理基本職能的共識：計劃、組織、領導和控制。本文把對管理領域自我效能的測量分為這四類系列活動。

在把這四類管理活動進一步描述成一系列的特定活動或任務時，筆者與一些管理者、人力資源專家進行了反復討論。對很多測題進行了取舍，刪除一些明顯不適合的測題后，本文保留了最清晰、最便于測量管理者管理領域自我效能的測題61道。其中計劃維度的測題16道；組織維度的測題15道；領導維度的測題15道；控制維度的測題15道。為了慎重起見，通過預測的項目分析，本文再次剔除了三道未達到顯著水準、鑒別力較弱的題項，將管理領域自我效能測量題項調整為58道，計劃維度相應減少了兩道測題，領導維度14減少了一道測題，其余兩大維度測題數量不變。

最后，在管理領域自我效能強弱的度量上，為了便于操作，本測量問卷采用五點李克特量表的形式，根據樣本在一個測題中表現的自信水平來評估樣本對完成某一具體任務的自我效能強度水平。在代表“從不”、“偶爾”、“有時”、“經常”、“總是”的1~5中，樣本選擇最接近或適合自己行為或心理的值。

2． 一般自我效能的測量。一般自我效能的測量相對于特定領域自我效能的測量較為成熟，大都是在Schwarzer的一般自我效能量表的基礎上進行調整而來的。在本次管理者一般自我效能的測量中，筆者采用了華東師范大學心理系開發的管理者一般自我效能量表的成熟問卷，共有測題10道，采用五點李克特量表的形式進行度量。測題全部通過項目分析，t值均達到顯著，表明一般自我效能量表測題都具有鑒別度。

3． 管理者績效的測量。對于管理者績效的測量，筆者采取的辦法是要求被調查者參照自己最近的績效考核得分，描述自己在相關方面的績效水平。與管理者管理領域自我效能測題的測量相對應，績效的測題也從計劃、組織、領導和控制四個方面進行設計，共采用了7道題目，運用五點李克特量表的形式，從很差、較差、中等、較好、很好進行刻畫。測題全部通過項目分析，t值均達到顯著，表明管理者績效量表測題具有鑒別度。

三、 問卷調查過程

本次調查通過南京大學MBA班、EMBA班和多家企業等渠道進行。共發放問卷380份，實際回收問卷242份，回收率為63.68%。在所有回收的問卷中，扣除其中嚴重回答不完整問卷9份，有效問卷率為61.31%。

在本次問卷調查中，從年齡來看，樣本的年齡跨度從24歲到55歲。26歲~30歲、31歲~35歲、36歲~40歲三個組的人數最多，而兩頭人數較少，呈正態分布。從工作經驗來看，樣本的工作經驗為1年到37年。其中，工作經驗在6歲~10年、11歲~15年、16歲~20年三組的樣本最多，三組樣本占樣本整體的74.68%。從樣本所在企業的性質來看，樣本主要來源于國有企業，占整體的89%。樣本具有代表性。

問卷回收后，筆者進行問卷數據輸入并使用頻數統計方法進行了校對。然后，筆者通過SPSS11.5軟件，將問卷中的30個反向題項重新計分，最后進行各項分析。

1． 管理領域自我效能量表的效度、信度。通過主成分因素分析，我們發現：從KMO值來看，量表的初始KMO的值為0.907大于Kaiser提出的0.5，Bartlett’s球形檢驗顯著，適合進行因素分析。經過五次探索性因素分析發現，大于1的特征值有7個，分別為13.320、4.439、1.536、1.440、1.300、1.137和1.043，特征值總和為24.215；其累積的解釋變異量為59.062%。旋轉后得到7個因子，依次被分別命名為：管理員工、團隊管理、資源分配、領導、監控、戰略性問題解決和組織。

對于管理領域自我效能量表的內在信度分析發現，量表的七個因子層面的Alpha系數分別為0.920 6、0.823 7、0.810 2、0.788 3、0.735 7、0.781 2、0.695 5，整個量表的Alpha系數為0.9451。單以七個因子層面來看，除因子七的信度稍低之外，其余六個因子的Alpha系數都在0.7以上。此外，量表整體Alpha系數為0.945 1，表明量表的信度頗佳。

2． 一般自我效能量表的效度、信度。對于一般自我效能量表結構效度的分析，從KMO值來看， KMO值為0.763，Bartlett’s球形檢驗顯著，適合進行因素分析。經過主成分因素分析發現，大于1的特征值有2個，分別為2.999和1.513，特征值總和為4.512；累積解釋變異量為50.137%。旋轉后得到2個因子，分別命名為：問題解決、變革與創新。

內在信度的分析發現，量表的兩個因子層面的Alpha系數分別為0.739 3和0.670 6，整個量表的Alpha系數為0.733 2。單從兩個因子層面來看，因子二的信度稍低于0.7。不論從因子層面還是整體量表層面，管理者的一般自我效能量表的信度都低于管理者管理領域自我效能量表的信度。這點也與陸昌勤等學者的同類研究相似。

3． 管理者績效量表的效度、信度。對于管理者績效量表結構效度的分析，從KMO值來看，KMO值為0.843，Bartlett’s球形檢驗顯著，適合進行因素分析。經過主成分因素分析發現，大于1的特征值只有1個，為3.552；其解釋變異量分別為50.745%。內在信度分析發現，管理者績效量表的Alpha系數為0.833 0。

四、 數據分析與假設檢驗

1． 管理者管理領域自我效能與績效的相關分析。通過管理者管理領域自我效能與績效的相關分析，我們得出：管理領域自我效能與管理者績效的相關系數為0.478，呈顯著正相關關系（p<0.01）。驗證了假設1。這個結果也證實了以往一些學者的發現：特定領域自我效能與績效呈顯著的正相關關系。另外，分析還發現，管理者績效與組成管理者管理領域自我效能的因子：管理員工、團隊管理、資源分配、領導、監控、戰略性問題解決和組織因素也都呈顯著的正相關關系。

2． 管理者一般自我效能與績效相關分析。從一般自我效能與管理者績效相關分析中可以看出，一般自我效能與管理者績效的相關系數0.413，也呈顯著正相關關系（p<0.01），但與管理領域自我效能與管理者績效的相關程度相比，還是略低（管理者管理領域自我效能與管理者績效的相關系數為0.478）。這驗證了假設2。也與班杜拉等人“一般自我效能感與具體自我效能感相比，對個體在特定任務領域中的績效的預測性差”的認識契合。

3．管理者管理領域自我效能與管理者一般自我效能相關分析。從管理者管理領域自我效能與一般自我效能相關分析看出：管理領域自我效能與一般自我效能的相關系數為0.794，確實存在顯著的正相關關系（p<0.01）。從而驗證了假設3。這應該與管理者一般自我效能的來源有關。Schwarzer、Gist等都認為一般自我效能應該是由特定領域自我效能而生。管理領域自我效能和一般自我效能的內部構成因子之間關系也十分密切，相互有著顯著的正相關性。

4．路徑分析。從理論回顧中前人的研究結果可以看出，對于一般自我效能、管理領域自我效能與管理者績效的關系有四種假設模型：

模型I：管理領域自我效能直接影響管理者績效；一般自我效能也直接影響管理者績效；一般自我效能與管理領域自我效能對管理者績效的影響相互獨立。

模型II：管理領域自我效能影響管理者績效，一般自我效能完全通過管理領域自我效能這個中介變量影響管理者績效。

模型III：管理領域自我效能影響管理者績效；一般自我效能對管理者績效直接產生影響，同時又通過管理領域自我效能這個中介變量產生間接影響。

模型IV：管理領域自我效能影響管理者績效，但一般自我效能對管理者績效無影響。

為探討管理領域自我效能、一般自我效能、管理者績效三者的關系，筆者運用SPSS軟件進行了路徑分析。首先以管理者績效為因變量，一般自我效能、管理領域自我效能為自變量進行回歸分析。結果以管理者績效為效標變量，管理領域自我效能、一般自我效能為預測變量，兩個預測變量的標準化回歸系數分別為0.406、0.091。其中，管理領域自我效能對管理者績效的預測顯著（p<0.01），而一般自我效能對管理者績效的預測不顯著。其次，以管理領域自我效能為因變量，一般自我效能為自變量進行第二次回歸分析，結果以管理領域自我效能為效標變量，一般自我效能為預測變量，預測變量的標準化回歸系數為0.794，一般自我效能對管理領域自我效能的預測顯著（p<0.01）。由此得到一般自我效能、管理領域自我效能與管理者績效路徑分析圖（參見圖1）。

圖1中，管理者績效、管理者一般自我效能和管理領域自我效能中只有一條顯著路徑：一般自我效能→管理領域自我效能→管理者績效。這說明管理者一般自我效能對績效的影響是通過管理者管理領域自我效能實現，是“間接的”；而管理者管理領域自我效能能“直接”顯著的影響到管理者績效。因此，四個假設模型中，模型I、模型III、模型IV都被拒絕，模型II被接受。這證實了假設4。這也說明了一般自我效能作為一種在更抽象層次上操作化的概念，在預測泛化行為上或許有效，但在預測具體任務績效上就如班杜拉所言效果不理想，而必須要借助特定領域的自我效能。

五、 結論

目前關于特定領域自我效能和一般自我效能的研究還不多見，本文的主要貢獻在于以實證的方法證實了陸昌勤等（2004）“一般自我效能主要通過具體自我效能產生間接作用”的觀點，但與陸不同的是，本文認為一般自我效能是完全通過管理領域自我效能對管理者績效產生影響的，而不是同時也對管理者績效產生直接影響。

由于作者的理論及其精力的不足，本文還有一些缺憾：一、問卷設計上，考慮的可能不全面。二、問卷的信度、效度還需要進行進一步的測試。針對這些不足，下一步的研究，首先應該對問卷測題再進行修訂，提高問卷的信度、效度；其次對同一人群進行再次測試，測量量表的再測信度。本文對管理者自我效能的研究只是較為初淺的，還有許多后續工作有待繼續完成。

參考文獻：

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2．Gist，M．E．，Self—efficacy：Implications for Organizational Behavior and Human Resource Management．Academy of a management Review，1987，472-485．

3．Judge T A，Bono J E．Relationship of core self—evaluations traits—self—esteem，generalized self—efficacy，locus of control，and emotional stability—with job satisfaction and job performance：A meta—analysis．Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80-92．

4．陸昌勤，方俐洛，凌文輇．管理者的管理自我效能感．心理學動態，2001，（2）：179-185．

5．陸昌勤，凌文輇，方俐洛．管理自我效能感與一般自我效能感的關系．心理學報，2004，（5）：586-592．

基金項目：本文受國家自然科學基金項目“企業經營者任職資格測評體系研究”（批準號70372036）資助。

作者簡介：肖劍科，南京大學商學院企業管理博士生；溫馨，南京大學商學院中荷國際工商管理教育中心IMBA學員。

收稿日期：2006-10-08。

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