從經(jīng)驗(yàn)到制度：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展模式探討

摘要：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境變化及公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要及時(shí)變革人力資源管理模式；公司創(chuàng)始人的個(gè)人理念更新對(duì)于人力資源管理變革具有極其重要的意義；中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理變革不能一蹴而就，需經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)式階段、經(jīng)驗(yàn)式與制度式并存階段、制度強(qiáng)化與鞏固階段。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)變革

近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)一直是個(gè)方興未艾的話題。隨著民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上的快速增長(zhǎng)，它在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也日漸突顯出來(lái)。近20年來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)具有決定性的作用（Ahlstrom Bruton，Lui，2000）。民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最富有活力的部分，數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有重要地位。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2000年統(tǒng)計(jì)資料顯示：民營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP 的貢獻(xiàn)率超過(guò)50%，數(shù)量達(dá)到二百多萬(wàn)個(gè)，吸收就業(yè)人數(shù)達(dá)到二千余萬(wàn)人，注冊(cè)資金10 000億元（張厚義，2003）。然而，近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)日益明顯，知識(shí)因素對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響逐漸加大，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的外部環(huán)境同創(chuàng)業(yè)初期相比已大為不同，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)處于一個(gè)更高層次的管理平臺(tái)之上，這使民營(yíng)企業(yè)在管理上面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。盡管我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個(gè)發(fā)展水平偏低，民營(yíng)企業(yè)壽命普遍不長(zhǎng)，2005年中國(guó)新注冊(cè)成立15萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)，同樣有10萬(wàn)民營(yíng)企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為2.9年^①。究其原因，這與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理不足有著密切的關(guān)系（周鵬飛、康寧，2005）。

一、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式變革的緊迫性

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過(guò)程大多是在需求旺盛的短缺型經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行的，主要得益于難得的歷史發(fā)展機(jī)遇和靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，創(chuàng)業(yè)之初不需要強(qiáng)調(diào)管理因素就能夠在較短時(shí)間內(nèi)取得快速的發(fā)展。這既強(qiáng)化了一些民營(yíng)企業(yè)的盲目自信，也使這些企業(yè)沒(méi)有對(duì)管理提升問(wèn)題予以足夠重視，結(jié)果造成了管理的滯后。我國(guó)一些前期發(fā)展迅猛的民營(yíng)企業(yè)因一味追求企業(yè)發(fā)展速度，漠視管理滯后埋下的隱患，最終造成了企業(yè)的衰落。全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，中國(guó)改革開(kāi)放程度不斷提高，民營(yíng)企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。尤其是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)人才日益短缺，民營(yíng)企業(yè)人力資源的流動(dòng)范圍更大、頻率也更高，人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈（徐鳴，2005）。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張，必須發(fā)展與改善他們的人力資源管理實(shí)踐（Hornsby Kuratko，1990）。民營(yíng)企業(yè)要做強(qiáng)做大，必須通過(guò)人力資源管理的加強(qiáng)，建立一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，唯其如此才能全方位提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地（徐鳴，2005）。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理?？茖W(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上。所以，建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問(wèn)題。一個(gè)成長(zhǎng)性企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理所處的嶄新環(huán)境，提早在鴻溝發(fā)生前引導(dǎo)一場(chǎng)新的管理變革，并目標(biāo)明確地來(lái)跨越這個(gè)鴻溝（徐少春，2005）。

越來(lái)越多的證據(jù)顯示，企業(yè)不能有效地對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革是這些企業(yè)最終失敗的決定性原因（Baron，2003）。有效的人力資源管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題（Deshpande Golhar，1994；Hornsby Kuratko，1990）。一旦有成立新公司的計(jì)劃或想法，都必須考慮組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展與演化，這些問(wèn)題必須與財(cái)務(wù)、技術(shù)以及公司增長(zhǎng)問(wèn)題一樣同時(shí)被考慮（Baron Hannan，2002）。民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展早期的人力資源決策會(huì)影響以后發(fā)展過(guò)程中的企業(yè)成功，人力資源管理模式的選擇會(huì)不斷演化并且在組織發(fā)展的不同時(shí)期發(fā)生變化（Cardon Stevens，2004）。Sparrow和Hiltrop（1994）指出，當(dāng)代組織的變革歷程是基于組織的人力資源管理的某些關(guān)鍵變量的改變。適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理政策能直接影響組織的績(jī)效（Beatty Schneider，1997；Guest，1997）。

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)和未來(lái)成功肯有決定性的作用已成為共識(shí)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理所處的新環(huán)境，適時(shí)進(jìn)行人力資源管理變革，為未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。

二、 現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)人力資源管理主流模式及其基本特征

人力資源管理模式是指組織中員工社會(huì)關(guān)系的管理方式（Pichault Schoenaers，2003）。當(dāng)前，很多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理策略是以不變應(yīng)萬(wàn)變。市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了變化，組織規(guī)模在不斷擴(kuò)大，企業(yè)卻仍然拿過(guò)去的管理慣例和辦法來(lái)處理現(xiàn)在的人力資源管理問(wèn)題，在管理模式上還沒(méi)有完成從個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的家族式管理到制度化的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持人格化管理（鄭海航、吳冬梅，2002）。我國(guó)絕大部分民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)化的人事管理模式。其運(yùn)行模式帶有相當(dāng)明顯的家族式集權(quán)管理色彩，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出一種“重結(jié)果、輕過(guò)程”的實(shí)用主義特質(zhì)。在經(jīng)驗(yàn)式的、獨(dú)裁式的人力資源管理模式下，企業(yè)缺少制度化的準(zhǔn)則，員工的管理、評(píng)價(jià)、提升和薪酬直接依賴(lài)于開(kāi)明的老板的善意想法。老板直接干預(yù)員工的個(gè)人生活，員工的工作時(shí)間和自由休息時(shí)間沒(méi)有區(qū)別（Hornsby Kuratko，1990）。

經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ较氯肆Y源管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：

1． 組織職能不清，員工缺乏授權(quán)。管理上缺乏高素質(zhì)人才，過(guò)分依賴(lài)公司“一把手”。企業(yè)內(nèi)部凝聚力不夠，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)管理；結(jié)構(gòu)層次混亂、職能不清；缺乏授權(quán)、分權(quán)與監(jiān)督。由于組織職能不清，管理者沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力與義務(wù)，導(dǎo)致集團(tuán)中、高層管理人員難以充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2． 高度的集權(quán)化管理。民營(yíng)企業(yè)的幾乎所有的人權(quán)與財(cái)權(quán)都集中于企業(yè)“一把手”。員工的招聘、加薪、晉升、罷免等人事權(quán)力均由“一把手”親自過(guò)問(wèn)，公司中層管理人員幾乎很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，往往只是上下級(jí)之間的“傳話筒”。其財(cái)務(wù)集權(quán)主要是通過(guò)部門(mén)詳細(xì)預(yù)算的審批來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成本控制。高層以下管理人員幾乎沒(méi)有財(cái)務(wù)審批權(quán)。在民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)初期，這種管理模式曾發(fā)揮過(guò)很高的效率，但隨著企業(yè)的高速擴(kuò)張，這種集權(quán)模式則不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的客觀需要。

3． 快捷的經(jīng)驗(yàn)化決策。與一些國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的決策機(jī)制是富有效率的。由于集權(quán)型組織的決策具有快捷和政策統(tǒng)一的優(yōu)點(diǎn)，故大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)能敏銳地感覺(jué)并把握市場(chǎng)機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速增長(zhǎng)。但是隨著企業(yè)發(fā)展，這種以經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理的模式已不再適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。另外，由于管理團(tuán)隊(duì)中管理專(zhuān)家型人才的缺乏，使得企業(yè)管理措施與管理制度體現(xiàn)很強(qiáng)的個(gè)人主觀性與隨意性。

4． 員工缺乏凝聚力和歸屬感。民營(yíng)企業(yè)出于成本控制的考慮，在招聘過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)用性。雖然員工的個(gè)人素質(zhì)較高，但缺乏對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理。另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)制、激勵(lì)手段較為單一，缺乏客觀、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與考核體系，缺乏與系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)相匹配的精神激勵(lì)，由于缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，員工普遍缺乏凝聚力，對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。高的員工流失率，使得企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才得不到根本保證，這在一定程度上影響了正常經(jīng)營(yíng)。

以上問(wèn)題是獨(dú)裁式人力資源管理模式根本弊病的體現(xiàn)。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，并成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。

三、 人力資源管理制度化促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”

人才資源是第一資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。民營(yíng)企業(yè)要做強(qiáng)做大，必須通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。這其中制度化管理是人力資源管理的核心與重中之重。人力資源管理管理制度化建設(shè)是推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)“二次成長(zhǎng)”的關(guān)鍵。

從原有的經(jīng)驗(yàn)式、獨(dú)裁式人力資源管理模式向制度化模式轉(zhuǎn)變，由于民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)背景的復(fù)雜性不可能一蹴而就，必須有一個(gè)過(guò)程?；谥袊?guó)的特定情景，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)會(huì)存在制度化與經(jīng)驗(yàn)化并存的階段，并通過(guò)制度的不斷強(qiáng)化，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式變革路徑如圖1所示。

1． 經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ脚c制度模式并存。

經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ脚c制度模式并存期間，企業(yè)人力資源管理的基本原則與特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：（1）適度分權(quán)，即管理層適度分權(quán)，但財(cái)權(quán)和主要人事權(quán)仍適度集中最高決策層；（2）分層自理，即企業(yè)高層運(yùn)作靈活，且富有想象力和創(chuàng)造力，而中層、基層的管理須制度化、程序化；（3）模塊衍生，即建立新的目標(biāo)管理模式，以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的有效控制；（4）激勵(lì)強(qiáng)化，即將企業(yè)高層或核心管理人員的個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，以激發(fā)其責(zé)任感和創(chuàng)造力。

以上述原則為指導(dǎo)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)可對(duì)組織架構(gòu)、用人機(jī)制進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整：（1）完善制度建設(shè)，規(guī)范組織架構(gòu)。為保證組織機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，民營(yíng)企業(yè)可采用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，優(yōu)化管理流程。對(duì)各職能部門(mén)、各崗位的職責(zé)、權(quán)利、利益等作明確分工與定義，細(xì)化并規(guī)范了業(yè)務(wù)運(yùn)作流程。（2）淡化家庭觀念，調(diào)整用人機(jī)制。在創(chuàng)業(yè)初期曾發(fā)揮過(guò)巨大作用的家族人員，在制度化管理模式階段，已不再具有明顯優(yōu)勢(shì)。而在中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未成熟，且職業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏誠(chéng)信的現(xiàn)狀下，將公司交給外來(lái)職業(yè)經(jīng)理人打理，更讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者放心不下。因此，在這種兩難下，民營(yíng)企業(yè)在引用或選拔員工時(shí)，相對(duì)于員工的能力，更加注重考察員工的德行與品性。另外，由于當(dāng)前中國(guó)的誠(chéng)信管理體系缺失，中高層管理者極易產(chǎn)生謀取個(gè)人利益而損害公司利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為，為防范管理者可能的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)，民營(yíng)企業(yè)會(huì)定期輪換內(nèi)部管理者。因此，可以看到的是，民營(yíng)企業(yè)中高層管理者的任期一般較短，流動(dòng)性較大。

2． 制度強(qiáng)化。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段后，面臨新的人力資源管理問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度低下、員工流失率過(guò)高；企業(yè)所需人員市場(chǎng)供求不足，難以招到合適人才；人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)之間存在較大的矛盾，用人部門(mén)缺乏人力資源管理理念等。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，人力資源管理模式的總體思路是向?qū)I(yè)化、規(guī)范化的方向發(fā)展；本著以人為本、以制度為保障的思路，按照理念先行、制度跟進(jìn)、逐步推進(jìn)的原則建立人力資源管理與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。通過(guò)不斷完善與規(guī)范人力資源管理制度化建設(shè)，管理流程將進(jìn)一步優(yōu)化，員工的積極性顯著提高，中高層管理團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)度明顯改善，員工流失率控制在合理范圍之內(nèi)。（1）規(guī)范人力資源管理部門(mén)。民營(yíng)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合所在行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，規(guī)范人力資源管理部門(mén)，使人力資源管理工作有具體部門(mén)負(fù)責(zé)、有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，從而使人力資源的各項(xiàng)職能規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化。部門(mén)設(shè)置上可以區(qū)別對(duì)待、循序漸進(jìn)，條件成熟的企業(yè)成立人力資源管理部門(mén)，先不具備條件的可先將人力資源管理部門(mén)與辦公室或其他行政部門(mén)合并辦公，但需有專(zhuān)人負(fù)責(zé)人力資源管理職能。（2）加強(qiáng)基礎(chǔ)制度建設(shè)，實(shí)施協(xié)同管理。企業(yè)設(shè)置專(zhuān)職的人力資源管理部門(mén)和員工從事人力資源工作。人力資源工作由三個(gè)層次：即企業(yè)最高決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源活動(dòng)。最高決策層主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)鍵員工的招聘和薪酬設(shè)計(jì)。人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)處理好日常事務(wù)性的人力資源工作，如工資管理、考勤管理、人事檔案管理、員工合同管理、人事統(tǒng)計(jì)、保險(xiǎn)社保福利等；承擔(dān)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)的服務(wù)工作，例如在招聘環(huán)節(jié)的招募、錄用，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織。一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，例如在招聘環(huán)節(jié)的選拔，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求評(píng)估，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)考核評(píng)分，同時(shí)一線經(jīng)理還要協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和一般員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還要協(xié)同最高管理層確定關(guān)鍵員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。這種三維人力資源管理模式不僅降低了企業(yè)的人力資源管理成本，而且使人力資源的各項(xiàng)工作職能落實(shí)到了實(shí)處。（3）強(qiáng)化員工培訓(xùn)。“二次創(chuàng)業(yè)”的民營(yíng)企業(yè)，一方面企業(yè)的新入職員工增多，員工的崗位技能培訓(xùn)、入職教育培訓(xùn)（如企業(yè)歷史、企業(yè)政策、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范等）等成為需要，企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)的基本制度和方法，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面隨著企業(yè)的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜性增大，對(duì)員工的素質(zhì)要求提高，員工具有在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等需求，企業(yè)積極創(chuàng)造條件為員工提供各種發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)員工積極性。

四、 結(jié)論

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境變化及公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要及時(shí)變革人力資源管理模式；企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人理念更新對(duì)于人力資源管理變革具有極其重要的意義；中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理模式變革不能一蹴而就，需要經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)式階段、經(jīng)驗(yàn)式與制度式并存階段、制度化的強(qiáng)化與鞏固階段。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源管理制度化建設(shè)的重要性，不斷留住、吸引和激勵(lì)人才，在不斷深化的經(jīng)濟(jì)國(guó)際化潮流中，始終把握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

注釋?zhuān)?/p>

①Short Life of Chinese Private Enterprises， China Today，F(xiàn)eb2006，Vol.55 Issue 2，p27-27，1/6p．

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作者簡(jiǎn)介：魯翔，南京大學(xué)商學(xué)院博士生；蔣建武，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期：2006-10-19。

注：文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文