績效因果模型研究進展

摘要：績效評估作為人力資源管理中的一個難點和重點問題，它與獎懲、晉升、培訓發展以及人員選拔的效度驗證等重要的人力資源管理工作都有直接聯系，同時大量的管理研究也都要以績效作為效標。然而，要提高績效評估的信度和效度，就必須了解個體績效評估的各種影響因素及其相互關系。文章在探討績效評估概念的基礎上，分析績效評估的職能及其作用，從而對以往績效因果模型進行回顧并得出幾點啟示。

關鍵詞：績效；因果模型；績效評估

績效評估作為人力資源管理中的一個難點和重點問題，它與獎懲、晉升、培訓發展以及人員選拔的效度驗證等重要的人力資源管理工作都有直接聯系，同時大量的管理研究也都要以績效作為效標。對于任何一個組織來說，組織的效益是我們關注的核心，組織效益的最大化是我們追求的目標，而組織效益是依靠許多個體的績效來實現的。因此要提高績效評估的信度和效度，就必須了解個體績效評估的各種影響因素及其相互關系。目前不同學者從不同理論探討如何提高人們的績效水平，提出各種績效評估的因果模型。但研究多以軍隊為基礎，對更加廣泛的其他工作領域缺乏研究，因此個人績效評估及其各種因素影響研究就顯得非常必要了。

一、 績效及績效評估概念

多年來，在大量的研究文獻中，績效總是作為一個沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學術界才開始對績效的內涵加以明確的介定。Bernardin等人（1984）認為，績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。這種定義將績效同任務完成情況、產出、結果等同。把績效定義為產出或結果的學者對此提出了質疑，概括為以下三點：（1）許多情況下員工的工作結果并不一定是由員工自己的行為產生的，也可能與工作的人無關的其他因素在起作用，如銷售人員所在的區域不同，績效很有可能受到影響。（2）有些組織很難把結果作為衡量績效的標準，如警察、醫護人員，不能說警察抓的犯人多，績效就好。（3）單純地追求結果，很可能導致員工的一些不當行為，如追求短期利益行為：同事之間互相競爭，不顧及組織整體利益的行為等。

隨著研究發展，研究者更傾向于將績效定義為行為。Campbell認為績效不是活動結果，而是活動本身，是人們實際做的、與組織目標相關的并且觀察到的行動或行為，而且這些行為完全可以由個體本身控制。Borman和Motowidlo也同意這種觀點，認為績效是有可評價要素的行為，是人們在工作時的所作所為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用。Mccloy，Oppler和Sager（1993）也提出觀點，認為績效是員工自己控制的與組織目標相關的行為?？冃У母拍畲嬖谟诓煌瑢哟沃?。Spangenberg指出了績效的三個層次:組織、過程、職能及團隊、個人。本研究是對個體層次績效的研究，建立在坎貝Cambell以及Borman和Motowidlo對績效的界定基礎之上，即績效是人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用。

二、 績效評估的研究

績效評估的研究已有七八十年的歷史。它是一種重要的管理工具，與計劃、組織、指揮和控制等四種主要的管理職能有關，是組織決定獎懲、晉升、培訓及解雇的重要依據，更是人事選拔效度研究中的重要效標，因而一直倍受世界工業管理心理學家的關注，Cleveland等人曾對績效評估的用途進行了調查，調查結果如表1。

在研究領域，績效評估多年來存在多種理論取向和研究策略，沒有一種統一的或主導的評估范例，內容涉及角色、工具、組織和職務背景、評估過程和評估結果等幾個方面?？冃гu估（Performance Appraisal）是指識別、觀察、測量和開發組織中人的績效的過程。相應的，工業與組織心理學家對評估的主要研究也集中在如下幾個方面：對績效評估人與被評估人及兩者的交互作用的研究；對評估方法和工具的研究；對評估背景、職位特性和評估目的的影響研究；績效評估與人員選拔有效性關系的研究；對評估過程的分析研究。20世紀80年代以后特別是進入20世紀90年代，在探討各種認知因素與人格因素對績效評估的影響，并在此基礎上提出了績效評估的因果模型。

三、 績效因果模型

績效評估長期以來一直就是工業組織心理學領域倍受關注的問題，它是人力資源的一個必不可少的重要環節，因為績效評定結果的不確定性而導致使用者經常對其持不信任的態度，所以Casio把績效評定說成是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”（意指績效評估是人力資源管理的最薄弱的環節），多年來工業與組織心理學家從理論和實踐的角度一直在尋找更有效的方法，可以對評估中出現的不確定性能夠加以有效避免。從歷史沿革看：非正式的績效評價有著極為悠久的歷史，而根據Devris等人的考證，中國人至少在公元三世紀已開始正式應用績效評價。在工業領域的應用，可追溯到羅伯特歐文斯，他將績效評價于上世紀引入到蘇格蘭。美國軍方于1813年開始采用績效評價，美國聯邦政府則于1842年開始對政府公務員進行績效評價。

1． Hunter的績效評估模型。Hunter于1983年通過對以往4個軍隊研究和10個民間研究的相關數據的路徑分析，提出了下級的一般心理能力（認知能力測試）、職務知識（對事實、原理等的書面測試）、工作樣本績效（重要工作任務的模擬測試）、影響職務績效的上級評價（行為定位評定量表）的因果模型。該模型表明：（1）下級的職務知識和操作能力（由工作樣本績效所測量的）對上級評估有直接影響，但職務知識的影響大于操作能力的影響；職務知識還通過工作樣本績效間接的影響上級的評價；一般心理能力主要是通過影響職務知識的獲取間接影響操作能力和上級評估，但對操作能力的直接效應較小。（2）軍隊研究和民間研究的分析結果有重要的差別。在軍隊的績效評估模型中，一般心理能力對工作樣本績效的直接效應以及工作樣本績效對上級評估效應都只是民間績效評估模型中的一半（在職務知識保持恒定的情況下）。對此有兩種解釋：一是因為軍隊強調程序化的職務知識和操作以及全面細致的訓練，而不太重視自主性和創造性；二是認為軍隊中的上級較難確切觀察下級的工作績效。

2． Hunter模型的拓展。Schmidt，Hunter等1986年又在原模型中增加了下級的職務經驗變量（指當前職務的時間而不是工齡或軍齡）。他們提出兩個假設：（1）職務經驗和一般心理能力對職務知識的直接效應要比他們對工作樣本績效的直接效應大得多，職務經驗對工作樣本績效的影響非常小；（2）職務經驗對上級評估沒有直接的效應，它只是通過職務知識間接影響上級評估。為了更好的體現職務經驗的效應，他們要求樣本的平均任職年限在2年~5年，因為過短（比如1個月）或過長（比如25年以上）的職齡都會掩蓋其對因變量的效應。他們采取與Hunter模型相同的4個軍隊研究（涉及裝甲兵、裝甲維修人員、軍需供應和炊事員四種職業）的數據（經信度系數校正）進行路徑分析（另10個民間研究沒有可用的任職年限與其它變量的相關數據），結果很好的驗證了上述假設。但因職務經驗與職務知識、任務熟練性和評估均有明顯相關，與保持被評者的職務經驗恒定相比，職務經驗變量的介入會使得各變量之間的關系夸大。剔除職務經驗后的模型與以往的Hunter模型非常相似。另外，研究中所涉及的主要是中等復雜性的職務，而隨著工作復雜性的變化，職務經驗對職務知識和工作樣本績效的影響也會不同。

3． Borman等的模型。Borman在Hunter模型提出后不久，Guion（1983）在對Hunter模型進行評論時就指出，應該還要考慮其他變量作為績效評價的前件因素。他特別提出，被評者的個性特征應該作為績效評估因果模型的重要變量。Borman等（1991）在上述模型的基礎上增加了四個新的變量，包括兩個反映被評者個體差異的變量——成就導向（Achievement Orientation）和可依靠性（Dependability），以及獲獎和違規受罰情況。原有模型中的變量（如認知能力、職務知識、任務熟練性等）是對“能做什么”（Can—do）的認知測量，而增添的變量是對“將做什么”（Will—do）的動機測量。研究者假設，這兩個方面對理解和解釋上級對下級的績效評估很重要。他們對軍隊中的9種職務（包括炮兵、步兵、坦克兵、通信兵、維修技工、運輸操作員、行政人員、醫護人員和軍隊警察）的4 326名首期士兵（36個月~40個月）績效的上級評價進行研究。

他們首先用軍齡相近的樣本數據對Hunter（1983）模型進行了驗證和修訂，然后對其全部的8個變量的假設模型進行了LISREL分析，最后驗證了模型對9種不同的職業的穩定性。全部變量的LIEREL分析結果發現，被評者的成就導向和可依靠性對上級評價只有較小的直接效應，它們對其他變量有更大的直接影響（如獲獎和受罰情況），進而影響上級評價；而被評價人的技術熟練性和受罰行為對上級評估有直接影響。這個模型比Hunter模型有更好的擬合數據，它所解釋的方差量是Hunter模型的2倍，同時對多種職務都適合。這一結果使人們更加重視被評者的個人特征以及評估者——被評者關系等變量對績效評估的影響，把研究思路從個體認知取向轉到重視人際因素上來。

4． Borman模型的拓展。許多研究發現評估人的情感反應（如對被評人的喜愛與憎惡）會影響其績效認知，根據情感反應得出的判斷往往比認知驅動的判斷更有信心，情感反應甚至會獨立于績效評估的認知過程而起作用。如Harris（1988）的研究發現，被評人的喜愛對績效評估有獨立的方差貢獻。另外，也有研究表明，被評人的責任意識（其測量包括可依靠性和成就導向等）個體特征變量會直接地或通過被評者的目標設置間接地影響銷售員的績效（Barrick，etal，1993）。因此，Borman等（1995）在以往研究的基礎上構思了一個由評價者——被評者關系、被評者特征（尤指人際范疇的特征）以及Hunter模型中的認知變量一起對績效的上級評估和同事評估產生影響的因果模型。

Borman和Motoeidolo（1993）提出把績效分為任務績效和周邊績效。任務績效包括兩類行為：（1）直接把原材料轉化為產品和服務的活動；（2）通過補充材料供應、分配產品、提供重要計劃、監督和人事職責來維持技術的順利和高效運轉的活動。可見，任務績效與組織的技術內核有密切的聯系。周邊績效行為與Organ（1988）提出的主人翁行為和Brief與Motowidlo（1986）所提出的親社會的組織行為相類似，它更多的是支持更廣泛的組織、社會和心理環境，這個環境是技術內核（任務活動）的運轉所依賴的。周邊績效行為包括5個方面：（1）自愿執行哪些要求之外的任務活動；（2）在必要的時候堅持以格外的熱情完成自己的任務活動；（3）對他人的幫助和合作；（4）遵循組織的規則和程序，即使那樣會造成個人的不便；（5）接納、支持和保護組織目標。

四、 結論

從上述研究可以看出，（1）后一個績效評估因果模型的研究都繼承前有模型的基本框架，將影響績效評估的范圍逐漸擴大，由只關注認知因素，到關注經驗、個體的性格特征，評估者與被評估者的情感變量等。（2）上述模型涉及到被評者的知識、能力、經驗和任務熟練程度等，績效評估被看作是認知過程，認知和情感的互動影響著評估的全過程。（3）在探討過程中，采取了質性和量性相結合的研究方法，如現場調查、路徑分析和結構方程模型等。

到目前為止，理論家和實踐者多年的孜孜以求使得人類在績效評價領域積累了豐富的經驗，多年來績效評估的研究一直致力于減少評價誤差和提高評價精度，研究者探討了評價工具、評價者的認知加工過程、評價中的情感因素、評價者的角色等對績效評價結果的影響，建立了各種個人績效評價的因果模型。但在對個人的影響因素上，由于工作的核心任務包含的認知成分及認知因素不同，因而，個人績效的決定因素、前件因素也可能不同?？冃гu價研究的一個重要方向是對評估者在評估過程中使用的線索和因素進行現場調查和測量，并用路徑分析或結構方程分析的方法，探討個人績效總體評價的因果模型。

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作者簡介：楊繼平，教授、碩士生導師，山西大學教育科學學院副院長，山西大學應用心理學研究中心主任；張曉紅，山西大學教育科學學院應用心理學2004級碩士生，山西大同大學教育科學與技術學院助教。

收稿日期：2006-09-04。

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