構建企業和諧勞動關系與建立和諧社會

陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組

[摘 要]當前一些企業內部勞動條件惡劣、勞資關系緊張等問題，巳不僅影響剩本行業經濟的發展，而且越來越成為一個突出的社會問題。各級政府部門、工會和企業應堅持以人為本的思想和科學發展觀，建立健全社會主義勞動標準體系，依法改善企業內都勞動關系，創造良好的企業內都環境，為構建社會主義和諧社會服務o

[關鍵詞]企業：和諧勞動關系：和諧社會

[中田分類號]F9e9．27

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-7408(2009)08-0072-04

勞動關系是社會關系的基石，是和諧社會的晴雨表。企業是社會經濟組織的細胞，企業勞動關系的和諧對保持企業和社會穩定，對促進經濟和社會全面發展都有十分重要的意義和作用。構建企業和諧勞動關系，是落實科學發展觀、建立社會主義和諧社會的重大課題，應引起各級黨、玫和工會組織的廣泛關注。本文主要分析當前陜西省企業勞動關系現狀、存在問題，探究根源并澄清一些模糊認識；提出相應的對策建議。

(一)

近年來，陜西省企業勞動關系總體是比較穩定的，主要表現在初步建立了企業勞動關系協調機制，全省范圍沒出現大的影響全局的勞動關系矛盾和沖突，個別企業的矛盾一般能較快地在局部范圍解決。同時我們應清醒地看到，當前陜西省企業勞動關系方面存在的問題很多，勞動關系矛盾局部有時還很尖銳，在有些企業表面的穩定掩蓋著潛在的矛盾和沖突，成為企業和社會不穩定的重要因素。為此要求我們對企業勞動關系狀況作深入地了解和剖析。

一、全省企業勞動關系的變化特點

隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，社會經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日趨多樣化，勞動關系也日趨復雜化。這種深刻變化主要體現在單一勞動關系向多元勞動關系變化，勞動關系的調節由行政主導向市場主導變化，勞動關系由固態向動態變化，政府協調勞動關系由直接向間接變化。從我省實際狀況看，企業勞動關系變化呈以下三個特點。

一是經濟轉型期的公有制企業勞動關系矛盾更復雜更突出。我省是國家重要的工業基地，傳統的國有企業、集體企業比重大，特別是國防工業、紡織工業、煤炭工業和機械加工工業相對集中。1979年我省公有制經濟生產總值占全省國民生產總值的93.9％。經過20多年的改制、改組和改造，全省公有制經濟比重有所下降，但在2印3年仍占60．7％。在對傳統的公有制經濟改造過程中，各種利益矛盾突顯出來，特別涉及職工再就業問題、社會保險的繳納和續接問題、身份轉換的經濟補償問題等矛盾很突出。咸陽華潤公司、陜西鋼廠、陜西精密集團公司改制中出現的職工罷工、上街堵路就是這方面矛盾的集中反映。

二是處于發展階段的非公有制企業，勞動關系矛盾和潛在的不穩定因素多。改革開放以來，我省非公有制經濟有了很大發展，占國民生產總值比例由1978年的6％左右增加到2003年的393％，就業人口達到157．9萬人。總體講，我省非公有制經濟發展起步晚，企業資金規模和經營規模小，抗風險能力差；大多數企業集中在勞動密集型的服務業和加工行業，技術含量低，勞動生產率低；多數企業管理不規范，家族管理現象普遭；許多企業處在初創期，處在原始積累階段，資本逐利欲望強烈，職工權益受侵害的問題比較多。雖然勞動關系方面的矛盾表現沒有國有改制企業那么多那么突出，但是許多矛盾被掩蓋起來和潛伏了下來。其主要原因是勞動者對企業的期望值不高，對侵犯自身權益行為表現了極大的容忍。再探層的原因是勞動力供求嚴重失衡，大量的失業和待轉移的農村勞動力，對城鎮在業人員形成巨大壓力，職工不敢抗爭，但這方面的矛盾并沒有消除，并且在不斷積累。

三是勞動關系協調制度初步建立，但作用不明顯。據抽樣調查推算，截止2004年底，我省企業職工簽訂勞動合同率占職工總人數的75％；公有制企業集體合同簽訂率占建立工會組織企業數的90％，非公有制企業集體合同簽訂率占35％；全省建立工會組織的企業占全省企業數的40％。總的情況是，我省企業勞動關系協調制度初步建立但不夠完善，特別是非公有制企業勞動合同、集體合同、組建工會的比率低，已建立的組織和制度的企業有的不能發揮應有作用，有的流于形式，許多勞動關系矛盾不能及時化解，甚至導致群體性事件的發生。

二、全省企業勞動關系存在的突出問題

當前我省企業勞動關系方面存在的問題很多，最突出的表現在以下幾個方面。

1．就業再就業問題。陜西省“十五’期間城鎮每年新增就業崗位不足15萬個，而我省城鎮每年新增勞動力1嚦人，加上尚未安置的下崗職工和大量農村剩余勞動力，勞動力供大于求的狀況十分嚴重，就業壓力很大。省政府決定20仍年實現企業下崗職工基本生活保障與失業保險并軌，但由于多數企業困難重重，職工抵觸情緒大而進展緩慢。

2．職工工資問題。一是普通工人工資低。2003年，全省在崗職工年平均工資11，461元，人均月工資955元，扣除管理人員和技術人員的高工資，普通工人月工資大約6闐嘸。二是普通工人工資增長慢。2000年以來，全省職工工資每年以10％的速度增長，而普通工人的工資增長幅度不大。根據省工會2005年對西安、咸陽100戶企業職工收入的調查，41％的職T2002年以來沒漲過工資，26％的企業普通工人的工資水平達不到最低工資標準。三是一些企業增加勞動強度而不增加工資。有的企業把勞動定額定得很高，工人不加班加點無法完成任務。四是拖欠工資問題嚴重。截止2005年3月底，全省建立了工會組織的企業共拖欠92．67萬名職工11.8億元工資，其中2004年新增拖欠6，44553萬元。

3．社會保險問題。養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險是國家以立法形式強制推行的基本社會保險。據省總工會2003年對126個非公有制企業調查，企業參保情況較差。五種保險全參加的僅2個企業，占1．5％；五種保險全沒有參加的60個企業，占47．69b。參保對象中，主要是企業主的親屬、企業主要管理人員、部分技術骨干，普通工人包括臨時工、農民工很少參保。一些破產、改制企業由于拖欠職工養老、醫療保險金，職工到退休年齡而無法辦理退休手續。

4．安全生產問題。為降低生產成本，一些企業千方百計減少安全投入，讓工人在不符合國家安全衛生標準的條件下工作，甚至強迫工人冒著生命危險工作。特別是煤礦企業問題很突出。據2005年1－8月份統計，全省煤礦企業共發生傷亡事故80起，同比上升12．68％；死亡136人，同比上升3333％；其中鄉鎮煤礦死亡人數占76％。特別是2004年出現了因瓦斯爆炸造成160多人死亡的鋼川陳家山煤礦“12·28”慘案。

(二)

當前企業勞動關系出現的問題，主要的和大量的是資本侵害勞動，是企業忽視和侵占職工合法權益。出現這種傾向的根本原因是勞資力量不平衡，地位不對等。我國市場經濟起步較晚，生產力水平不高，地區經濟發展程度差異很大。特別是處于西部的我省工業化程度不高，許多企業處在資本原始積累的初創期，資本的相對稀缺決定了資方的強勢地位。在企業生產經營活動中，資方掌握管理權，是主動者；勞動者是被管理者，處于被動地位。在勞動力供大于求的條件下，就業競爭給資本壓低勞動刀價格提供了條件，使勞動者更加處于弱勢地位。強資本、弱勞動，是不受干預的市場經濟的必然。按照馬克思主義理論，不受干預的市場經濟的運行趨勢，必然導致資本積累和貧困積累的兩極分化，引發社會沖突和對抗。這樣的經濟運行方式，巳被資本主義拋棄，更不能被社會主義沿用。社會主義市場經濟，既要重視資本，更要重視勞動，要貫徹以人為本的科學發展觀，使資本和勞動都能充分發揮其功能和效用。然而在現實經濟生活中，許多方面并沒有按照社會主義市場經濟的要求辦，出現重資本而輕勞動傾向，導致勞動關系問題增多，矛盾加大。這方面的具體原因還表現在以下幾個方面；

一、厚想認識上的偏差

企業和諧勞動關系，首先建立在企業相關利益人對各自利益的認同上。為什么在普遍貧窮的年代人們之間的關系相對穩定而社會富裕起來矛盾反而增多，其根本原因在于建立在利益差距擴大基礎上的相關人員，對共同利益和各自利益認同上出現差異，這種認識差異在企業主、職工和政府工作人員中都有不同反映。

追求利潤是資本的本能。問題是有的投資者擴張資本的欲望太強烈而全局觀念、社會責任觀念、法治觀念又太淡薄，只顧投資獲益而不顧勞動者權益，甚至不顧工人死活。有的企業主公開講“我出錢我辦廠，照章納稅，其它事別人管不著”。在這樣的思想指導下，有的企業主想怎么辦就怎么辦，加班加點，提高定額，壓低工資，減少福利，全由個人說了算。國有和國有控股的公司制企業這方面的狀況要好一些，但一些企業也有忽視甚至侵犯職工合法權益的現象。當前國有企業勞動關系的矛盾，集中表現在改制企業職工與國有資產管理部門關于國有資產處置和職工安置認識上存在差距。職工認為，國有資產的積累有職工的勞動貢獻，因此有權參與資產處置；而管理部門有人認為這項權利在國資管理部門，因而不理會職工意見，由此往往引發許多矛盾。

而職工的思想比較復雜。從省總工會對職工的問卷看，多數職工認為當前分配不合理，認為自己工資偏低，近一半職工認為自己權益受過侵害。在對職工關于“您的權益受侵害時找誰’的問卷中，回答多少的順序依次是：鄉黨親友、上級領導、法律部門、工會、不知道。從實際調查情況看，以下幾種思想應引起重視。一是一半以上的職工不依靠工會維權，不知道依法維權。二是多數職工認為鄉黨朋友靠得住，遇到問題往往找關系或自己想辦法解決。三是一部分職工不知可否，在權益受侵害時表現出無奈和麻木的情緒。職工中的這些思想和處理問題的方式方法，都不利于和諧勞動關系的建立，不利于社會和諧穩定。

在—些政府部門工作人員中，有人把改善勞動關系與發展經濟、吸引外資、擴大就業對立起來，認為在經濟發展初期，勞動關系出現一些問題很正常，經濟發展了，有了錢才能解決勞動關系問題。因此在一些地方、部門的工作人員中，對大量的不斷積累并日益尖銳的勞動關系問題不重視，對職工反映的問題互相推諉或置之不理，在職工“鬧’的情況下，才解決一些問題。這樣在職工中形成了“不鬧不解決(問題)、小鬧小解決、大鬧大解決”的錯覺，導致一些群體性事件頻發。

二、法規不憲善和執法不嚴

法律法規是規范勞資雙方行為、實現勞資關系和諧的根本保障。在這方面，當前的主要問題，一是有關法規還不完善。隨著改革的不斷深入，勞動關系已發生了深刻變化，但有關法規對事實上的勞動關系還沒有規范。在現有的法規中，對企業涉及勞動關系的一些重要問題規范不具體，如企業裁員問題，企業內部分配問題，非公有制企業民主管理問題等。二是有法不依、違法不究、執法不嚴。據2004年省人大執法檢查反映，我國頒布的勞動法是一部很好的法律，但也是落實情況最差的一部法律。比如有的企業拒不執行勞動法關于工作時間、節假日加雍工資的規定，有的企業長期不給職工辦理養老、醫療、工傷等保險，長期拖欠克扣壓低工人工資面無人間津。對這些嚴重違犯勞動法的行為，有的企業管理者不以為然，不認為違痞：有的地方管理部門對企業的違法行為非但不責問，還把有的企業老板和企業經營者推選為勞模、人大代表或政協委員。企業有法不依的厚因固然與企業老板的法律意識不強有關，但很大程度上是由于執法不嚴，沒有做到違法必究。事實上這些年來對企業違犯勞動法行為的處理，基本上是“民不告、官不究”；對個別“民告”的違法行為，多數是勸導糾正，很少責罰，以至不少“勸導”最后并沒有結果。比如對拖欠甚至惡意拖欠工人工資的行為，只討回工資而不追究責任；對拒不與職工簽訂勞動合同的企業，有關方面只是苦口婆心地給老板做思想工作而沒有處罰舉措。這樣的違法成本太低，所以有人就敢違法，甚至認為不違法才是傻瓜，在有些地方形成了普遍違法。

三、勞動關系協調機制不健全

勞動關系的矛盾，除了訴諸法律解決外，大量矛盾需要通過勞資雙方的協商來解決，需要建立完善的勞動關系協調機制。從調查情況看，有些制度初步建立但作用不明顯，有些制度還沒有普遍建立。比如勞動關系三方(政府行政勞動部門、工會、企業家協會)協商機制，省市和部分縣(區、市)巳建立起采，街道、社區、開發區普遍沒建立；在三方協商機制中，存在企業方缺位現象，多敷企業家協會掛靠在政府部門，缺乏代表性；有的建立起來后沒有形成規范運作的制度，流于形式。比如工會代表職工與企業平等協商簽訂集體合同制度，目前最主要的問題是形式主義嚴重，有的企業的集體合同既不征求職工意見，又不經職代會通過，職工不知道。勞動合同是維護職工合法權益的一項基礎性契約制度，但目前全省仍然有大約30％的職工沒有與企業簽訂勞動合同；已簽訂的一些合同只規定職工的義務而沒有規定企業義務，甚至連工人月工資多少都不寫。職工與企業發生勞動爭議時，企業勞動爭議調解組織往往不能發揮調解作用，而仲裁、訴訟環節多、周期長、費用高，職工望而生畏，往往采用上訪或非法手段解決問題。

”

四、工會維權組織力量弱

實現勞動關系雙方利益的均衡，要有一個代表勞動者利益的強大工會組織。而調查表明，當前企業工會組織整體力量還比較弱，不能很好地發揮維護職工合法權益的作用。其表現一是工會組織覆蓋率不高。截止2004年底，全省城鎮從業人數504萬人，其中建立工會組織的單位共有職1．345萬人，工會會員331萬人，覆蓋率只有65．6％；全省非公有制企業8萬戶，建立工會的2．94萬戶，只占36．7％。在沒有工會組織的企業，職工意見連正常的反映渠道都沒有，其權益很難得到有效保護。二是已經建立工會組織的一些企業工會不能發揮維權作用。三是上級工會對基層工會干部的保護不力。上級工會有維護基層工會干部合法權益的職責，但由于種種原因，基層工會干部因維權受到不公正對待或受打擊報復時，上級工會有時無能為力。

(三)

以上情況表明，當前在構建企業和諧勞動關系方面，需要我們在科學發展觀的指導下，在以下四個關系上作出理性的分析和思考。

一、加快經濟發展與構建和諧勞動關系問屬

有人講，當前加快經濟發展是大事，如果強調提高職工利益，就會影響企業效益，影響經濟發展。這是一種把經濟發展與人的發展以及社會協調發展對立起來的觀點，是一種片面的發展觀。歷史經驗表明，經濟發展與人的需要的發展必須協調并進；如果只講經濟發展速度而不提高勞動者的消費需求，最終要受到經濟規律的懲罰。我們是社會主義國家，社會主義的生產目的是不斷滿足人民群眾日益增長的物資文化生活需要。同時這也是社會主義市場經濟的規律。前些年我國經濟生活中出現消費不足，其根源在于我們只重視了發展速度而沒有同時提高廣大人民群眾的消費水平，強調效率而忽視了公平，出現了貧富懸殊現象。作為個別資本，可能為追逐利潤不擇手段。但作為各級玫府，必須始終把經濟發展與人的全面發展放在并重的位置上，堅持按各生產要素貢獻分配利潤的原則，不允許逐利資本侵食勞動收益。

二、保持企業穩定與正視勞動關系矛盾問題

和諧不等于沒有矛盾。矛盾是客觀存在，市場經濟條件下勞動關系的矛盾是經常發生和不斷變化的。從某種意義上講，構建和諧的勞動關系就是不斷協調和解決勞資利益矛盾的運動過程。這就要求我們正視矛盾，找出矛盾的平衡點，把著力點放在構建依法調處矛盾的協調勞動關系的機制上。在社會主義條件下，勞動關系矛盾屬于人民內部矛盾，要用處理人民內部矛盾的方法而不能用強制的方法來處理。為此要求我們耍暢通職工利益訴求的正常渠道，加強企業利益協調機制建設，積極地、及時地受理職工的訴求，把穩定表象后面潛伏著的矛盾化解在萌芽狀態。

三、企業自主經營與政府干預問題

有一種觀點認為，實行市場經濟，企業用工自主、分配自主，政府收稅就行了，沒必要干預企業行為。在市場經濟條件下，企業被賦予完全獨立的經營自主權，政府不能再干預企業的經營活動。但這不是說企業就可以不受任何約束，政府對企業什么都不能干預。在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，而政府追求社會和諧和經濟持續健康發展。政府作為市場規則的制定者和市場活動的監督者，承擔著勞動關系的協調員和裁判員的角色。顯然，對企業勞動關系問題不在于政府要不要管，而關鍵是怎樣管。完善相關法規和監督法規執行應該是政府干預企業勞動關系的主要方法。在相應法律法規尚未完善前也可采用必要的行政手段保障勞動者的合法權益不受侵犯。如果對一些企業侵犯職工合法權益的行為不重視解決，實際上是對遵規守法企業利益的侵害，事實上也就破壞了企業和社會穩定的基礎。政府工作人員如果對一些企業的侵權行為不作為，不僅是失職，而且是對執政為民宗旨的偏離。

四、企業追求效益與承擔社會責任問題

在調查中，企業主和經營者談得最多的是如何提高效益，很少提及企業的社會責任。毫無疑問，企業要首先把效益搞上去。同時企業必須承擔社會責任，企業的社會責任不是企業辦社會。而是指企業為股東追求利潤外，應考慮相關利益人特別是員工的利益。企業社會責任不只是對企業的道義要求，也是構建社會主義和諧社會的要求。如果一個企業為追求超額利潤千方百計壓低勞動力成本，其它企業竟相效仿，最終必將造成全社會供需失衡，引起經濟大波動和社會不穩定，甚至引發嚴重的社會沖突。企業承擔社會責任，同時也是經濟全球化的趨勢。自上個世紀90年代以來，國際上形成了聲勢浩大的社會責任運動。我國加入WTO以后，歐美國家把我國作為推廣企業社會責任運動的重點，向我國強制推行以勞工標準為主要內容的企業社會責任標準SA8000，提出如果企業達不到這一標準就取消訂單，停止貿易。因此，從一定意義上說，企業社會責任也是企業自身生存和發展的前提和基礎。

(四)

理想的和諧勞動關系，應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協調的依存關系。構建和諧勞動關系，要堅持勞資兩利的原則，保持雙方平等的法律地位，采用協商解決矛盾的方式，把工作的著重點放在切實保護勞動者的合法權益上。當前要認真研究解決影響勞動關系最突出的勞動就業、收入分配、社會保險、勞動地吐等問題。蝴賴于勞動關系協調機：制的建立，有賴于政府和工會組織作用的發揮。

一，建立健全勞動關系協調機制。在這方面，除了作為基礎性的勞動合同制度以及勞動爭議調解、仲裁制度外，最重要的是建立有關方面的共同決定機制。在宏觀層面，應著重建立各層次的勞動關系三方協商機制。完善三方協商機制，要求建立健全各級企業家組織，明確不依附于政府的企業方代表的身份，保證其真正代表企業一方的利益。在完善省市三方協商制度的同時，著重建立健全縣(區市)和街道、社區、開發區以及行業三方協商制度，協商解決區域或行業勞動關系方面的突出問題。在基層企業，無一例外地都要建立平等協商集體合同制度，拒不建立的要追究法律責任。集體合同簽訂前必須履行真正的平等協商程序，并重點搞好工資集體協商。合同簽訂后要保證履約，每年必須將履約情況向職工代表大會報告。

二、充分發揮各級政府的作用。構建和諧勞動關系，僅靠企業自我調節和依靠道義力量是遠遠不夠的，同時必須發揮政府的強力作用。第一，要完善以(勞動法)為主體的勞動法律體系。當前亟需制定勞動合同法、集體合同法、工資法、勞動爭議處理法、社會保障法等法規或條例，并參照SA8000灶會責任標準制定我國的勞工標準。要改變當前我國勞動爭議處理環節多、周期長現狀，實行“或仲裁或審判”制度，方便職工打官司。同時要做好為職工提供法律援助和服務工作，扶助處于弱勢地位的職工。第二，制定有關政策和采取有效措施，把有關法規落到實處。當前最重要的一是要制定就業指導政策，控制企業裁員，擴大就業渠道，控制失業串；二是制定和及時調整工資指導線和最低工資標準，對壓低、克扣、拖欠職工工資行為制定詳細的處罰條款，保證職工的勞動所得。三是完善社會保障制度，提高社會保障水平。特別是對國家規定的養老、失業、醫療、工傷、生育保險，要采取強制措施強力推行，逐步做到全覆蓋。第三，加大政府的執法力度，做到有法必依，違法必究，令行禁止。政府要定期不定期地進行勞動執法檢查，采用公布‘血汗工廠”等形式，對嚴重違反勞動法的企業進行曝光。設立勞動關系問題舉報熱線電話，方便職工舉報勞動違法行為。勞動監察部門要及時受理舉報的問題，對應受理而不受理造成嚴重后果的當亭人要追究其責任。同時要加大對違犯勞動法規者的外罰力度，對情節嚴重者要重罰重責，加大違法成本，以震懾違法者。適應工作需要，政府在職能轉換和機構調整中，應大力加強勞動保障部門的力量，配強配足勞動監察干部。

三，強化工會維護職工合法權益職能。我國《工會法》規定，工會是職工合法權益的代表者和維護者，維護職工合法權益是工會的基本職責。為強化工會的這—職能作用，要求工會做好以下幾方面的工作。—是要在宏觀上加強立法參與和政策參與，向人大提交立法議案，建立縣以上地方政府與工會召開的聯席會議制度，參加政府涉及職工利益的政策的制定，參加三方協商會議，從源頭上保障職工的合法權益。二是要加強對勞動法律法規執行情況的監督，配合行政有關部門，搞好勞動法規執行情況的檢查，收集反映職工對企業違犯勞動法規的意見，參與糾正侵犯職工合法權益行為的處理。三是代表職工與企業進行平等協商、簽訂集體合同，行使職工代表大會、廠務公開工作機構的職責，發揮職工民主管理、民主監督作用。四是切實加強工會組織建設，特別是非公有制企業的工會組織建設，做到“哪里有職工，那里就必須建工會’，最大限度地把廣大職工吸收到工會組織中來。五是上級工會要大膽維護基層工會干部的合法權益，在他們的權益受到侵害或遭到打擊報復時，上級工會要站出來為他們說話，保障他們不因維護職工合法權益降低職位、調換工作、減少薪酬。六是上級工會要承扭基層工會難以履行的維權職責，包括與有關方面簽訂區域性、行業性集體合同，調解所屬單位勞動爭議等。七是積極推進工會的群眾化、民主化制度建設，堅持基層工會民主選舉制度；上級工會也可以選派干部到基層任職，工資由上級工會發放。

(課題組組長：陳一民

副組長：贠文賢

執 筆：贠文賢 霍濟成 趙正良)

[責任編輯：陳合營]