企業信任及其發展途徑探析

[摘 要]企業信任是市場經濟中不可回避的基本問題之一。個體信任的品質并非剛性，強制、互惠、文化習俗和交往時間可以增加信任。企業可以通過在其內部建立現代化的管理制度，積極培育和發展企業文化，開展多次重復交易和樹立以“責任”為核心的企業價值觀等途徑來維護和發展企業信任，從而合理配置資源，節省交易成本，提高企業效率，以保證企業持續、穩定、協調地發展。

[關鍵詞]企業信任；發展途徑；企業效率

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-7408(2006)08—0101—402

信任，大至一個國家，小至一個企業，乃至一個家庭，都是必不可少的。企業間的信任就像商業誠信一樣，是市場經濟中不可回避的基本問題之一。在中國古代社會，“仁、義、禮、智、信”已成為人們的一種重要行為規范。在中國市場經濟建立和逐步完善的新時期，信任問題顯得更為重要，已逐步納入了經濟學家、管理學家和社會學家的研究視野，成為研究企業(組織)管理和社會經濟發展的一個全新視角。市場經濟是發達的商品經濟，是建立在信任基礎上的交換經濟。個體信任度高的經濟社會就好似“運行良好的”機器，運用最少的社會成本就能達到最優的經濟效益。反之，缺乏信任就無法達到社會效用最大化，其后果是整個商業社會的無效運作甚至企業體系的崩潰。

一、信任及其社會意義

齊美爾說：信任是“社會中最重要的綜合力量之一”，“沒有人們相互間享有的普遍的信任，社會本身將瓦解，幾乎沒有一種關系是完全建立在對他人的確切了解之上的。如果信任不能像理性證據或親自觀察一樣，或更為強有力，幾乎一切關系都不能持久”。因此，信任是建立社會秩序的主要工具之一。但信任并非是無條件的，人們在履行某種承諾或義務時，都會有意或無意地去權衡守信與失信的成本收益對比，即人們幾乎不可能會不惜代價地去守信。基于可信任度與成本密切相關的邏輯假設，即便最可信賴的人也存在些微的機會主義傾向，按照這一思路，Noorderhaven修正了交易成本經濟學中的人性內核，用人性的內核分裂模型取代交易成本經濟學的機會主義內核模型，認為人的本性既有值得信任的一面，同時也有機會主義的傾向，正是由于社會成員彼此之間的相互信任，在很大程度上使得社會秩序得以維持和穩定。

根據社會成員之間的信任在社會中的作用，可將秩序社會分為有信任的社會和無信任的社會(“有信任無秩序·在現實中不存在；“無信任也無秩序”意味著社會生活的混亂無序)。沒有信任的社會秩序是現實中的一種客觀存在，最典型的例證就是全權統治所建立的社會秩序，它是一種不依賴信任的秩序，它剝奪了社會成員的一切權利，將一切權力收繳到政府手中；而這種只依靠暴力，不依賴任何合法性基礎的社會秩序(合法性基礎說到根本也是一種信任)；必然是朝生夕死。由此可見，Nooderkaven的人性內核分裂模型較為客觀地反映了秩序社會中人的真實屬性。

信任不僅具有社會功能，還具有經濟功能。經濟學家阿羅認為，信任是經濟交換的有效的潤滑劑。他說：“世界上很多經濟落后可以通過缺少相互信任來解釋。”社會學家科爾曼認為，信任是致力于在風險中追求最大化功利的有目的的行為：信任是一種社會資本形式，可以減少監督與懲罰的成本。Dasgupta認為，在他人的行為不可觀察時，信任對于人們的選擇過程起著重要的作用。也就是說，憑借交易雙方相互之間的信任，交易一方在作出行動的選擇時，可以減少為了解對方而花費的信息成本。

總之，信任是社會成員互惠期望的一種持續性狀態，人們之間保持適度的信任能夠節省交易成本IargaretLev以為健康的懷疑具有積極效應，它可以為建立確保良好防范和降低交易成本的制度提供激勵，有利于民主制度的建立)。

二、企業信任狀況制約影響企業效率

一般地，企業所掌握的資源相對于個體來說是重要、稀缺或不可替代的，這就為個體對企業產生依賴并轉讓控制自己行動的權利提供了可能性，而且被企業掌握的資源愈是重要、稀缺或不可替代，個體對企業的依賴強度就越大。即個體行動權利轉讓是形成權威的前提；依賴是權力和權威結構產生的核心，若B對A的依賴程度越高，則A對B擁有的權力就越大，權威結構就可能越穩固。也就是說，作為一種較為穩定的層級制組織形式，企業對個體本身也存在著一種依賴性。因此，企業可以看作是在一個相互依賴的世界中，以雇員或下屬的權利自愿轉讓為前提的一個復雜權威系統，系統內各成員的行動受一個共同上級的指令(可能不完全的)控制，通過運用雇主和員工雙方都能夠適應的直接命令機制以達到配置資源、提高效率的目的。

美國社會學家科爾曼認為，現代社會的基本構成元素是職位，它表現為一種契約關系。企業本身就是一個職位系統，其內部的命令機制就是一種以職位為結節點的不間斷的權力路線，通過職位固有的命令發布屬性將命令從組織的最高層擴展到最基層。一般情況下，企業(或組織)對每一個職位都規定了相應的權利和義務，每一個雇員都應該根據其占據的職位行使權利并嚴格履行義務。如果企業內部各成員都按照自己所處的職位嚴格履約，那么彼此的利益目標就可能實現，并將會形成較為穩定的利益關系和持續的互惠期望狀態，企業中社會成員間的信任就會得到建立、鞏固并加強，企業內部命令機制就具有傳遞的可連續性和權威的高效性。但是，倘若雇員不能規范履行義務，就會直接影響其他成員應該享有權利和利益的實現，成員間的互惠期望受損，企業內部的信任關系就會遭到侵蝕，并進而影響命令機制傳遞的連續性及其組織的權威效率。

三、企業信任建立和發展的途徑

1．企業制度可以產生信任。在經濟合作關系中，為了建立和發展信任，人們除了進行關系運作之外，還會采用法制手段。也就是說，由制度可以產生信任——即基于非個人性的社會規章制度，如專業資格、科層組織及各種法規等的保證而給予信任，而且由于理性化科層組織的發展、專業資格制度的推廣、規章和立法的加強，使得由法制產生的信任將會得到越來越廣泛的運用。因此，在現代社會，企業實施制度化管理及其他保障措施用以激勵雇員忠于職守，嚴格并規范行使權利和履行義務，對于創造和維護企業中的信任，提高企業運行效能是非常必要的。

2．企業文化能夠建立和發展信任。在西方的信任研究中，Zucker(1986)認為，社會相似性產生信任——根據對他人與自己在家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似性多少來決定是否給予信任。一般來說，相似的社會背景往往意味著有相近的行為規范，容易相互理解，在交往或經濟交換中容易達成共識。即共同的特征可能催生信任，相似性越多，信任度越高。

企業文化是指企業內部成員的共同價值觀體系，它使企業獨具特色。就每個雇員而官，通常又都存在各自的價值觀體系，并會追求其合法的自身利益，大多數情況下，員工的自身利益和企業共同利益往往出現異化現象，因此如何保持雇員的自身利益與企業共同利益之間的平衡，就是企業和員工追求的理想化目標。而企業文化內蘊的共同信仰和共同價值標準在一定程度上發揮著“心理契約”的作用，企業成員彼此之間通過共享的信仰或價值標準自覺履行相應的義務和責任，以實現個人與個人、個人與企業之間的互惠期望值和滿意度的交換，這為信任的建立提供了基礎。同時，在這種“心理契約”漫潤中，企業及其內部成員將會達成更多的共識和相互理解，使得企業內部成員之間彼此的信任度提高，并為最終實現企業共同利益和個人自身利益的雙贏布局提供文化基礎和精神動力。不僅如此，企業文化作為一種文化，還具有文化的一般屬性，它不僅是和諧企業內部人際關系的一種重要工具和協調裝置，而且作為一種意義形成和控制機制，它還是一種非正式約束，能夠引導并塑造員工的態度和行為，并且在其后，靠著對違約和失信者施加的社會壓力，約束著人們的行為，并以此來培養他們克盡職守的優秀品質，從而有利于企業中的信任的培育。

3．企業多次重復交易可以加強信任。如果把市場交易理解為是交易雙方的一次性買賣，那么企業內部的交易則是交易雙方的多次重復性交易，交往時間相對較長，而作為理性的交易者，在類似多次重復博弈的過程中，將會考慮守信的收益和失信的成本，而最終會選擇守信。因此，一般情況下，交易雙方交往時間越長，彼此間的信任程度就會增加。或者，換句話說，如果雇員對企業發展和個人在其中發展的可持續性預期樂觀的話，那么雇員跳槽的可能性相對比較小，企業中的成員組成相對穩定，客觀上增加了交易雙方的交往時間，有利于企業中信任的加強。

4．以“責任”為核心的企業價值現能夠提升信任。在現實社會活動中，誰對社會有高度負責的精神并能付諸經營實踐，誰就能獲得成功。高度的責任感和負責任的行為，可以使企業在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢。信任是企業最有價值的資本和財富。基于誠信和信任，企業應樹立“立信于心，盡責至善”的理念，堅持誠信經營，致力于以誠信打造優勢品牌。在經營活動中，企業只有恪守“最大誠信”原則，深化信用體系建設，以消費者為導向，不斷提升服務質量；倡導人文關懷，追求員工與企業“互利；雙贏”，將企業“責任”和“誠信”觀念銘刻在心，才能有效提升企業信任，不斷贏得企業遠期收益和未采的市場競爭。

總之，個體的信任品質并非具有剛性，強制、互惠、文化習俗和交往時間都可以增加信任，可信任度是制度、文化習俗、時間和互惠期望的函數。從一定意義上來說，信任是一種可再生資源，可以被破壞，也可以重建并創造，關鍵在于人們如何去開發利用它，進而提高信任這種資產的收益率。倘若信任這種資源不被開發使用，則很可能會象其它道德資源一樣，用盡廢退。因此，作為人性的內核，信任和機會主義之間的“瓣膜·在一定條件下是可以“游動”的，就此而言，盡可能地增加人性中的信任成份，減少機會主義成份，進而降低交易成本，則是任何一個企業追求的目標之一，也是實現企業效率最大化和可持續發展的必要途經。

[注：本文為陜西省教育廳科研基金資助項目《中國轉型期農民收入問題研究》0K06-114)]

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