從智慧管理到管理智慧

目前，很多企業更擅長應用管理的“術”，即通過一些技巧性手段達到管理目的。與此同時，卻忽視了管理的“道”。于是，形成了只重智慧管理，而不善管理智慧的態勢。

智慧管理主要是通過若干技巧、手段達到管理的目的，它是以管理者為中心的。而作為管理智慧則是盡量把員工的智慧發揮到極致，以此為目的進行創新管理，它是以員工為核心的，因此結果自然不同。前者使員工進入“上有政策，下有對策”的狀態；后者則最大化地發揮了員工的智慧，為企業創造了更多的利潤。那么，如何做到管理智慧呢?

研究優缺點VS研究特點

很多管理者習慣總結、分析每個員工的優點和缺點，通過兩張表來實施管理之策。對優點自然是鼓勵和推廣，甚至在企業中不斷復制一些所謂的優點，對缺點則竭力地予以修正、消滅，甚至還會做成負面的標本來展覽。在這種束縛式管理中，員工失去了鮮活性，缺乏積極性。實際上，這種管理模式不僅損害了企業的長遠動力，也不容易管理。

作為新時代的管理者，不能單一地在所謂的優劣上聚焦，應更寬泛地研究每個員工、每個部門、每個年齡層的特點，而不是簡單地劃分優缺點。這樣，就會針對他們具有普遍性的特點，調整管理策略——增加更多與時俱進的管理方法。同時，為員工提供動力資源，搭建更多、更大的舞臺，促使他們做得更好。比如，我們作為網絡公司，基層人員基本都是80后，我們就通過研究他們的特點進行了培訓和管理，還通過讓80后管理80后的創新模式提高效率。

從激情釋放VS激情回歸

企業需要激情，從而讓企業進發活力。也因此，在企業文化的激情塑造上，各個企業是“八仙過海，各顯神通”。但問題是，激情雖然爆發力極強，但是其過程往往是短暫的，如果任其發展，激情后就會出現迷惘、倦怠等癥狀。因此，企業管理者不僅要具有激發本領，還要有轉化能力——把感情色彩積極地轉變為理性色彩。那么，如何達到呢?首先，要在激情中融入理性成分。比如，你可以把某一個會議室叫做桃花島，但是你要告訴員工這個名字的意義、武俠帶來的積極方面等。其次，塑造理性的管理制度。比如，員工的晉升制度等。

關注結果VS因果并重

企業作為盈利機構，當然需要關注結果。但是，如果一味地看重結果，從而放任過程，則會帶來很多管理的漏洞和陷阱。企業要從結果導向向過程、結果并重的管理轉變。比如，企業進來了更高水平的人，結果導向的企業一般會優秀出任，舊人出局——降薪、降職。而作為過程管理者，往往對舊人不會降薪，甚至還會加薪。過程管理看到的是：讓出職位是一種美德，是為企業發展做出貢獻。這就是過程、結果并重的不同。

智慧借鑒VS點滴積累

管理不能單純地進行借鑒，還要做好自己的實踐與積累。首先，管理既有普遍性也有特殊性，所以中國企業既要學習西方的先進管理，更要一切從實際出發，尋求適合自身特點的管理，比如借鑒西方的規范化管理工具，而在實踐中融入儒家文化的思想。其次，改變重外因輕內因的管理取向。學標桿、做咨詢、引進職業經理人，都沒有錯，但不能從根本上全面提升管理，更不能替代內部管理的全部要素。管理不是強加給組織的外力、硬塞進組織的他物，而是組織內生的有機部分，需要有一個誕生、生長和壯大的進程。這就是內部培養、提升機制。再次，杜絕管理上一抓就靈的急躁心理，唯有從自身做起，從一點一滴做起，扎扎實實打好基礎，堅持不懈地進行實踐、思考、沉淀和突破。

要衡量一個企業所從事的工作是否為真正的知識經濟，關鍵在于所產生的“智慧利潤”是否替代了“技巧利潤”。這是企業成功的關鍵，也是檢驗結果的一個關鍵標準。

(文章編號：20405)

(編輯：袁航market@Vip.sina.com)