組織變革與組織文化建設

摘 要：組織變革是任何一個組織不能回避的課題，但企業的組織變革常常回避組織文化的建設，成功的組織變革離不開組織文化的建設，嘗試分析組織變革與組織文化建設的關系。

關鍵詞：組織變革；組織文化；建設；關系

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，許多企業迫于內外部環境的變化，必須進行組織變革，以提高組織對于環境變化的應變能力和競爭能力。企業的組織變革必然會面臨許多阻力，如果不能很好地化解這些阻力，變革很可能無法實現既定的目標。形成變革阻力的因素很多，其中原有的組織文化是最為根深蒂固，最難以克服，影響最大的，同時要成功地實施組織變革，也離不開組織文化的再造，因為只有實施組織文化再造，才能使員工真正擁護并積極地參與到組織變革中，才能把組織新的理念全面運用到組織的經營管理活動之中，指導組織的各項工作，達到變革的目的。

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1 組織變革及其動力

組織是一個開放的、復雜的、權變的系統。這個系統處于一個復雜多變的內外部環境中，組織想要生存和發展，就必須不斷地進行變革。組織變革就是指組織依據外部環境和內部情況的變化，及時調整并完善自身結構、功能和運行機制，改變組織成員的行為模式，以提高組織對于環境變化的應變能力進而實現組織目標的過程。組織變革的范疇非常廣，包括組織機構的改革、領導機制的改革、經營機制的轉換、人力資源管理制度的改革、設備工具及技術的創新、產品的創新、企業多元化發展以及組織文化建設等。組織變革的動力可以分為內在動力和外在動力：

1.1 組織變革的內在動力

（1）組織目標的選擇和修正。組織目標的選擇和修正決定著組織變革的方向，也影響著組織變革的范圍。有以下幾種情形：第一，組織發展的目標模糊不清，或根本沒有達成共識的組織目標；第二，組織原定目標已實現或將要實現，需要尋求新的發展方向和目標；第三，內、外部情況變化或實施過程中與期望有偏差，要求對原有目標進行修正；第四，組織原定的目標無法實現，需要及時轉向去尋求新的發展方向和新的目標。

（2）技術的變革。技術系統是組織變革的重大推動力。某種新技術的采用會導致生產組織的深刻變化以及勞動生產率的大幅提高，并影響到組織結構和員工的心理狀態。

（3）結構的改變。主要是指對組織結構中的權責體系、部門體系等進行的調整。結構改變最典型的是對現有的部門進行再劃分或合并，這樣往往會影響到整個組織體系。

（4）社會心理因素的變化。充分地利用組織中人的因素，是成功實現預定目標的重要保障，組織成員的動機、態度、行為等的改變，對于整個組織有重要影響。

（5）組織職能的發展。現代組織與傳統組織相比日益強調組織的社會服務職能，而不把利潤視作唯一目標。現代組織必須兼顧公眾和社會的利益，對公眾和社會負責。這種組織職能的轉變迫使組織做出相應的調整和變革。

（6）其他因素的影響。如領導者的領導作風、組織的價值觀、組織的制度、組織的戰略等的變化都會導致組織變革。

1.2 組織變革的外在動力

引起組織變革的外在動力最主要的是環境因素。包含政治、經濟、文化、技術、市場等方面的各種因素和壓力，其中推動組織變革的主要有以下三個方面：

（1）社會政治特征。國家的經濟政策、企業改革、發展戰略和創新思路等社會政治因素也許是最為重要的因素，對于各類組織形成強大的變革推動力。

（2）技術發展特征。新技術的廣泛應用對于組織管理產生廣泛的影響，迫使企業領導人重新思考組織的構架和員工的勝任力要求，知識管理成為重點，推動組織變革。

（3）市場競爭特征。市場競爭日趨激烈，企業想要生存和發展必須快速學習，通過變革不斷提高競爭能力。

2 組織變革的阻力

組織變革必然會涉及到企業的各個層面，引起組織內部個人和部門利益的重新分配。因此，必然會遇到來自組織各個方面的阻力。

2.1 個體方面的阻力

變革中切身利益被觸及的人常常是組織變革的最大抵觸者。個人層面的阻力主要是來源于員工的心理惰性和利益的驅使，變革阻力的力度較小，但卻是構組織變革阻力的基本單元。

2.2 群體方面的阻力

由于組織變革會對組織內部各部門、各個群體的利益進行重新分配，那些原本在組織中權利較大、地位較高的部門和群體必然會將變革視為一種威脅，為了保護自身利益常常會抵制變革。另外，企業的業務流程再造必然會重組企業的組織結構，對某些部門、某些層次予以合并、撤減，以及重新進行權責界定，一些處于不利地位的部門和層次就會反對變革。

2.3 領導者方面的阻力

主要集中在對改革后果不確定性的擔心以及由此帶來的權力、利益的調整和矛盾、壓力的增加，但也存在既得利益被侵犯或觀念落后從而對變革產生抵觸的情況。

2.4 組織文化方面的阻力

相對以上組織內的顯性阻力而言，組織文化這種組織內的隱性阻力就更加隱蔽，更難以克服。組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵守的基本信念、價值標準和行為規范，無論它屬于優良的文化還是劣性的文化，它的存在具有客觀必然性。任何一個組織從其誕生之日起，組織成員在長期的共同活動中，必然會形成一些獨特的行為方式、獨特的風俗習慣，以及蘊藏其中的獨特的價值觀念。這一切構成了組織傳統，這個傳統在組織成員之間傳播并得到加強，在員工中形成一種思維和行為習慣，深刻地影響著員工的觀念、思想和行為。

3 組織變革與組織文化建設的關系

3.1 先進的組織文化是組織變革的重要推動力

在全球化的今天，一切皆處于高速的發展之中，組織面臨著越來越復雜、動態多變的內、外部環境。如果10年以前我們還可以說組織管理的特點是長期的穩定伴隨著偶爾的短期的變革，那么現在社會環境快速變遷、知識更新周期加快、科學技術的進步，極大地改變了人們的工作和生活，組織必須不斷地學習和改變才能適應快速變化的環境，組織往往是長期的變革伴隨著短期的穩定。組織變革甚至可以說是一項經常性的組織管理工作，否則組織就無法適應環境，無法保證競爭力，組織的生存和發展就會面臨威脅。建立學習型組織的管理理論就是對組織如何提高學習能力和應變能力的深入研究。建立學習型組織促使組織從以往被動地進行變革轉變為敏銳感知內、外多重環境的變化，主動地進行變革，提高對環境變化的學習能力，使得組織得以持續地生存和發展。

英特爾公司總裁格魯夫說：“在這個快速變化的環境中，面對這么多強勁的對手，為什么我們始終能保持這樣的競爭力？因為我們清楚地意識到當今世界唯一不變的只有一個——變化，所以當今世界企業之間的競爭本質上是學習速度的競爭，我們要想有持久的競爭力，唯一的辦法就是比別人學得更快。”只有讓組織的學習速度大于至少等于變化速度時才能適應快速發展的今天，并且取得成功。反之，一個組織內部變革速度小于外部變革速度，那只有一個結果，“死亡”。

從建立學習型組織的理論和英特爾公司的例子我們可以得知，先進的組織文化是組織變革的重要推動力，使得變革成為組織的自覺行為。組織文化具有內聚和調控的功能，它可以通過軟性的約束使組織的價值觀逐步影響和改變組織成員原有的價值觀，進而改變組織成員的行為模式，自覺地按組織的價值觀行事，主動地為組織目標的實現而努力。通過建設崇尚變革、善于學習的組織文化，能夠使得組織成員樂于接受變革，主動進行變革，認可變革就是組織發展的一部分，變革就是組織和組織成員學習和提高的過程，只有不斷地學習，不斷地變革，組織和組織成員才能始終保持旺盛的活力，才能始終保持競爭的優勢。

3.2 落后的組織文化是組織變革的最大阻力

這主要是由組織文化具有的穩定性和自我延緩功能造成的。組織文化的形成是一個復雜和長期的過程，正如任何文化都有歷史繼承一樣，組織文化一經固化形成后，也會因自己的歷史延續性而持續不斷地起著應有的作用，并隨著組織成員的行為不斷地強化，不會因為組織變革而立即消失。組織成員長期受組織文化的影響已經形成一種思維習慣，深刻影響其觀念和思想，進而指導其行為。在長期的工作中，組織成員之間、上級與下級之間、成員與組織之間已經形成了某種默契或心理契約，將原有的組織文化傳統視為當然，一旦實行變革，就意味著要改變員工業已形成的行為模式、放棄既有的觀念和思維習慣，必然會受到組織成員的抵制，使變革遭遇極大的阻力。組織為了生存發展，必須進行變革，如果組織既有的文化已經落后，無法適應組織的發展，就會成為組織變革最大的阻力。

3.3 組織文化建設是組織變革的根本

由上述兩個方面的陳述可以得知，組織文化既可以是組織變革的重要推動力，也可以是組織文化的最大阻力，全在乎組織文化的先進性與否，而組織文化是否先進要以其是否有利于組織發展來衡量。若組織文化倡導創新，崇尚提高學習能力和應變能力，主動適應環境的變化，組織及其成員就能夠自覺地推動組織變革和發展，組織文化就會成為組織變革的重要推動力。若組織文化缺乏學習力、應變力，在快速變化的當今世界，原本可能適應組織發展的文化，隨著組織內、外部情況和環境的變化，不能自覺完善和提高，無法適應新的環境，就可能很快會轉變成組織的負擔，成為組織變革難以克服的阻力。

因而，從組織文化建設入手，才是組織變革的根本，只有建設鼓勵創新、善于學習、善于自我完善和提高的組織文化，才能保障組織變革成為組織及組織成員學習和提高的自覺行為，才能適應不斷變化的內外部環境，才能從根本上提高組織的核心競爭力，使組織得以生存和不斷發展。

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