民辦高校師資頻繁流動的原因探析

摘要：我國民辦高校的蓬勃發展，同時也面對一些挑戰，比較突出的問題就是教師隊伍的不穩定，流動性大。師資頻繁流動不利于學校的長遠發展。本文試圖從宏觀社會環境、學校、個人三個方面探析導致師資頻繁流動的原因。

關鍵詞：民辦高校；師資；頻繁流動；原因

中圖分類號：G648.7

文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X(2007)－04-0070-02

民辦高校的發展模式有幾種，具體是：一是以學養學的早期民辦高校；二是民辦教育家與社會資本(資源)相結合的民辦高校；三是以大學為龍頭的教育集團；四是股份制高校；五是政府資助的學校；六是公辦學校與社會資金結合舉辦的二級獨立院。除此之外，中外合資合作辦學、內地與港澳臺合資合作辦學、外資港澳臺獨資辦學，都將在民辦高等教育領域有廣闊的發展空間。這幾年，民辦高校的發展非常迅速，充分發揮由沿海開放城市帶動西部地區發展的作用。民辦學校大多形成集群分布的特點，比較密集于某個地區。

教師是學校發展的基本因素。教師隊伍的相對穩定是教學秩序正常的保證，也是提高教學水平和效果的關鍵。我國民辦高校的蓬勃發展，同時也而對一些挑戰，比較突出的問題就是教師隊伍的不穩定，流動性大。學界已有的研究，以及各大媒體的民辦教師招聘廣告，都反映了這一問題。人才流動是社會進步的反映。適當的人才流動有助于人力資源的合理配置。高校的人才流動是適應社會主義市場經濟發展需要的表現。但是教師的頻繁流動產生消極影響，不利于學校的長遠發展。筆者試圖從社會、學校、個人三個層而探析導致師資頻繁流動的原因，以便更好地提出相應對策。

一、宏觀社會環境的影響

1、用人制度的改革

經過單位用人制度改革后，企業、單位進人的各種調出和調入程序和劉比較簡單。與計劃經濟時代的用人制度相比，相對較靈活。民辦高校的教師人事檔案均放在當地的人才交流中心，是一種市場行為。實行聘用制，雙方簽訂勞動合同后，要依照條理規定履行責任和義務。勞動關系的潛規則是，即使未滿勞動合同，個人可提前一個月遞交辭職申請，相關手續辦理完整，賠償違約金對學校放人。因此，民辦教師的教師流動是比較容易的，不會過多的受制度上的約束。有時，會出現開學不久，任課教師離職的現象。有時特別的情況下，某些班級一個學期下來，換了4個任課教師。雖然學校也制定了有關規定，限制教師的流動，但是約束力不大。無法通過扣留人事檔案來進行控制。

2、誘導因素多

民辦高校的教師流動方向比較常見的有兩種，一是在同類院校之間流動，二是轉行，脫離教師職業系統，到企業或政府部門就業。民辦學校大多設在大城市或周邊地帶，該地區經濟水平較高，發展較快，就業機會相對內地城市較多，從而為職業流動提供了條件。另一方而，民辦學校大多建立在經濟發達地區的郊區，呈現集群分布的特點，周邊匯集了一些同類院系。雖然都是民辦高校，但管理方式有一定差別。一般，教師對此都有些關注和了解。因此，為教師的職業流動提供了便利。有時會出現之前的同事，大家流動到同一間學校，再次成為同事。

3、師資隊伍年齡結構因素

我國現有人口13億多，其中勞動年齡人口中，80年代出生的人占了較大比率，是就業的主力軍。民辦高校的教師隊伍結構具有明顯的兩頭大，中間小的特點，年輕人和老年人占了較大比重。年輕人適應社會的能力較強。80年代出生的人擇業觀念發生了很大改變，摒棄了所謂的“鐵飯碗”觀念，在雙向選擇的就業中，通過跳槽進行職業調整。一般，都抱有“先就業后擇業”的觀點，因此在沒有確定個人的職業發展道路前，職業流動是不可避免的。民辦高校年輕教師多數是剛走出校門的碩士畢業生，在學歷不是優勢，工作經驗缺乏的情況下，無法進入公辦高校，而選擇到民辦高校就業。某種意義上，他們處于就業的過渡期和適應期。據了解，年輕教師在一所民辦高校的任職時間超過4年的人是稀少的。還有返聘的老年師資因為年齡的原因一般都具有暫時性的特點。

二、企業化的運作模式對教育管理的不利影響

1、企業管理規律與教育管理規律不完全適應

教師對企業化管理的學校運營模式不是很適應。民辦高校的管理與公辦高校有著明顯的區別。導致區別的最主要原因是民辦高校自主經營、自負盈虧，而公辦高校有國家扶持。《民辦教育促進法》第51條的規定體現了國家把民辦高等教育作為具有公益性的特殊產業進行積極扶持，促進發展。現實中，我國民辦學校大多具有營利能力。以辦企業的角度來辦教育，通常企業以利潤最大化為原則。如果沒有一個有效利益制衡機制，學校的發展可能會導致公司化傾向，背離教育規律。讓教師有種“身在學校象在企業的感覺”。

其次，由于投資者擁有對學校高層管理人員的選聘權利，因此要民辦高校校長以獨立的人格來行使民辦教育組織中的教育教學與行政管理權是有一定難度的，在董事會與校長之間難以建立一個有效的利益制衡機制，這樣會導致學校的利益就是股東的利益。校長班子沒有真正的決策權，權力被架空，教育管理規律無法合理運用于學校管理中。

最后，作為營利性組織的企業投資舉辦民辦高校實際上是一種投資行為。既然有投資，就會考慮到回報，具體回報的時間和回報額。站在企業家的角度，盡可能使得回報時間短，回報額高。所以，這一投資行為反映出來的就是學校在創辦初期多數是以經濟效益為中心，投資者和學校的管理者的工作重心放在市場拓展上，往往出現以損失教育質量為代價的現象。

2、教師工作壓力過大

企業化的運作模式，在人力資源的開發方而，體現了人盡其用的特點。民辦高校為了減少成本往往不按照生師比來配備教師，因此，教師上課工作量大，不僅上課數量超標，而且課頭較多，加大了教師的備課量。另外，教師除本職工作外，仍要承擔其他的行政事務，如班主任工作、行政助理、就業、招生工作等。因此，教師普遍感到工作壓力過大，每天都很忙碌，各種干擾因素多，分身乏術。

三、師資隊伍建設的原因

1、教師個人發展瓶頸

由于民辦高校創辦時間不長，處于發展初級階段，學校定位缺乏長遠規劃，民辦高校的教師主要工作職責是上課，科研甚少。教師普遍認為自己就是上課的機器，每天都忙于上課、備課、改作業、課外輔導。個人的專業實踐機會較少，導致較早感受到個人發展瓶頸。教師大多認同通過科研一方而可以提高個人的專業水平，另一方而也有助于提供教學水平。地處經濟發達地區，就業競爭的日趨激烈，使得職業危機感增強。當教師意識到個人發展與所處環境有關，并在危機感的影響下，選擇職業流動是唯一解決的辦法。否則一旦被體制化，最終只能處于被淘汰的境地。

2、學校對教師隊伍建設的注重程度不夠

一個值得注意的現象是，許多人都認為，經濟人是決定教師流動的主要原因。實際上，根據有關研究，在教師的選擇中，“追求高收入”僅居第三位。有這樣的觀點，如果要賺錢就不要選擇做教師，作為教師，最關注不是自己能夠掙到多少錢，而是“受人尊重，工作、學習、生活較為自主和追求較高的社會地位”。

民辦高校工作的定位很大程度上是招生、就業等方面，對教師隊伍的建設注重程度不夠。對于教師的繼續教育、職稱評定提供的信息不足，容易讓教師感覺到個人在該校的職業發展空間不大。用馬斯洛的需要層次理論來解釋，教師的自我實現需要是最高層次需要，通過職業流動滿足此需要。

3、教師工作責任大而學校服務跟不上

民辦高校的教師要承擔過多的工作責任，要從事多項的附帶工作，超負荷運作較明顯。民辦高校的教師在社會福利方而遠遠趕不上公辦高校的教師，并在住房、社會保險、醫療保險、住房公積金、休假、職稱評定等方面存在事實上的不平等。教師深刻感到付出與回報不成比例。因此，教師容易產生職業倦怠感，促使職業流動。

民辦高校教師缺乏安全感，制度化管理，各種規范、處分措施、多樣化考核方式，使得教師經常處于一種高度緊張狀態，工作不可能愉快，一旦有機會就選擇離開。

4、教師對民辦高校的認識不清

選擇到民辦高校就業的教師，基本上對學校辦學理念、性質、管理模式認識不清。雖然教師入職培訓中，均有相關內容的介紹，但全而的了解還是在具體的工作過程中。理想與現實的差距容易產生消極心態和挫敗感。此外，教師大多畢業于公辦院校，接受的是公辦院校的的系統教學方法，且周圍的同學基礎知識較扎實。這與民辦高校的學生存在較大差異。民辦高校的學生屬于該層次的第二批錄取，與該層次學生相比，大多數學生根基較弱，對知識的吸收和掌握能力較低。如教師無法及時調整心態，忽視了因材施教，則容易產生挫敗感，最終抱怨于學校，而選擇職業流動。

四、結語

對于民辦高校教師的頻繁流動，必須客觀、全而的分析。通過分析，進一步明確民辦高校人力資源管理方面，對教師的要實行科學、合理的管理，具體有幾點建議：

第一，規范民辦教育，建立監督機制；

第二，民辦高校要把握地區人才流動趨勢，制定符合自身發展的人力資源規劃；

第三，把企業管理規律與教育規律良好結合，建立高校文化，體現以人為本；

第四，適當減輕教師工作負擔，重視教師隊伍建設；

第五，增加科研，為教師的職業發展提供各種條件，滿足自我實現的需要。

只有正確認識教師頻繁流動的原因，并采取相應的對策，才可能穩定教師隊伍，從而提高教學質量，進而充分發揮民辦高校的自身優勢，為社會建設輸送高級人才。

責任編輯：劉 皓