資料鏈接：中外企業的交接班模式

(任真 整理)企業領導人的更替是關系企業生存發展的根本大事。方法雖然可以多種多樣，但要做到“讓合適的人上車”并非易事。下面介紹中外企業交接班的幾種模式。

中國民營企業交接班的模式

子承父業型

這種企業“換帥”方式，主要針對的是血緣和業緣關系重疊的企業，既有傳統社會沉淀的因素，但也有時代的特點。子輩或受到良好的高等教育，或在父輩身邊得到精心栽培，在父輩的影響之外，擁有自己獨特的理念和才略。這樣，才能保證企業權力交接的成功。

兩權分離型

這種模式主要針對個人打天下，而家族人力資源不足的企業，被稱為“孤單英雄型”。目前，更多的企業有意識地實行兩權分離，它標志著企業向建立規范化和國際化的現代企業制度邁出了關鍵的一步。當然，它需要為企業的創業元老們提供一個體面的“退出機制”。

管理團隊型

這種類型主要針對國企直接轉化為民企的企業。他們能夠很快地引進現代管理制度。一般情況下，他們都引進MBA管理團隊，更好地適應企業多元化發展的需求。

中國國有企業交接班的模式

在國有企業中，交接班的模式一般有行政任免式、內部更替式和空降兵式幾種，并且都帶有“一紙干部”的特點，這種特點體現了大股東的絕對權威。如果這“一紙干部”選用了“合適的人”，效果往往不錯，但這個特點同時也對大股東的選人用人本領提出了極高的要求。如果大股東缺乏“大明白人”而一味行使“管人”的權力，對企業的運行和管理規律一無所知卻又不停地干預企業的內部事務，一廂情愿地試圖靠行政力量把企業“做大做強”，往往會對企業造成致命的傷害。

國外企業董事會遴選接班人的模式

在國外企業中，CEO一般是由董事會聘任的。這種模式有許多優點，但也要防止以下幾種弊端。

第一，讓老CEO決定人選。雖然有很多CEO喜歡培養自己的接班人，但是也有很多CEO認為這是對自己要退出舞臺的恐怖先兆，所以有些人甚至排擠有希望繼位的CEO候選人。對此，董事會不應讓CEO們直接選擇自己的接班人，最少應該在6年前就圈定候選人名單，由獨立董事來與他們進行單獨、坦誠的面談。

第二，套用標準模板。獵頭公司提出的理想候選人的“規格說明書”，言詞都過于一般化、缺乏實質性內容，可以“適用”各行各業。解決之道是把問題具體化。

第三，讓獵頭公司操控過程。專業獵頭公司在尋找潛在人選上是很有價值的，但董事會不應該讓獵頭代勞來負責整個過程。董事會最好單獨用幾天時間對最后入圍的候選人進行面試。

第四，盲目追趕潮流。盡管公司外聘一名CEO比內聘人員要貴得多——大概兩倍以上，然而從20世紀70年代到90年代末，公司外聘CEO的比例還是從8%增長到了19%。其實，無論外聘人員作為公司高層領導有多少好處，這還是應該被視為下策。

第五，前CEO在公司逗留。新的CEO一旦產生之后，前CEO應該盡快離開，因為他的在場只會阻礙新人的工作。這種做法聽起來有些不近人情，但是從另一個角度上講，有人將順利地接替他也是為他的工作畫上的

最圓滿的句號。因為在那些明星般的CEO的人格魅力影響下，企業會被烙上鮮明的個人印記，從而容

易偏離正常的發展方向。而如果這些強勢CEO們突然消失，企業可能會由于失去了“主心骨”而亂了

方寸。這樣所造成的影響，比起那些更為平和的公司失去一兩個重要高層要大得多。不僅如此，當一個

人的成長速度慢于一個企業的成長速度的時候，強勢CEO的管理能力、眼界視野、強勢的態度等個人

因素，往往會給企業帶來意想不到的傷害。

(責任編輯：羅志榮)