企業人力資本投資博弈分析

摘 要：目前大多數中小企業不愿進行人力資本投資，我們通過企業之間人力資本投資的博弈分析，認為企業應該選擇人力資本投資，才能實現其上策均衡，而進行人力資本投資后，企業與員工之間還存在一種博弈，通過這種博弈分析，我們認為企業應采取措施留住接受了人力資本投資的員工。

關鍵詞：人力資本；投資；博弈

中圖分類號：F272．92

文獻標識碼：A

文章編號：1003—7217(2007)01—0091—04

一、導言

土地——礦產資源——資金，人類社會的不同階段，在生產中扮演關鍵角色的因素在不斷地變化著。21世紀是知識經濟時代，在物質資本相對充足的情況下，人力資本的擁有和積聚就成了關鍵。放眼世界，經濟逐步全球化，科學技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。國家之間、企業之間的競爭，已經變成對人才的競爭，對創新能力的競爭，歸根結底是人力資本及其投資的競爭。我國早就制定了科教興國和人才強國戰略，走集約式經濟增長之路；現在又倡導以人為本，構建和諧社會和環境友好型社會，鼓勵自主創新、創造品牌，努力提高我國企業的國際競爭力。要實現這些目標，最關鍵的要素就是人。我國人力資源不少，人力資本存量卻不高。要提升人力資本，就得進行人力資本投資。政府、企業(組織)、個人都是人力資本投資的主體。

企業是國家經濟的微觀主體，企業的競爭力在一定程度上反映了一個國家的經濟力量。企業經濟能否獲得持續高速的增長，關鍵是取決于該企業的人力資本及其投資。人力資本日益成為企業經濟增長的決定因素和主要動力。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟效益。為了增強核心競爭力，世界各大企業紛紛采取措施，加大培養、吸引人才、開發人力資源的力度，增加人力資本投資，提升自己的人力資本優勢。摩托羅拉、三星、松下、寶潔、麥當勞、聯想、海爾、寶鋼等一些著名的大企業都非常重視員工培訓工作，建立了培訓學校或中心，每年投入相當多的經費定期培訓員工。摩托羅拉公司1992年在員工培訓方面增加經費400萬美元，新增培訓科目100種，公司由此獲利5億美元。

我國加入WTO，意味著我國的企業將面臨更大的挑戰，人才的匱乏和流失是我們面臨的嚴峻問題。高科技人才、專業管理人才、優秀的骨干技術工人是我國企業人才的“短板”(木桶理論)。這就必然要求我國的企業重視人力資本投資，重視員工的教育培訓工作，加大人力資本投入，提高人力資本投資效益。然而，我國大多數企業，尤其是中小型企業，不重視人力資本投資。他們需要人才，卻不想自己培養，更多的是互挖墻腳。調查研究發現，我國國有企業中，30％以上的企業只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20％的企業其教育、培訓費人均在10～30元之間。造成這種現狀的原因固然是多方面的，其中一個主要原因就是人力資本投資收益的滯后性和不確定性，擔心員工“硬了翅膀就飛走”，得不償失。企業是否增加人力資本投資，員工是否留任企業，都是利益的博弈，結果是選擇有利于自己的戰略。我們運用博弈論對企業人力資本投資作分析，分別說明企業應當進行人力資本投資和投資后應采取措施保證人力資本投資收益的獲取。

二、概念和假設

(一)概念界定1．人力資本。人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠實現價值增值的，依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。應當強調的是，人力資本同其它資本一樣，只是一種獲取經濟收益和非經濟收益所憑借的手段。具體而言，人力資本本身并不是人類發展的目的，而只是人類發展的手段。人力資本只體現了一個人所具有的能力的經濟價值，但絕不是一個人自身價值的全部。

2．企業人力資本投資。企業為了生存和發展，必須不斷投資。企業人力資本的形成，是通過人力資本投資進行的。企業人力資本投資是指企業通過一定的投入(貨幣、資本或實物)獲得人力資源，增加企業員工的知識、技能、健康水平，提高企業管理、文化水平和企業形象，從而提升企業人力資本存量，使企業經濟效益提高的一種投資行為。要進行這種投資，必須有一定的資金支持。根據企業人力資本投資的形式，可以分為以下幾種類型：(1)人員招聘；(2)在職培訓；(3)衛生保健；(4)企業文化建設；(5)人力資源管理。人力資源、人力資本投資和人力資本的關系，可用圖1表示：

企業作為人力資本投資中自主經營、自主決策、自負盈虧的經濟實體，其行為動機主要產生于企業對利潤的內在追求以及來自于市場競爭的外在壓力。在此前提下，企業對人力資本的投資可視為一種與物質資本投資相對應的投資，其投資動機符合一定條件下的利益最大化原則。

(二)基本假設

1．經濟人。所謂經濟人假設，即完全理性，無論是組織還是個人，追求自身利益的最大化。企業以追求利潤最大化為目標，個人以追求效用最大化為目標。

2．完全信息。完全信息是指信息是完全通暢的，不存在滯塞，而且客觀存在的信息的獲取是不需要成本的。在博弈過程中，完全信息指的是博弈的每一個參與者對自己以及其他參與者的戰略空間、收益函數等知識有完全的了解。

3．物質資本充足。商品的生產總是物質資本和人力資本結合在一起進行的。要使生產高效率的進行，物質資本和人力資本必須保持適當的比例。我們假設物質資本是充足的，不論人力資本達到一個什么程度，物質資本總是能滿足需要。這樣，人力資本投資就不會發生負收益的情況。

三、企業人力資本投資博弈分析

博弈論(Game Theory)是研究兩人或多人謀略和決策問題的理論。博弈論分析的目的是預測博弈的結果。毫無疑問，每一個參與者(一個人、一個企業等)要選擇的戰略(在什么時候選擇什么行動)必須是針對其他參與者所選擇戰略的最優反應，每一個參與者都希望盡可能提高自己的利益所得。本文從企業與企業之間的角度和企業與員工之間的角度分別作人力資本投資的完全信息靜態博弈分析，重點分析企業是否增加人力資本投資以及投資后如何行動。靜態博弈指的是博弈的參與者同時選擇各自的行動，如果選擇行動有先后的話，那么后行動者也不知道先行動者采取了什么行動。

(一)企業之間人力資本投資的博弈分析

假設：(1)企業人力資本投資的客體——員工不會辭職離開企業。如果員工接受企業的人力投資后離開了企業，那么企業就將損失投資，就不可能實施人力資本投資。(2)人力資本投資存在正外部效應。一個企業進行了人力資本投資后，員工的素質得到提高，辦事效率提高，既能大大提高本企業的生產效率，又能使與之有一定關系往來的企業受益。

一家企業對員工進行人力資本投資C后，能大大提高企業的經濟效益，獲得收益R，凈收益為M(R-C)，并且由于人力資本投資存在正外部性，還能給其他企業帶來額外收益m(m

用畫線法可以得出，此博弈存在一個上策均衡(投資，投資)，即對公司A和公司B來說，無論對方是否投資，最優策略均是對員工進行人力資本投資。在員工不會辭職的前提下，任何企業都會選擇進行人力資本投資的戰略，所以越來越多的企業重視人力資本投資。

(二)人力資本投資后企業與員工之間的博弈分析

前面所作博弈分析假定員工不會辭職，這樣企業的投資是不會流失的，但事實上，員工是可以在企業之間流動的，當然員工的辭職和再就業是有交易成本的。企業在實施人力資本投資后，無疑希望員工能留下來繼續服務，這樣才能獲得投資后的收益，否則任何企業都沒有人力資本投資的積極性。但是，人力資本投資的客體是員工，在投資的過程中，需要員工投人時間和精力，所以員工接受投資后同樣希望給自己帶來好處。因此，企業實施人力資本投資，要想員工不會“用腳投票”，繼續為組織工作，還得要做很多工作以留住員工。

假設企業對接受了人力資本投資的員工面臨兩種戰略：晉升和不晉升，而員工的戰略包括留任和離任兩種。在企業晉升員工的情況下，如果員工留任，企業獲得凈收益M1，員工獲得效用為R1；如果員工離任，則企業損失C1，員工能獲得效用R2，因為員工晉升后還離任，難以找到比原有收入高的新工作，交易成本大，故有R2

根據以上分析，收益矩陣可以表示如圖3。

用畫線法可以得出，此博弈存在兩個納什均衡：(晉升，留任)和(不晉升，離任)。對于員工來說，如果被晉升的話，則最優戰略是留任；如果沒有得到晉升的話，則最優戰略是離任。顯然，企業必須先發制人，對接受投資的員工予以晉升，這樣員工選擇的最優戰略也是企業所期望的。

為了博弈的簡化，我們假設企業對待員工的戰略只有晉升和不晉升兩種。實際上除了晉升外，還有晉級、加薪、調換到更重要的崗位、給予良好的職業生涯前景等等這些措施，目的就是要增加員工的效用，激勵其努力工作。

四、結論和建議

企業之間的博弈分析假設了員工不會辭職，投資后企業與員工之間的博弈分析也得出結果：企業必須采取晉升等措施使員工選擇留任。所以通過兩次博弈，我們可以說，企業愿不愿意增加人力資本投資、投資能不能獲得收益，都要求員工留任企業服務。然而，員工是可以依法流動的，作為一個決策的個體，會比較收益和成本來決定留任與否。那么，企業在這個博弈過程中，就要把握主動權，讓人力資本投資的對象選擇與企業利益一致的行動。企業如何誘導員工采取有利于組織的行動呢?一個原則就是：使員工留任的效用大于辭職的效用。從圖3來看，一方面使R1>R2，另一方面使R3>R4，該博弈就會存在上策均衡(晉升，留任)這樣一個皆大歡喜的結果。

企業加強人力資本投資，是利國利民的大好事。企業又如何留住自己投資的員工，使投資不是“為他人作嫁衣裳”，從而獲得投資收益呢?根據前面的博弈分析，結合當前我國的現實情況，筆者提出如下幾條建議。

1．選擇專用性人力資本投資。所謂專用性投資，是指投資形成的知識或技能等人力資本只對本企業有用或者在本企業使用的收益遠遠大于其他企業的投資。比方說，公司特殊生產技術培訓和特殊機器的操作技能培訓就屬于專用性的人力資本投資。向員工增加專用性的人力資本投資形成的人力資本是專用性的，對其他企業的用途是很少的。員工要想這種人力資本能為自己帶來利益，一般不會選擇離開。但是，專用性的人力資本投資給員工增加了風險，因為由此形成的人力資本具有專用性，降低了人力資本的流動性。所以，企業增加專用性的人力資本投資，應該有企業全部承擔投資成本，而且員工的這種特殊風險須予以補償，適當提高這些員工的收益。

2．通用性人力資本投資成本共擔。所謂通用性的人力資本投資，是指投資形成的知識或技能等人力資本對很多企業都能使用的投資。例如，車工技術培訓和會計技能培訓。通用性人力資本投資形成的人力資本，在很多企業都能發揮作用，員工接受投資可以大大提高自身的價值，而且可以終生受用。這種投資，企業風險較大，投資成本可以由員工自己承擔一部分，具體比例企業可以根據實際情況而定。員工承擔成本的方式也可以多樣化，接受培訓期間少發工資或者現金支付等都可以。對于員工承擔的部分成本，企業應該根據員工將來的工作表現和績效逐步補償。為了鼓勵企業加大通用性人力資本投資，政府可以建立一種人力資本投資基金，以各企業員工工資的一定比例強制征收，對實施了通用性人力資本投資的企業予以返還和獎勵。

3．簽訂投資協議。為了確保投資的安全性，企業可以運用法律手段作為保障。在選好人力資本投資的對象后，企業和員工在自愿的原則下簽訂投資協議，就人力資本投資的內容、費用和投資后員工的服務期、薪水以及違約責任等以書面形式規定下來。盡管企業與員工簽訂了勞動合同，還是有必要就重大人力資本投資項目簽訂投資協議，因為勞動合同一般對于勞動合同期間的人力投資方面沒有詳細的規定。這就要求企業要非常熟悉勞動法、合同法、民法等與之相關的法律，既要維護組織利益，又不能侵犯員工利益。同時，政府應該逐步健全勞動糾紛仲裁制度，降低被仲裁方的費用，保證勞動仲裁能夠快速、方便、公正地進行。而且，政府和有關社會團體要建立和健全企業和員工的社會信用體系，對企業和員工的信用情況記錄并向社會公開，讓社會來監督企業和個人的信用。

4．做好投資后的工作。許多企業對員工實施投資后，面臨員工“跑路”的尷尬結果，原因固然是多方面的，其中主要的一點就是沒有做好投資后的工作。人力資本投資與物力投資是不同的，在投資過程中需要投資客體——員工花費時間和精力。員工接受了投資，自然希望比以前得到更大的滿足，可是許多企業只顧投資而沒有做好投資以后的工作，員工的期望沒有實現，“跑路”就不足為怪了。因此，企業要“軟硬兼施”，做好投資以后的工作，防止員工流失，最大限度地獲得人力資本投資的收益。“硬”的方面就是應該給員工加薪、晉級、調換崗位、費用補償等等，滿足員工的物質需求；“軟”的方面就是職業生涯設計、情感激勵等等，滿足員工的心理需求。

總之，員工是否留任企業，是一種利益的博弈，并且企業與員工之間存在著信息的不對稱，企業必須采取先發行動傳遞信號減弱員工離任的動機，激勵員工努力工作，發揮出人力資本投資的巨大效應。企業的行動包括兩種：第一就是增加員工的效用；第二就是增加員工的離職成本。只要企業能留住員工，人力資本投資就會給企業帶來巨大的經濟效益。

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