淺析國企工資協商制度

摘要：國有企業現代企業制度和社會主義市場經濟體制要相適應，建立工資協商制度是國有企業適應社會主義市場經濟體制的必然選擇。市場經濟是市場資源配置中起基礎作用的經濟，而國有企業是社會主義市場經濟的重要市場主體。因此，國有企業的活動必然受市場經濟的固有本性所制約，必須符合市場經濟的運行規律。搞好國有企業的工資協商制度，不僅可以調動企業職工的積極性、促進企業經濟迅速發展，而且可以深化企業改革，建立和完善現代企業制度。國有企業工資協商制度改革勢在必行。

關鍵詞：工資協商制度；國有企業；建議

中圖分類號：F244.2 文獻標志碼：Ａ 文章編號：1673-291X(2007)03-0039-02

一、工資協商制度應用于國企的必要性

1．從勞動關系矛盾的角度可以看到協商的必要性。勞動矛盾是市場經濟的必然產物，企業管理者追求利潤最大化與勞動者追求利益最大化始終是一對矛盾。企業總是千方百計地增加財富，特別是在資本的原始積累階段，企業的強大往往以犧牲勞動者的合法權益為代價。但勞動者又總是以獲得利益最大化為目的。因此，勞資雙方始終處于一對矛盾之中。我國現在正處在逐步完善市場經濟體制階段，勞動關系矛盾已經成為社會的一個重要矛盾。當前的勞動關系矛盾有時表現得比較激化，但屬于人民內部矛盾，矛盾雙方不存在根本的利益沖突。相反，雙方卻存在著根本的“統一”性——利益受到國家宏觀政策的調控。我國是人民當家做主的國家，人民的意志左右著國家的宏觀政策。這就出現了全體人民主導著企業與國家之間的利益分配關系的局面。在單一的企業里，企業又主導(但不是決定)職工與企業之間的利益分配關系。這種既矛盾又統一的關系，因其根本利益的一致性，決定了當前我國的勞動關系矛盾屬于人民內部矛盾。人民內部矛盾的性質又決定了解決問題的方法主要是協商。

2．從法律的角度可以看到協商的必要性。2000年11月８日頒布實施的《工資集體協商試行辦法》（即勞動和社會保障部令第９號），要求勞資雙方就工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項等進行協商。

二、協商制度在非國企成功引發的思考

民營企業。無錫錫能加熱爐有限公司從2003年起在全廠推行工資協商。三年過去了，職工人均工資從2002年前的12 000元，增長到2004年的1９ 000元，年遞增15％；而企業的銷售收入則由2002年前的5 000多萬元，增長到2004年的1．1億元，年遞增高達30％。

外資企業。南京圣韓玻璃有限公司，工資協商已開展三年，職工工資年增10％。在一次工作中，溫度超過2000℃的玻璃液因爐壁破裂從熔爐里流了出來。在現場沒有一名干部的情況下，30多名職工沒有驚慌，果斷地采取措施，既保住了熔爐，又沒傷一個人。老板為職工漲的工資是每人每月100塊，換來的是身價昂貴的熔爐免遭報廢。

跨國公司。態度一直強硬的沃爾瑪現在也不能用“國際慣例”來對抗中國的法律，拒不組建工會是不明智、不主動了解中國國情的選擇。既然工資協商制度可以運用于非公有制企業，可以看出工資協商制度現在是一種發展趨勢，公有制企業不僅要建立工資協商制度，還要發揮其應有的作用。

從以上分析可以看出，工資集體協商工作開展好了，能夠有效推動企業各方面的發展：首先，工資集體協商制度可以在很大程度上維護職工的全體利益，職工工作效率的提高又可帶來企業利潤的增長；其次，在認識到企業的發展、效益、收入與自己利益有很大相關性的前提下，職工就會更加關心企業、熱愛企業、理解企業、建設企業，這比空洞的說教要好得多，可以增強職工與企業構建利益共同體的意識。

作為市場主體的國有企業通過建立工資協商制度，不僅可以調動企業職工的積極性，促進企業經濟迅速發展，更可以深化企業改革，建立和完善現代企業制度。國有企業工資協商制度改革勢在必行。但問題是工資集體協商制度有如此之優點，并且非國企將其發揮得如此淋漓盡致，為什么在國企里卻寸步難行呢？筆者認為有以下主要問題尚待解決：

1．國企與外部（政府）的關系。國企工資的決定機制是市場化還是政府控制，對于工資集體協商起著舉足輕重的作用。目前，多數國企采用的是“工效掛鉤”的工資管理方式，工資總量是由政府加以控制的，國企還沒有完全的自主權。從這個角度來說，一些人便認為工資集體協商沒有什么實際意義，搞與不搞區別不大。

2．國企與外部（法律環境）的關系。雖然相關法律提出了對工會協商代表“不得采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同”，但這在實際操作中是遠遠不夠的，缺乏具體的指導方針。對協商代表的保護措施是工會干部和協商代表能夠與企業相關管理人員真正進行平等協商的前提條件之一，否則協商代表帶著后顧之憂進行協商，很難進行平等協商，更不要說長遠的規劃了。

3．國企內部——業績與工資增長。上市的國企在中報和年報中披露的業績，維系著它們的聲譽，特別是關系到企業十分看重的配股資格，因此，當職工的工資增長和年報的業績發生沖突時，多數國企首先要確保的是公司的業績，實質上就是為保住配股資格可以犧牲職工的工資增長；在未上市的國企中，分紅和工資增長之間此消彼長也是工資集體協商中的焦點問題。

4．國企內部——公開明晰的財務狀況。推行協商制的一個重要前提是廠務公開，不能掌握公司明晰的財務狀況，就沒有有理有據的談判，而在大多數國企中，工會根本沒有這樣的知情權。

三、工資協商制度應用國企的措施建議

針對上述提出的主要問題，筆者將逐一給出相應的措施建議。愿這些建議會幫助國企打破工資制度僵化，難以適應市場經濟，留不住人才，也引不進人才，造成國企競爭力下降的局面。

1．因地制宜法。因為國有企業的財產大部分是國家的，所以國家對這部分的工資還是要管。這就要探索一種既尊重企業，又能代表國家控制成本的機制。所以筆者認為，鎮江鈦白粉公司、江蘇索普公司、上海醫藥（集團）公司、西南藥業股份公司等國有或國有控股公司的成功經驗值得借鑒：根據本企業的具體情況，根據職工群眾的要求和愿望，從企業和職工最迫切需要解決的問題出發，協商不要求面面俱到，可就某一個或幾個問題進行協商，簽訂協議或合同。在協商的具體內容上，要根據不同國企的特點和經營狀況來確定工資協商重點：（1）效益較好的國企要注重協商如何使職工的工資水平和保險、福利、待遇等上升；如何使工資水平與勞動力市場指導價位接軌以及如何處理按要素分配與按勞分配的關系。（2）效益較差和虧損的國企要注重協商基本勞動報酬和企業最低工資標準的保障與實施。（3）困難企業要注重協商如何有效解決拖欠職工工資、最低工資標準和下崗職工基本生活保障的問題。

2．加強立法工作。（1）各種法規的口徑要保持一致。（2）《中華人民共和國工會法》不僅應該明確工會在協商中的地位和作用，還要具體規定各級工會在工資集體協商工作中的權力、義務和管理的權限，為推進工資協商制度提供有力的法律保障。只有立法工作先行，才能使工資協商有法可依，才能使工會有效地發揮作用。

3．明確業績與工資增長的關系。（1）弗朗西斯·Ａ．沃爾格在剩余額權利工資論中指出，土地、資本和企業活動在總產品中應占的份額由自然力決定并且互不相關。利潤和地租由租金差額原則決定，利息率是吸引充分的儲蓄所必要的比率，因此工資率是不受限制的。在一個發展著的經濟中，工人在總產品中所獲得的份額應將不斷增大。（2）20世紀60年代諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨等經濟學家的“人力資本論”，對勞動要素在產品價值中的貢獻有更明確論述：現代社會中，人的素質的提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動力數量的增加所引起的作用要大得多。（3）依據我國的分配原則，在市場經濟中“按勞分配”來源于市場經濟條件下“投入—分配”的一般模式。（4）勞動和社會保障部2000年11月6日發布的《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》中明確指出，要“正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系”、“股份分紅不能侵蝕工資，工資分配不能侵蝕利潤”。以上都說明了勞動要素在產品中的貢獻應該是不斷加大的。因此分配不應僅局限于按資本量進行分配，還要按投入的各項生產要素進行分配。工資增長應優于分紅，至少增長幅度不應少于分紅的股息。這樣才有利于團結穩定職工隊伍，有利于企業發展。

4．深入實行廠務公開制度。要把廠務公開工作納入到企業管理的體制、機制和制度之中，納入到現代企業制度建設當中：（1）凡涉及職代會職權范圍的企業重大問題決策，職工切身利益問題、民主評議干部、業務招待費使用情況等，都應在職代會上報告，并經職代會審議、審查同意或審議決定。在此基礎上，根據實際，逐步擴大在職代會上公開報告的范圍。（2）對一些需要讓全體職工直接了解的內容，可及時在定點設置的公開欄上公布。（3）日常經營性決策問題，可由廠長（經理）向聯席會通報，征詢意見。但重大問題必須臨時召開職代會。（4）通過下發文件、發放通知單、建立明白賬等，讓職工群眾了解規章制度和具體事項。

參考文獻：

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[責任編輯張凌]