影響大學生就業要素的調查與思考

[摘 要]大學生的就業觀念和就業力、國家的相關政策和措施、用人單位的人事制度以及選才標準、高校的擴招和教育體制等，都會對大學生就業產生非常重要的影響。面對嚴峻的就業形勢，社會、高校和大學生需要擴大視野，從更高層面、更宏觀的角度去把握問題，通過營造寬松的就業環境，創新教育和教學模式，提升就業競爭力等措施，促進大學生的充分就業。

[關鍵詞]大學生；就業；調查；思考

[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]Ａ

[文章編號]1672．0717（2007）05．0104．05

Pondering the Essential Factors Affecting University Students to Get Employed

DENG Xiao．fen

(College of Marxism ， Hunan University ， changsha， hunan 410082，China)

Abstract:The employment ideas and pressure of university students， the related policies and measures of the nation， the personnel institutions and

personnel．choosing

standard of employing unit， the expansion of university enrolling new students and the educational systems can have very big effect to the employment of university students. Facing the stern situation of employment， it needs the society， universities and university students to expand their vision and to promote the full employment of the university students through building loose employment environment， innovating educational and teaching model，and improving students' competition of employment.

Key words:university student ; employment ; investigation ; Ponder

一、調查的基本概況

1．調查的目的

大學生就業問題是時下的一個熱點問題，也是困擾社會和高校的一個難題。大學生就業狀況，不僅是勞動力供求關系的信號，更是高等教育能否持續興旺發展的信號。大學生，作為就業的一支強大隊伍，近年來的就業形勢越來越嚴峻。據統計，近幾年普通高校畢業生初次就業率一直徘徊在70%左右，大學生就業難已經成為了一個不爭的事實。

大學生是寶貴的人才資源，也是我國實施科教興國和人才強國戰略的重要力量。解決大學生的就業問題，是建設和諧社會，促進經濟穩定發展以及大學生實現社會價值與自我價值的需要，直接關系到社會、家庭和個人的切身利益。因此，本研究希望通過對用人單位與大學畢業生這一人才市場供需雙方在大學生就業中的影響作用的對比分析，探討影響大學生就業的主觀和客觀要素，為高校的教育工作提供建設性的參考意見，為大學生的就業提供一些建設性的參考方向。

2．調查研究的方法

為了盡可能比較全面地了解影響大學生就業的主客觀要素，我們主要采取了問卷調查收集樣本、對數據進行分析的方法。遵循隨機抽樣的原則，我們在湖南大學、中南大學、湖南師范大學三校總共抽取了450個大學生樣本，回收問卷400份，有效問卷365份，有效問卷回收率81．1%。我們還在長沙、株洲、湘潭等地的相關招聘會上抽取70個用人單位樣本，回收問卷57份，有效問卷55份，有效問卷回收率78．6%。同時我們還在校園招聘會和人才市場上對求職應聘的大學生及用人單位進行了訪談，特別留意并記錄下求職大學生和用人單位不同的思想、觀點和態度，以找出矛盾點。

二、調查結果與分析

根據調查研究，我們發現影響大學生就業的要素主要有：

1．影響大學生就業的主觀要素

（1）就業觀念。根據調查和訪談，我們發現當前大學生的就業觀念既存在著理念滯后現象，也開始趨向理性務實。調查顯示，有相當一部分大學畢業生未能對自己的能力和就業環境做一個正確的、客觀的評估，就業期望值較高，在擇業時對工作崗位和工作地點過于苛求。如有37．8%的大學生表示畢業后擇業去向是北京、上海、深圳等城市，10．9%的大學生選擇去江浙經濟發達地區或城市，很少有人選擇縣城、鄉鎮或西部地區。一些畢業生(占被調查學生的31．9%)表示，即使不能在畢業前找到合適的接收單位，也要逗留在這些大城市，成為大城市的“漂流一族”。這個現象背后反映了大學生濃重的“精英情結”。另外，在調查中我們也驚喜地發現，就業難的嚴峻現實也促使部分大學生在擇業時已不再死盯著大城市、大單位，其他中等城市和西部地區、基層和農村以及民營企業也逐漸成為大學畢業生的選擇趨向。這說明大學生在就業中更加實際，也與當前社會上人才回流趨勢相吻合。

（2）薪資期望。 根據調查，薪酬福利仍然是時下大學生選擇職業首先考慮的因素之一。調查顯示，有35%的學生把薪酬福利排在就業考慮要素的第一位。并且，大學生在求職的過程中，薪資期望普遍過高，如有31.9%的大學生認為用人單位應付給他們的薪酬范圍為2000～2500元/月，14.8%的大學生認為薪酬范圍應為2500～3000元/月。而通過對57家不同類型的用人單位調查，我們了解到有60%的用人單位給出的薪酬范圍為1000～1500元/月，有27%的用人單位定出1000元以下的薪酬。在一些人才招聘會上，甚至出現了不少以月薪500～600元招聘大學生的企業。用人單位給出的薪酬與大學生的心理預期相差甚遠，讓許多大學畢業生在一些用人單位面前望而卻步。

（3）實踐經驗。 掌握了較豐富的專業知識、也獲得了相應文憑的大學畢業生們，原本以為從此可以馳騁職場，結果發現越來越多的用人單位將“具有相關的實踐經驗”作為選聘人才的必備條件。在調查中我們發現有34%的用人單位把“具有相關社會實踐經驗”排在了影響大學生就業要素的第一位，51%的用人單位一定要求應聘者具有相關的實踐經驗。一些招聘單位在校園招聘時都會問到畢業生在校學習期間是否具有相關的實踐經驗，曾經參加過哪些項目工作，在所參加的項目中擔當什么樣的角色，等等。這就使得初入社會、缺乏社會實踐經驗的大學生在求職的道路上舉步維艱，也表現出更多的無奈。

（4）職業生涯規劃。在調查中我們發現，有60%以上的大學生對自己將來的發展、工作、職業生涯沒有系統的規劃，對于就業準備大多屬于“臨陣磨槍型\"；30%以上的大學生不明確自己的職業生涯，只有不到10%的大學生在進大學后甚至在中學時便對自己的職業生涯有了初步明確的設計和規劃，不到5%的學生接受過系統的職業生涯規劃訓練。由于職業目標相對模糊，多數大學生出現就業恐慌，急功近利、心態浮躁，參加人才交流會就像“趕集\"一樣，拿著簡歷與求職書到處亂跑，沒有目標、沒有必要的心理準備，全憑運氣碰，能找著什么工作就干什么工作，什么掙錢就做什么，結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位不能“慧眼識英雄\"，嘆息自己英雄無用武之地；也有些大學生不能理智地把握機會，簽約快，也容易因后悔而違約，從而導致大學生交流會對接成功率不高。

（5）面試技巧。根據我們對一些用人單位的招聘人員以及高校就業辦的老師的調查，有相當一部分大學畢業生面試水平比較低，面試時不知道怎么向用人單位推銷、展示自我，向用人單位介紹自己時光會強調自己是哪個學校哪個專業畢業的，而不是從學識、才華、為人、品格等方面強調自己的優勢，不會有效地與用人單位進行良好的溝通，不敢主動參與就業競爭，陷入到一種不戰自敗的困境之中，這也是大學生就業難的一個很重要的原因。

（6）就業力。用人單位招聘人才時，比較注重求職者的工作能力、職業素質、創新能力等，而這基本上又是大學生最欠缺的素質。因而就導致在現實社會中，一方面是大學生“就業難”，另一方面是用人單位“選才難”。一些用人單位對調查者抱怨說：“現在好人才是越來越難找了。”一位企業老總在談到這個問題時說：“我們企業并不認為工作經驗是最重要的，我們對學業成績、綜合技能也同等看重，只有具備良好的學習成績以及相關的能力，未來才具有競爭力。”總之，大學生的“就業力”不足，是造成“就業鴻溝\"的主要原因。

（7）個性品質。我們在調查中發現，有36.4%的用人單位對大學生的思想道德素質、責任意識、敬業精神、團隊合作能力、意志品質和健康心理給予了高度的重視，有37.8%的用人單位認為大學生缺乏吃苦耐勞、艱苦奮斗的品質，不重視實干精神，有24.5%的用人單位認為一些大學生缺乏對應聘單位的忠誠度。據我們了解， 用人單位接收的大學生在就業一兩年時間內流失率在30%以上的達到被調查單位總數的50%，一些單位接收的大學生流失率高達70%，用人單位普遍認為他們為大學生高流失率“交的學費太高\"。大學生對企業的忠誠度、勞動素質等方面的問題，也成為部分企業拒絕大學畢業生的理由。

2．影響大學生就業的客觀要素

（1）用人單位的選才標準。我們在與有關用人單位負責人的調查和訪談中發現，有63.4%的用人單位基本上沒有一個整體的人力資源發展規劃，特別是許多中小企業和民營企業，不注重自己培養和儲備人才，在選人、用人方面基本上沒有導入人力資源管理技術，不愿意招聘大學生。一些用人單位不重視對招聘人員的就業培訓，多數存在著缺什么崗位就找什么人的現象。在調查中發現，有24.8%的用人單位認為對大學生進行就業培訓不重要，有15．4%的用人單位竟然表示不會對剛踏上工作崗位的大學生提供相關的就業培訓。長沙某設計公司的老總告訴調查者，像他們這樣的小規模單位，根本不愿意承擔人才培養過程中消耗的成本。

（2）就業政策。近年來，雖然國家出臺了一系列促進大學生就業的政策和措施，以幫助和鼓勵大學生盡快實現就業，但由于管理方面的脫節，一些政策和措施還是“懸在空中”，得不到落實，一些限制畢業生就業的政策性障礙（如戶口、院校、檔案、外語、干部身份、用人指標等政策壁壘）仍然存在，阻斷了畢業生的平等競爭之路，這也成為影響和制約大學生就業的重要因素之一。一些大學畢業生在訪談中說到這個問題時都面有難色：在擇業時真正雙選難以實現，某些接收大學生的單位需要進人指標，并通過派遣制度予以保證，如果任何一關出現了問題，都不能夠保證順利實現就業。不少中小型私營企業的負責人也談到了他們因為沒有干部編制，沒有申報用人指標的途徑，也不具備保管大學生檔案的資格，解決不了大學生的派遣、落戶口、接檔案等問題而招不到人的苦衷。

（3）就業指導。就業指導在大學生就業的整個過程中發揮著十分重要的作用，而目前許多高校的就業指導工作與學生及社會的需求還存在著很大的差距。在調查中，有30.4%的學生表示在求職中最讓他們感到困擾的是學校就業指導不夠。而我們在與一些負責學生分配工作的老師交談中也得知，目前各高校、院系對大學生的就業指導往往是在學生進入大四以后，大多是在“臨陣磨槍”，多采取就業形勢講座、政策咨詢、談話等方式向畢業生宣講國家或相關省市的就業政策法規；傳授相關的求職技巧和學生就業禮儀；對學生進行職業道德教育；組織雙選會，向企業、單位推薦學生等。無論是內容還是形式都比較單一，沒有將大學生就業指導當成一項系統工程來抓；沒有將就業指導貫穿于教學管理全過程；沒有以市場需求為導向，將就業指導與教學改革結合；沒有建立有效的就業渠道和網絡。其結果往往造成學生就業指導工作和教學工作脫節，教學與用人單位需求脫節，學生沒有明確的職業定位，沒有一定的職業經驗，就業時有很大的盲目性和難度。用人單位在雙選會短短的時間里要對成百上千的畢業生進行篩選并找到滿意的人選，也是相當困難的。

三、思考和建議

通過調查研究我們發現，影響大學生就業的因素既有主觀的，也有客觀的。面對嚴峻的就業形勢，大學生、高校以及社會都必須認真對待。

1．對大學生而言

（1）自覺融入社會，找準自身定位。面對當前日益嚴峻的就業形勢，大學生必須正視現實，正確進行社會定位，放棄“天之驕子\"的優越感和不切實際的幻想，樹立主動競爭、服務基層、多渠道創業、自主創業的新觀念，積極面對就業門檻，降低求職的心理預期，充分利用國家政策營造的寬松的就業環境，投身到就業市場中去。

（2）積極參加社會實踐活動，積累豐富實踐經驗。面對用人單位注重求職者實踐工作經驗的現實，大學生在校學習期間，要注重參加社會實踐活動，參加諸如“三下鄉、科技和教育扶貧、青年志愿者活動、社會調查、掛職鍛煉、大型企業的商業宣傳活動”等活動，利用課余時間去做一些與專業相關或與未來從事的行業有關的工作，提升自己的工作技巧，積累豐富的實踐經驗，彌補自己的知識和經驗的不足，以加深對社會的認識，增強社會適應能力和社會責任感，為更好地融入社會、服務社會做好準備。

（3）求真務實地做好就業準備，提高“就業競爭力”。目前我國大學生的就業問題主要是結構性的矛盾，與發達國家相比，我國的大學生的數量還遠遠不夠，大學生過剩只是表象。因此，大學生應充分認識“就業力”在求職擇業中的作用，根據現代社會的發展需要，塑造自己，發展自己，全方位地提升自己的綜合素質與社會適應能力，以增加自己在就業時的籌碼。

（4）確定職業理想，重視職業生涯設計。大學生要想順利地找到適合自己理想的職業，就應當盡量克服各種壓力帶來的短期心態，要結合自己的個性特點和興趣愛好，將現實環境和長遠規劃相結合，充分考慮自己的職業興趣和能力傾向，根據自身的條件及所處的環境進行職業生涯規劃，不斷地尋找自身發展的新的生長點，理智地尋找適合自身發展需要的職業，從而避免求職時的盲目和錯失良機，實現個體與職業的匹配，實現個體價值的最大化。

2．對高校而言

（1）創新教育和教學模式，提升高校和大學生適應市場需要的能力。高校管理部門應該根據社會對人才的實際需要和畢業生的就業狀況，調整大學的專業結構和課程設置，把專業課程設置的縱向深入與橫向拓寬統籌起來，實現自然學科和人文學科課程的相互滲透，打破專業之間的壁壘，培養復合型人才；要順應知識增長、學術發展的新趨勢，開發滿足市場和大學生需求的課程體系，并適度、適量地在大學生中開設研究型課程、實踐型課程，同時在教學計劃中要大力強化社會實踐環節，把社會實踐和教育實踐納入到人才培養方案中，通過建立一批大學生教學實習和就業實習基地，加強大學生實踐能力的培養；要聘請一批具有豐富經驗的一線企業技術和管理人員走進大學課堂，為大學生直接講授工作的實際情況和實踐經驗，幫助大學生進行正確的職業設計、人生規劃，實施有效的人生發展；還要根據需要，適應用人單位的要求特別是社會的變化，在學校與用人單位之間建立起直接的雙贏的“供需基地\"，或是通過用人單位參與課程開發，調整高校學科和專業結構，提高學校和大學生適應市場需要的能力。

（2）面向就業市場，加強就業服務，創新就業指導。行之有效的就業服務和就業指導既是畢業生教育的重要內容，又是化解大學畢業生擇業心理矛盾的有效途徑。高校有關管理部門應積極地面向就業市場，以發展的理論為指導，把就業指導貫穿于教育的整個過程，貫穿于大學整個階段，積極探索大學生就業服務的新舉措，創造一切條件和可能，加強對大學生求職就業技能的培訓，將社會各方關于職業培訓、職業技能發展、人力資源管理、職業生涯規劃、職業測評、職業中介等相關的服務引入校園，為用人單位與畢業生之間搭建一個良好的交流平臺，拉近用人單位與在校學生之間的距離，為大學生創造和諧的就業環境，以促進更多的大學生求職擇業。同時，要引導大學生正確把握自己，樹立信心積極參與競爭，正確面對就業中的逆境和順境，提高心理承受能力，自信而不自負自傲。另外還要應當充分重視對學生職業素質的培養與職業生涯規劃的指導，建立起一套實用而且完善的就業指導和職業培訓體系，包括職業生涯規劃輔導、獲取可靠就業信息輔導、個人資料準備輔導、國家就業政策輔導、面試技巧輔導、手續辦理輔導、社會職業適應能力輔導等等，協助指導大學生按照個人的資歷條件，綜合考慮個人的價值興趣以及發展的內外部環境和優劣勢，設計出合理可行的職業生涯發展方向。

3．對社會而言

（1）加大對就業的宏觀調控力度，實現就業市場體系的高效資源配置。各級政府應當從國家的大局和長遠利益出發，加大對高校畢業生就業工作的宏觀調控力度，把經濟增長、人才資源配置和大學生就業三者綜合起來，切實推動社會用人部門的市場化改革，真正在全社會范圍內，不分行業地域，形成優勝劣汰的市場化用人機制，確保社會內在的人才需求盡可能地轉化為有效的人才需求。同時各級政府及其相關部門還要相應地配套出臺一系列對用人單位招聘大學生的指導意見和傾斜政策，建立市場導向、政府調控，學校推薦、學生和用人單位雙向選擇相結合的有效機制，通過發展經濟、深化改革、增加就業崗位、廣開就業門路，提高就業指導能力和服務水平，使高校畢業生就業工作總體走上健康發展的軌道。

（2）改善大學生就業環境，引導、規范大學生就業市場健康發育。大學生是國家培養出來的寶貴財富，是我國改革建設的先鋒力量，因此，各級政府及其相關部門要根據當地的實際需要，對大學生就業工作進行一系列具體的工作部署和政策指導，盡快出臺、落實和進一步完善涉及教育、勞動、人事、戶口等事項的畢業生就業機制和管理體制，最大限度地從政策上消除一些制度性的鴻溝壁壘，為大學生創造公平的就業競爭環境。切實推動社會用人部門的市場化改革，積極推動畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場的相互貫通和信息共享，打破地域限制，消除人為市場分割，疏通大學畢業生到各地區、各行業、各領域、不同性質單位就業的渠道，構建有利于人才合理流動的大環境，真正在全社會范圍內，不分行業、地域，形成優勝劣汰的市場化用人機制，確保社會內在的人才需求盡可能地轉化為有效的人才需求。

（3）進一步建立和完善有利于畢業生到基層就業的政策體系，引導支持畢業生多元化就業。對于大學畢業生到基層和西部地區工作，政府應加大政策扶持力度和后續服務力度，要給予必要的資金、崗位和編制，拓寬大學生下基層的渠道，拓展大學生的就業空間；同時政府應當把扶持畢業生自主創業作為開拓就業渠道、促進經濟發展的重要措施，鼓勵、引導和幫助更多的大學畢業生實現自主創業。

（4）導入人力資源管理技術，樹立科學的用人觀。用人單位的生存和發展關鍵在于用人和育人。因此，用人單位必須解放思想、與時俱進，在選人、用人等問題上形成戰略性思考，養成正確選人、合理擇人、科學育人的習慣，使其在發展和成長過程中有較為充足的人才資源保證。

（5）加強與高校和大學畢業生的有效溝通。用人單位要進一步加強與高校和大學畢業生的有效聯系和合作，交流雙方供需信息，反饋用人需求給相關專業高校，以調整高校人才培養方向和專業內容，與高校建立長期的人才供需信息交流與合作關系，搭建大學生就業的平臺，促進大學生的充分就業。

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(責任編輯 徐 丹)