中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)人力資源管理特征探析

摘要：民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其人力資源管理狀況將影響著其生存和發(fā)展情況，文章采用內(nèi)容分析的方法對(duì)我國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)用人理念、招聘、選拔、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面的特征進(jìn)行科學(xué)分析。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；管理特征；特征研究

隨著改革開放的逐步深入，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)如雨后春筍般迅速地發(fā)展起來，其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也由改革開放之初的“重要補(bǔ)充”提升到“重要組成部分”，并將成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的一股重要力量。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)整體呈現(xiàn)出以下一些特點(diǎn)：（1）數(shù)量龐大，總數(shù)達(dá)三千三百多萬(wàn)家；（2）生命周期不長(zhǎng)，平均生命周期只有2.9年；（3）企業(yè)管理機(jī)制靈活、決策迅速但管理隨意性強(qiáng)；（4）民營(yíng)企業(yè)中眾多小企業(yè)與少數(shù)大企業(yè)并存，管理水平參差不齊。在如今經(jīng)濟(jì)全球化、我國(guó)加入WTO的大背景下，民營(yíng)企業(yè)必將面臨更加殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)整體管理水平尤其是人力資源管理水平低下落后的格局，使得我們非常有必要對(duì)其進(jìn)行深入而系統(tǒng)的研究，以總結(jié)其可取之處，針對(duì)其不足提出改進(jìn)意見或建議。

21世紀(jì)是管理的世紀(jì)，是講求向管理要效益的世紀(jì)。著名管理大師杜拉克曾說過：“管理知識(shí)的真正源泉是一些成功公司的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)研究企業(yè)管理要從企業(yè)管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，因此對(duì)一些成功公司的人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究很有必要”。著名的全球HR管理咨詢公司——翰威特咨詢公司在多年的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：人力資源的經(jīng)營(yíng)管理和公司最終的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的聯(lián)系密切相關(guān)。為分享中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以為其他發(fā)展中的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)提供借鑒和參考。本文將中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)界定為在2003年~2005年三年內(nèi)，連續(xù)入選“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”的企業(yè)，通過文獻(xiàn)分析方法，分析、提煉、總結(jié)出這些企業(yè)在人力資源管理方面的特征。

一、 在人才理念方面，樹立了正確的人才觀，深刻地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)獲得和維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉

曾有學(xué)者對(duì)“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分為“人”和“止”兩部分，并解釋為：企業(yè)若離開了人，就會(huì)停滯不前。其意味著人才對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。早在2002年，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)曾對(duì)4 695位民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者針對(duì)“將采取何種措施應(yīng)對(duì)入世”這一問題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，46.7%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇“加快人才引進(jìn)和培養(yǎng)”應(yīng)對(duì)入世，說明眾多民營(yíng)企業(yè)把人才作為其保持競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。中國(guó)較為知名的一些民營(yíng)企業(yè)也明確地標(biāo)榜著自己的人才理念，如聯(lián)想集團(tuán)的“小公司做事，大公司做人”、“辦公司就是辦人”；華為技術(shù)的“人才是公司前進(jìn)的發(fā)動(dòng)機(jī)”；永樂家電的“企業(yè)的迅猛發(fā)展無疑需要優(yōu)秀人才的加盟和努力”；奧克斯集團(tuán)的“人對(duì)了，企業(yè)就對(duì)了”。

樹立了科學(xué)的人才理念后，眾多成功民營(yíng)企業(yè)也在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)“人才”的含義有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，擺脫了以前“重學(xué)歷、唯學(xué)歷、輕能力”的浮躁習(xí)氣，逐漸形成了更為科學(xué)、理性的人才標(biāo)準(zhǔn)，把“以德為先、德才并備，有專長(zhǎng)且能為企業(yè)創(chuàng)造效益者即為人才”作為自己的人才標(biāo)準(zhǔn)。正泰電氣集團(tuán)就明確提出“選人求專不求全”的人才標(biāo)準(zhǔn)，奧康集團(tuán)也理性地把“根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求、崗位的實(shí)際需求去看待人才，有專長(zhǎng)就是人才，合適的就是最好的”作為企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。

二、 在人員招聘方面，更加注重按照人力資源規(guī)劃，遵循科學(xué)的招聘原則、招聘流程，增強(qiáng)招聘的透明度，同時(shí)做到內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)相結(jié)合的招聘策略

招聘工作是人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量好壞影響著人力資源管理其他后續(xù)工作能否順利開展。因此，能否把好招聘第一關(guān)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

分析中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的招聘策略可發(fā)現(xiàn)，他們基本上都結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定了規(guī)范完善的招聘流程，并善于與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，以企業(yè)人力資源規(guī)劃為藍(lán)圖制定自己的招聘計(jì)劃，并在招聘過程中，根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)采取科學(xué)、可行的招聘策略，嚴(yán)格遵守科學(xué)的招聘流程和招聘原則，以實(shí)現(xiàn)“公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、低成本、高效率”的招聘目標(biāo)。

在招聘途徑上，眾多成功民營(yíng)企業(yè)注重內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)相結(jié)合，先內(nèi)部招聘再外部引進(jìn)，注重多種渠道引進(jìn)人才的招牌策略。在中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐中，就有不少公司形成了人才引進(jìn)的“先內(nèi)后外，內(nèi)外結(jié)合”的招聘策略，如聯(lián)想集團(tuán)“優(yōu)先考慮內(nèi)部人才”，把內(nèi)部人才的培養(yǎng)放在人力資源管理工作的重要位置。國(guó)美電器的穩(wěn)健快速發(fā)展也得益于“注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，慎用空降兵”的策略。而奧克斯集團(tuán)在公司內(nèi)部為營(yíng)造一種發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才、提拔內(nèi)部人才的良好氛圍，更是專門設(shè)立了“伯樂獎(jiǎng)”，以專門獎(jiǎng)勵(lì)那些在公司內(nèi)部推薦、提拔高技術(shù)、高水準(zhǔn)人才的伯樂們。除了以上優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘、提拔優(yōu)秀人才，讓員工充分發(fā)揮自身才能的內(nèi)部提升之外，各企業(yè)對(duì)企業(yè)外部符合自身需求的各類人才也是有著各自長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的，如萬(wàn)科、娃哈哈集團(tuán)、奧克斯集團(tuán)、天正公司、華為技術(shù)等企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重根據(jù)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，每年都在大學(xué)校園和社會(huì)進(jìn)行儲(chǔ)備干部的招聘工作，有針對(duì)性的建設(shè)符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)。同時(shí)成功民營(yíng)企業(yè)也善于多渠道從社會(huì)引進(jìn)中高層人才，在引進(jìn)過程中注重以產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、企業(yè)發(fā)展周期相結(jié)合，并注重人才引進(jìn)的社會(huì)化和國(guó)際化，以真正實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才為我所用，盡快融入企業(yè)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的引進(jìn)目標(biāo)。

三、 在人員選拔方面，注重采取多種測(cè)評(píng)手段的綜合運(yùn)用；在選拔原則上，注重因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合，同時(shí)能有效處理好“能力、學(xué)歷、關(guān)系”三者的關(guān)系，注重在實(shí)際工作中考察人、提拔人

1． 在選拔方式上，注重筆試、面談、心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、情景模擬、背景調(diào)查等多種方式的組合應(yīng)用，以提高選拔測(cè)評(píng)的有效性。

2． 在選拔原則上，按照任職資格要求進(jìn)行擇優(yōu)選擇，注重因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合，適才適所；同時(shí)在“學(xué)歷、能力、品行”三者的關(guān)系處理上，表現(xiàn)出了“重學(xué)歷但不唯學(xué)歷，更重能力；重能力但不唯能力，也重品行”的選拔特點(diǎn)。天正公司選拔人才時(shí)就明確提出“需要具備‘正直、智慧、成熟’三種素質(zhì)的員工”，同時(shí)還要求他們“有活力、有激情、有耐心”；正泰的選拔也呈現(xiàn)“重學(xué)歷，不唯學(xué)歷，更重能力；重文憑，不唯文憑，更重水平”的特點(diǎn)；科龍電器在處理學(xué)歷和能力關(guān)系方面，較為理性地采取評(píng)價(jià)二分法：入職前看學(xué)歷，入職后看能力；華為技術(shù)的選拔特點(diǎn)是“不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑能力說話”。同時(shí)在關(guān)系、能力的關(guān)系處理上，眾多成功的民營(yíng)企業(yè)堅(jiān)持走“任人唯能，親賢并舉，淡化家族管理”的路線，以真正實(shí)現(xiàn)讓有能力者走上管理舞臺(tái)，典型的事例有均瑤集團(tuán)的家族成員逐漸退出管理層而退居決策層，讓真正有能力者出任總經(jīng)理職位。天正集團(tuán)為淡化家族管理色彩，讓職業(yè)經(jīng)理人有發(fā)揮才能的舞臺(tái)空間，集團(tuán)老總動(dòng)員其父親帶頭從公司黨總支書記退位。

3． 在選拔標(biāo)準(zhǔn)上，注重能力并需反映在業(yè)績(jī)中，在工作過程中觀察人、考核人、提拔人，真正實(shí)現(xiàn)選拔過程的業(yè)績(jī)和能力相結(jié)合。華為技術(shù)為適應(yīng)新市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)格局，讓整個(gè)市場(chǎng)部人員集體辭職，以實(shí)現(xiàn)部門全員“歸零”，使得大家處于相同的競(jìng)爭(zhēng)水平線，然后再按照一定的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)和原則重新進(jìn)行競(jìng)聘上崗；聯(lián)想集團(tuán)非常明確地提出了“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，一切憑業(yè)績(jī)說話”的選拔標(biāo)準(zhǔn)；正泰在企業(yè)內(nèi)部也形成了“有能力就有機(jī)會(huì)——不怕你想當(dāng)官，就怕你當(dāng)不了好官；不怕你有野心，就怕你沒能力”的選拔標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)。

四、 在人才使用方面，逐漸呈現(xiàn)出尊重勞動(dòng)者、樹立了視人才為“蓄電池”的全新人才觀的特征。在使用中，側(cè)重給予年輕人以發(fā)揮平臺(tái)，并善于結(jié)合組織需要和員工特點(diǎn)進(jìn)行靈活安排，創(chuàng)造條件對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)

1．民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中逐漸意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義，明白了人才的使用是可以持續(xù)的，是一個(gè)“充電——放電——再充電”的持續(xù)循環(huán)過程，逐漸以“蓄電池”的人才觀取代了“蠟燭”的人才觀。

2． 在人才使用方式上，眾多成功民營(yíng)企業(yè)重視對(duì)年輕人的投入開發(fā)，愿意給予有能力的年輕人提供廣闊的發(fā)揮空間。聯(lián)想集團(tuán)的員工平均年齡為27歲，管理層平均年齡為31.5歲，整個(gè)團(tuán)隊(duì)年輕而富有朝氣，公司還明確對(duì)各管理層提出要求：你不會(huì)授權(quán)，你將不會(huì)被授權(quán)；你不會(huì)提拔人，你將不會(huì)被提拔。此舉從制度上保證有能力的年輕人有機(jī)會(huì)脫穎而出。正泰集團(tuán)在公司內(nèi)部也通過競(jìng)聘上崗和崗位技能競(jìng)賽的方式，在公司內(nèi)部塑造出一個(gè)公開、公正、公平的“賽馬”機(jī)制，以給人才尤其年輕人才充分發(fā)揮才能的空間。

3．根據(jù)組織的職位需求和員工的能力特長(zhǎng)進(jìn)行了較為合理的配置，且使用靈活性強(qiáng)。華為技術(shù)為保證人適其崗，用一套規(guī)范的手段和流程在對(duì)員工素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。奧康集團(tuán)推行了“人才自薦”制度即任何一位員工都可以填一張“人才自薦表”以向公司毛遂自薦，一旦公司出現(xiàn)崗位空缺，就可以和外來應(yīng)聘者同時(shí)競(jìng)聘，以保證機(jī)會(huì)面前人人平等。

4． 在人才使用過程中，注重對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，進(jìn)行個(gè)性化使用。聯(lián)想集團(tuán)著名的“項(xiàng)鏈理論”，其要點(diǎn)就是通過形成完善的管理機(jī)制和用人體系，以針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化使用，把各類員工凝聚成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。華為技術(shù)的“鍛煉優(yōu)秀者，攪活沉淀層”的舉措更使得公司員工尤其是優(yōu)秀員工在工作中得到更好的鍛煉同時(shí)達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行任務(wù)激勵(lì)的目的。

五、 在人才培訓(xùn)方面，眾多成功民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展的意義，充分重視培訓(xùn)投入和培訓(xùn)效果，以把員工培訓(xùn)作為公司的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資

著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯曾說過“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”；聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有句眾所周知的名言——“辦公司就是辦人。人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的贏家”。民企老總們充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，善于自我學(xué)習(xí)，持續(xù)提升綜合知識(shí)水平，改進(jìn)其知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而開拓視野促進(jìn)管理水平的提升，國(guó)美集團(tuán)老總黃光裕坦言希望有時(shí)間安心學(xué)一些課程，并介紹自己注重在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)，善于向他人學(xué)習(xí)。

1． 在培訓(xùn)戰(zhàn)略上，眾民營(yíng)企業(yè)均把人才培訓(xùn)培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)發(fā)展投資，并注重人才的培訓(xùn)培養(yǎng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合、工作所需能力及企業(yè)文化相結(jié)合。

2． 在培訓(xùn)原則上，注重遵循“需、學(xué)、用”一致，培訓(xùn)較有針對(duì)性。華為技術(shù)為保證培訓(xùn)的有效性，專門成立了一個(gè)任職資格部和6個(gè)培訓(xùn)中心，并注重二者的密切合作，保證培訓(xùn)中心的培訓(xùn)工作服務(wù)于任職資格中心分析制定的任職要求，使得培訓(xùn)更具針對(duì)性。聯(lián)想集團(tuán)為幫助新員工順利進(jìn)入工作角色，制定了新員工指導(dǎo)制，以讓熟練員工對(duì)新員工進(jìn)行全方位的指導(dǎo)，幫助其盡快勝任工作。同時(shí)在培訓(xùn)中也注重了全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)的結(jié)合、轉(zhuǎn)變思想觀念的教育培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)相結(jié)合。奧康集團(tuán)針對(duì)不同的專業(yè)崗位，硬性要求每個(gè)員工每月必須接受不少于40小時(shí)的培訓(xùn)，為保證培訓(xùn)工作的有效開展，公司每年投入近千萬(wàn)元資金用于員工培訓(xùn)，并重金聘請(qǐng)北大、清華，杭州、上海、臺(tái)灣、意大利等地的專家、學(xué)者及教授為員工授課。

3． 在培訓(xùn)形式上，采用多種培訓(xùn)方式相結(jié)合，且善于針對(duì)不同層次、不同類型員工、不同培訓(xùn)項(xiàng)目采取不同的培訓(xùn)方式。聯(lián)想集團(tuán)針對(duì)不同層級(jí)員工采取“入模子”訓(xùn)練，即按照相應(yīng)層級(jí)及崗位的要求對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，以保證新員工能按照既定的工作要求行事。華為技術(shù)為保證員工思想觀念統(tǒng)一和工作行為標(biāo)準(zhǔn)的一致，推行了廣為外界熟知的“洗腦”訓(xùn)練。在注重內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，也積極地運(yùn)用各種外部培訓(xùn)方式，以做到內(nèi)外優(yōu)勢(shì)的有效結(jié)合。

六、 在人才激勵(lì)方面，健全和完善人才激勵(lì)機(jī)制，注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，努力營(yíng)造適合各方面人才發(fā)展的事業(yè)空間，以事業(yè)發(fā)展留人

在對(duì)人才尤其是核心人才重要性的正確認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，各企業(yè)更是努力把“重視”落實(shí)到管理工作的實(shí)際行動(dòng)中，逐步完善人才激勵(lì)機(jī)制、健全人才保障機(jī)制，讓人才在企業(yè)安心地發(fā)揮自己所長(zhǎng)。公眾傳媒為激勵(lì)人才，制定了完善的從物質(zhì)到資本的激勵(lì)機(jī)制體系，以滿足各類人才的合理需求。華為技術(shù)更是在其知名的《華為基本法》第六十九條中明確提出知識(shí)資本化，讓有能力者擁有資本，以達(dá)穩(wěn)定公司核心人才的目的。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)需要是個(gè)人的最高層次需要，對(duì)公司核心人才的激勵(lì)該如何有效進(jìn)行呢？新希望集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等都做出了以事業(yè)留人的明智選擇。新希望集團(tuán)的觀點(diǎn)是：收入、職務(wù)、感情留人都很重要，但更重要的是“發(fā)展留人”，給人才以事業(yè)發(fā)展的廣闊空間。聯(lián)想集團(tuán)則提出“靠公司高速發(fā)展給每個(gè)人提供的廣闊平臺(tái)以及公司給每個(gè)人的公正、公平的機(jī)會(huì)”。

超級(jí)成功學(xué)大師陳安之曾說過“如果你要想成功，就必須先研究成功，向成功者學(xué)習(xí)”。通過以上對(duì)我國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)人力資源管理特征的分析，望能給予更多發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作以借鑒意義，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際進(jìn)行人力資源管理體系的改進(jìn)和完善。

中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的以上各方面逐漸形成了眾多可取、借鑒之處，但從人力資源管理整體體系來看，也存在著一些不足有待改進(jìn)，大致表現(xiàn)如下：

1． 眾企業(yè)只關(guān)注了人力資源管理中的某些環(huán)節(jié)，對(duì)其他環(huán)節(jié)重視程度不夠，沒能有效地從整體上把握人力資源管理的各模塊，一定程度上存在著“偏好”現(xiàn)象。

2． 眾企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理發(fā)生矛盾的時(shí)候，或者企業(yè)效益不佳的情況下，往往容易忽視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，未能從制度體系上切實(shí)保障人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

3． 眾企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域的投入力度不穩(wěn)定，存在一定的隨意性。

針對(duì)民營(yíng)企業(yè)存在的這些問題，應(yīng)考慮從以下方面進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)，以真正提高我國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平，切實(shí)為促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。具體措施如下：

1．提高人力資源管理工作在企業(yè)管理各項(xiàng)工作中的地位，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際制定人力資源管理長(zhǎng)效體制，均衡發(fā)展招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等模塊，以切實(shí)實(shí)現(xiàn)“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一資源。

2． 理順經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，以經(jīng)營(yíng)效果的增強(qiáng)促進(jìn)管理水平的提高，以管理水平的提高促進(jìn)經(jīng)營(yíng)能力的提升，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和管理共同發(fā)展的良好局面。

3． 在樹立“人才是第一資源”的同時(shí)，切實(shí)加強(qiáng)公司人、財(cái)、物在人力資源開發(fā)與管理方面的投入力度，并在日常管理逐漸形成制度體系以保障人才開發(fā)和管理工作的有效落實(shí)。

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5．蔡而迅．論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心．經(jīng)濟(jì)師，2001，（2）：29-30．

6．呂政，郭朝先．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的新發(fā)展．國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（1）：24-29．

7．郭朝先編．獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力：新世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)成功之道．北京：民主與建設(shè)出版社，2003．

8．曾建權(quán)著．人力資源管理理論與實(shí)務(wù)．廣東：中山大學(xué)出版社，2004．

9．魏杰主編．中國(guó)MBA案例．北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2004．

10．鄭曉明著．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005．

11．張德主編．人力資源開發(fā)與管理．北京：清華大學(xué)出版社，2003．

12．李亞．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理．北京：中國(guó)方正出版社，2003．

作者簡(jiǎn)介：李志，重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所所長(zhǎng)，重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院教授，西南大學(xué)心理學(xué)博士生；劉偉，重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院2005級(jí)碩士生。

收稿日期：2007-02-05。