技術工人激勵機制研究

[摘要]技術工人供求矛盾尖銳成為中國經濟持續增長的重要障礙。技術工人具備知識、技能、健康等人力資本條件，理應屬于人力資本。因此，應注重從技術工人自身、企業、國家三方面入手來吸引、留住并激勵技術工人。

[關鍵詞]技術工人；人力資本；激勵；薪酬

[中圖分類號]F272．92 [文獻標識碼]A [文章編號]1003—3890(2007)03—0070—04

一、技術工人在人力資本中的定位分析

技術工人是指掌握了一定技術技能的在生產第一線從事操作類、重復性勞動的非管理專業技術人員，是普通勞動者接受職業技術教育和“干中學”的產物，換句話說，是勞動者人力資本投資的結果。 清華大學經濟管理學院魏杰教授認為：企業要提高競爭力，關鍵要有核心技術，而核心技術是由企業家和技術創新者這兩種人創造的，他們被稱之為人力資本。在2002年宏觀經濟及企業發展高層論壇上，魏杰教授明確指出了：人力資本就是職業經理人和技術創新人的統稱。對這種人力資本的激勵和擴張，各跨國公司利用高薪展開了爭奪，中國企業也對如何留住職業經理人、如何吸引高級技術人才展開了反攻之勢。但技術工人在人力資本中處于何種地位，魏杰教授并未提及。目前中國技術工人社會地位偏低，薪酬偏低，已成為職業冷門。這種局面不利于整個人力資本的最終實現，不利于中國經濟的持續增長。因此，如何看待技術工人在人力資本中的地位，是一個值得探討的問題。

1959年，“人力資本之父”舒爾茨在《人力資本投資：一位經濟學家的觀點》一文中指出：“人的知識、技能、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要”。加爾·貝克爾(GaleBacle)也指出：人力資本是指體現在勞動者身上的資本，它是由勞動者的知識、技能、體力(即健康)等構成；或者說，體現在勞動者身上的以其數量和質量的形式表現的資本就是人力資本。由此我們可以推斷出：知識、技能、體力等人力資本可以體現在不同層次的勞動者身上。

在工業經濟時代，產業結構以資本密集型為主，工人勞動的技術含量不高，多以體力勞動、簡單勞動的形式表現出來。而在知識經濟時代，產業結構是以技術知識密集型為主，工人勞動的復雜程度和智能化程度越來越高，工人的技術水平在企業發展過程中的制約作用日益突出。例如，伴隨著數控技術的應用，涌現出了一大批有數控編程專業知識、具備數控設備操作及維修技能的數控技術工人，他們的勞動就是知識含量、技術含量較高的復雜勞動。既然具備知識、技能、健康等人力資本條件，那么技術工人理所應當被視為人力資本。事實上，亞當·斯密在其著作《國富論》中早就指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本。”亞當·斯密把工人技能的增強視為經濟進步和社會福利增長的源泉。

建國初期，中國民眾的文化素質普遍低下，不要說技術工人，就是普通工人也是社會的佼佼者。改革開放后，為了適應傳統工業加速發展的需要，技工學校培養了一大批各行各業的專門技術人才；隨著改革的深入，市場競爭的加劇，企業迫切需要高層次的管理人才和高技術人才，這些人往往擁有高學歷，他們在知識、技能的投資方面遠遠高于技術工人。在報酬資源有限的情況下，他們首先得到了投資補償，而技術工人漸漸喪失了其原有的地位。

進入21世紀，隨著中國經濟規模的不斷擴大，先進技術不斷引進，對技術工人尤其是高級技術工人的需求不斷增加^①。據勞動保障部公布的數據顯示，目前中國城鎮企業共有1．4億職工，其中技術工人7000萬人。在技術工人中，初級工占60．8％，中級工占35％，高級工占3．5％，技師占0．7％，高級技師僅占0．01％。與發達國家相比，比例嚴重失調。在一些發達國家，技術熟練的高級工占工人隊伍的40％，中級工占50％，初級工占10％。高級技術工人的短缺，使得許多企業巨資引進的一流設備，只能生產出二三流的產品。當我們成功突破企業發展的一個瓶頸——引進先進技術和設備，卻又受制于另一個瓶頸——誰來消化使用這些技術、設備。

人力資本是一種客觀存在的價值系統。中國學者王建民按照構成要素的形態將人力資本分為了知識形態人力資本和技能形態人力資本，那么技術工人就應屬于技能形態人力資本。技術工人被視為人力資本能否被大眾所認可，關鍵在于其中所凝結的技術與知識含量的多少。當技術工人的技術知識含量高于或接近社會平均水平時，其地位容易得到社會的重視，將其作為人力資本也易于被社會所認可，一些地區高薪聘請具有某方面特長的技術工人的現象也正說明了這一問題。

二、技術工人激勵機制研究

既然技術工人屬于人力資本，如何吸引、留住并激勵技術工人就成為企業所關心的一個重要問題。通過調查研究，筆者認為，要想留用、吸引技術工人，應該從技術工人自身、企業、國家三方面人手。

(一)技術工人對自身利益的維護

一般人而言，工人的主要職責就是生產產品，至于生產過程中的決策和管理權則屬于廠方，工人沒有干預管理的權利。但通過調查發現：作為生產者，工人們認為自己有權利參與生產過程中的決策和管理，在生產速度、工資水平、技術傳授等一系列涉及到自身利益的重大問題上發表自己的看法，提出要求，實施管理，做出決策。與普通工人相比，技術工人的這種意識更為強烈和濃厚，而這種需求可以通過工會的作用來實現。技術是工人賴以謀生的手段，技術水平的優劣直接決定著工資、生活質量的高低，因此控制技術的傳授途徑，對于工人就具有十分重大的意義。“神圣的鞋業騎士團”(TheKnight of St.Crispin)這個著名的鞋業工會就規定，未經工會全體成員允許，本組織的任何成員不得傳授或協助他人做鞋的各道工藝。有的工會則作出了更加細致的規定：未經3／4以上的會員同意，除自己的兒子外，任何人不得將手藝傳給別人。可以說，這些規定都是技術工人面對機器生產時代，努力維護自己地位的嘗試性活動。事實證明，憑借技術壟斷，他們生活得確實比一般工人好，地位也高(劉麗華，2005)。當然，在經濟—體化、技術水平飛快發展的今天，想壟斷技術是不可能的。但工會仍應從工人的角度出發，對本行業技術的傳授作出詳細的規定。

通過自身努力以及工會的作用，技術工人可以主動自覺地參與對生產過程的管理，努力在關系到自身命運的重大問題上提出自己的要求，維護自身的正當利益。

(二)企業對技術工人的激勵措施

西方發達國家企業對員工的激勵方式可以概括為四種主要形式：(1)管理權分享，如以德國為代表的存在于北歐很多國家的職工參與制，日本很多大企業的年功序列工資制和參與管理。(2)利潤分享(profit sharing)或收益分享(gain sharing)或收。(3)以股票期權為主體的股權激勵。(4)效率工資。筆者認為在當前條件下，中國的大多數企業要想留用技術人才，主要還應從外部激勵入手，應著重抓好薪酬、職稱和培訓三大方面。

1．薪酬方面。技術工人領取的薪酬是由技術工人的自身價值所決定的，換句話說，技術工人的價值就是技術工人的報酬收入。由于技術工人創造的價值可以物化成為物質資源，而物質資源是完全可以計量的，因此，可以通過計量物質資源中新增加的價值來測定技術工人的價值。企業中各類人力資本價值計量的通用模型如下：

在式(1)中，g_i為第i年支付的報酬，r為折現率，i為標準合同工作年限。對于一般人力資本而言，是根據其勞動量和契約獲得勞動收益，M=0。而技能型人力資本不僅要獲得勞動收益，還應獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。據此可以計算出技術工人在合同工作年限期間的價值。

在知識經濟時代，技術作為一種資源要素，在薪酬分配機制中應有所體現。因此，可以將技術工人的技術資本股權化，將員工持股計劃ESOP(EmployeeStock Ownership Plans)引用到對技術工人的長期激勵中來，使技術資本與其他資本一樣具有同等支配分配的權利，從而解決短期工資、利潤分享所不能解決的長期激勵問題。技術資本股權化使技術工人可以分享公司的剩余價值，同時也調動了技術工人參與企業經營的積極性，形成對企業經營者的有效約束。另一方面，企業應該以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據，從而在低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技術工人可以拿到等同于或高于管理人才的薪酬。當然業績工資仍將成為技術工人報酬的一個重要組成部分。技術工人的薪酬分配模式應該是：

技術工人的薪酬=能力工資+業績工資+技術資本報酬

薪酬激勵還應與技術工人的職稱相聯系。企業應建立以技能為導向、以工作業績為重點，并注重建立職業道德和職業知識水平的技能人才評估體系，鼓勵技術工人注重技能的獲得和提高。在人才評估、職稱評定上要突破比例、年齡、資歷和身份界限，鼓勵高技能人才更快更好地成長。逐步建立技術工人憑技能和職業資格得到提升、憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制；逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。

2．在職培訓。在職培訓是工人基本發展權的重要內容。當前，美國許多企業在企業內開設了以不計學分為主的短期培訓班，進行與本職工作有關的技術培訓。這種在職培訓，密切聯系企業生產的需要，注重實效，使職工在本職工作方面能夠適應新的工作要求。此外，美國許多企業還自己辦學，進行授予學分的在職培訓。美國工商業認為，與其大量支付培訓費在外培訓，還不如自辦學校收效快，且能培養職工為本企業獻身的精神。據統計，目前約有85％的美國大企業都開設某方面的培訓課程，有計劃地向本企業職工傳授知識和技能。同樣，素以重視成人職業教育聞名于世的日本也是如此。“企業內教育”是日本成人職業教育的主要形式，目前日本的企業內教育已經相當普及，無論是大企業還是小企業都將之視為提高企業經營水平的“神器”。日本企業內培訓的最大特點是實行“全員培訓”，即對所有職工普遍進行訓練。

相比之下，中國工人的在職培訓卻沒有受到足夠的重視，企業重使用輕培訓的現象十分嚴重。據勞動與社會保障部2004年4月對全國各城市技能人力狀況抽樣調查顯示，大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業用于就業人員的人均教育經費投入僅為195元，企業職工教育經費投入占職工工資總額的1．4％，未達到國家規定的1．5％的最低比例。調查企業中一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20％(勞動和社會保障部課題組，2004)。很多企業寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請技術專家，也不愿花幾百元去培訓一名技術工人。沒有一流的技術工人就生產不出一流的產品，即使有再先進的科研成果，沒有技術工人的工藝化操作，也很難轉變成有競爭力的產品。目前，中國企業產品的平均合格率只有70％，不良品每年的損失近2000億元。科技成果轉化率只有15％左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29％，遠低于發達國家60％～80％的水平。中國企業的發展離不開優秀的技術工人隊伍，而優秀的技術工人必須通過培訓才能獲得。中國企業可以積極探索多種形式的技工培訓方式。例如：企業可以在生產車間設立培訓基地，現場進行操作技能訓練；也可建立企業大學，進行人才的培養，海爾、摩托羅拉等大企業都有自己的學院，培養出大量實用型人才。企業也應注重對年輕技工的培養，在傳統技藝和技能復雜的崗位上，實行師帶徒制度，對將技術絕活傳授給徒弟的老技工要給予物質獎勵或作為晉升高一級技師的條件。拓展境外培訓渠道，有條件的企業可以把有發展潛力的技能人才送到國外學習先進的技術。

需要注意的是，培訓要與薪酬、職稱掛鉤，這樣才能鼓勵技術工人參加培訓。同時還要意識到：教育是投資，投資就要有回報。所以，企業可與參加培訓的技能人才簽訂協議，提出一些約束條件，以便使其參加完培訓后可以更好地為本企業服務。

(三)國家對技術工人培養模式的改革

要真正實現技術工人隊伍中的高級技能人才從目前的3．5％提高到20％的目標，就必須做好教育結構的調整，實現職業教育、高等教育與繼續教育的協調發展。目前，中國高等教育和繼續教育發展都較為迅速，而職業教育發展相對滯后，相當一部分職業技術學院是由原來的中專、技校直接改制過來，教師水平和授課內容并沒有實質性的變化。政府應積極推進職業教育體制改革，加強對職業技術教育的投入，在職業教育中大力推行學歷文憑和職業資格證書并重制度，促進職業教育與就業相結合。同時，國家應積極改進技術工人培養模式。德國對技術工人的培養模式值得我們借鑒，其采用的是“雙元制”培訓模式，是以培養高素質的技術工人、技術農民為目標，以實踐為核心、以企業為重點的一種職業培訓模式。其中，一元是學校，一元是企業，雙元有機結合，共同完成對學生的培訓。德國雙元制模式是享譽世界的一種職教模式，這種雙元制職教模式對德國勞動者的高素質、產品的高質量，以及德國國民經濟在國際上的持久競爭力都起著重要的作用。目前，德國約有30％的適齡青年人上大學，那些不能或不愿意上大學的年輕人中的絕大多數(80％～90％)則去接受不同形式的職業教育，其中又以接受雙元制培訓為主(70％)。也就是說，“雙元制”培訓的人員是德國技術工人的主要來源。正因如此，雙元制職業教育模式被譽為德國經濟騰飛的秘密武器。

借鑒德國培訓模式，同時考慮到中國企業的培訓經費投入不足，中國可以嘗試政府主導、行業、企業和社會力量積極參與的多元辦學模式，將職業培訓推向市場，吸引社會各界、外國資本進入職業培訓領域，推動培訓實體的產業化、社會化和國際化。

[收稿日期]2006—11—05

[基金項目]留學回國人員科研啟動基金“技術工人短缺與技能人才激勵關系研究”(2006331)

[作者簡介]張慧毅(1974—)，女，河北衡水人，天津科技大學經濟與管理學院講師，研究方向為勞動經濟學、國際金融；張文勝(1972—)，男，內蒙古庫倫旗人，天津科技大學經濟與管理學院副教授，研究方向為勞動經濟學。

責任編輯，校對：艾 嵐

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