打造雇主優秀品牌，引導員工快樂工作

韓　雪　于真真　梁淑蘭

很多企業往往非常注重產品品牌的建設，但容易忽視雇主品牌的建設和維護，這是很不明智的。沒有良好的雇主品牌形象，企業就很難吸引并擁有優秀的人才，即使擁有也很難留住這些優秀的人才。這是由于在雇主品牌形象不好的企業里工作，大多數員工會感到心情壓抑或沮喪，員工無法在企業獲得成功的同時得到應該屬于自己成就感，更難以獲得幸福溫暖的歸屬感。試想在這樣的企業里工作員工怎么會有工作動力呢？在這樣的企業里工作何談快樂呢？而快樂工作是一切財富創造過程的基礎，沒有員工的快樂工作，其他硬件設施即使再好，也很難發揮出其應有的效益；沒有員工的快樂工作，人才難留，事業難成。

“2005CCTV中國年度雇主調查”活動日前揭曉，以阿里巴巴為首的十家企業員工“快樂工作”指數高的企業被選為最佳雇主。我們可以看到，注重雇主品牌建設，引導員工快樂工作，已經引起了一些企業的重視。好雇主是衡量一家企業業務水準的重要標桿。企業能否迅速發展，人才隊伍的建設能否跟上是一個重要因素，能否留住人才又是另外一個重要因素。那么什么是“好雇主”呢？我們認為所謂好雇主即能夠引導其員工快樂工作的雇主。那么何謂快樂工作呢？所謂快樂工作，是指能夠帶給員工成就感、成長感與歸屬感的工作。

從某種程度來說，作為企業雇主這一方，由于財力、物力、人力等多方面原因，在勞資雙方關系上往往占據主要和主動的地位。這就決定了建立及改善勞資關系，使員工快樂工作的主導力量和決定因素更偏重于雇主方面。那么，企業應當如何打造雇主優秀品牌，引導員工快樂工作呢?我認為可以從以下幾方面著手進行：

一、把員工當作親人和朋友來看待

在雇主與員工的現實關系中，彼此之間的不和諧、甚至對抗關系，令雇主與員工都苦惱。其根本原因，就是員工的“人性之權”難以得到雇主的尊重和重視。如果雇主把員工當“物”，即使給足了尊重，也不及把員工當“人”的尊重的萬分之一。當然僅僅把員工當“人”還是不夠的， 雇主應當把員工當作自己的親人或者朋友，這種意識本身就是尊重，本身就暈藏著快樂工作的巨大能量。這是打造雇主優秀品牌，引導員工快樂工作的基礎。

二、謀求企業發展，使員工有成長感

員工有成長感，成就感隨之提升。有了成長感、成就感，員工對雇主的歸屬感自然形成。所以，幫助員工成長是雇主最根本的職責，也是雇主最快樂、最有成就感的工作。

佳能（中國）有限公司人力資源部副總經理管然認為，“當企業發展曲線與個人職業曲線吻合且都在上升時，員工獲得的成長感最為突出與強烈”。百度資深人力資源總監魯靈敏最近一段時間一直在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說：“快樂工作最首要的一點就是企業做的事情有意義、有價值、有前途，這也是吸引很多大學畢業生都希望加入到百度工作的原因。人們在選擇一家新公司時往往看重的是自身發展，而自身發展的前提就是企業發展潛力，公司業務好了員工才會快樂。”因此，企業發展是打造雇主優秀品牌，引導員工快樂工作的根本。

三、變領導為引導

領導與引導是不同的，領導無疑含有命令的成分多一些，而引導包含的命令成份要少得多。將領導變為引導是雇主靈活運用激勵原則的高超表現。領導轉化為引導，對雇主有著較高的要求，首先要有非凡的智慧，能洞察企業運行的實質，不靠產品，而靠員工。激勵員工是他應做的事。其次，要做出表率，雇主對于自已制定的規范、決定的政策，要以身作則，身體力行；對于自已的諾言，要言必信，行必果。只有雇主以身作則，言行一致。員工才會心悅誠服地接受領導，跟著積極行動起來。最后，不能單憑自已的職務、權威和形式上的地位尊嚴去建立領導，而是要靠對員工的信任和指導去建立領導，要相信員工是有工作積極性的，有提高自已的能力、承擔更大責任的愿望。

四、重視溝通

要讓員工快樂工作，無論是公司目標、實現目標所需的步驟，還是對于員工非常重要的個人問題如薪酬、福利、培訓、個人發展機會等，必不可少都要清楚地溝通。

聯想中國人力資源總監衛弘說，在聯想，每個員工都清楚知道公司制定的戰略、發展策略，以及近期公司業績的變化，這樣能夠萬眾一心往前走，也容易讓大家產生歸屬感和成就感。對于自下而上的溝通，聯想采取的是內部網絡的信箱，聯想員工用署名或不署名的方式可以提出自己的建議和意見。聯想專門有一個溝通部門來處理解答，給出意見反饋。而所有這些疑問與解答都像公告板一樣能被公司所有員工看到。

百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把自己的觀點直接和他的上司或是組員說明，也可以把自己的觀點發送到所有他認為應該知道的人的信箱里去，還可以把對他觀點感興趣的人組織起來進行一個討論會。百度資深人力資源總監魯靈敏說，“要讓表達觀點和提建議的通道永遠暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對于留住員工起到了積極的作用?！?/p>

在佳能每個月的某些天，總裁兼CEO小澤秀樹都會給公司所有員工發去Email，告訴他們上個月的銷售情況，有哪些地方需要努力和改進，有時候他甚至會指示銷售部門向全公司發出推銷某種產品的獎勵計劃，鼓勵大家積極投入銷售工作。小澤秀樹還保持著一兩周一次與員工共進午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司里的邊界。

因此，建立暢通無阻的溝通渠道非常重要。

五、根據員工的不同需求，去別對待

由于不同級別的員工在個人需求方面有著不同的標準和期待，從職場新人對衣食住行的較低層次的滿足感，到安全需求、社交需求、尊敬需求，以至自我實現的需求，企業雇主必須針對不同層次員工的個人情況制定相應的待遇和規則，以及提供滿足不同需求層次的人力資源發展規劃。具體來說為了打造雇主優秀品牌，引導員工快樂工作，要從以下四個維度來做評估：

1．設施環境（辦公環境及硬件設備等）；

2．人文環境（企業文化、管理風格、組織氣氛等）；

3．制度環境（公平、公正、公開的管理制度、薪酬福利制度、招聘培訓體系等）；

4．發展環境（績效管理體系、職員晉升發展體系、獎懲制度等）。

如果每一個企業都能夠根據自身發展階段的特點，結合員工個人情況，本著“你快樂，所以我快樂”的相互尊重和相互依賴的原則，真正讓員工從工作中實現自己的追求，感受到個人的成長，并且以作為其員工而自豪，那么，我們有理由期待著有那么一天，每一個職業人都可以由衷地說：“工作快樂，所以我快樂”。

綜上所述，“最佳雇主”的概念體現了一個企業整體人力資源管理的水平，最佳雇主品牌的打造是企業人才競爭力的體現，也是持續性增長、保持競爭力的最重要的策略。最佳雇主企業往往是擇業者的最佳選擇。高明的雇主造就快樂的雇員，而只有快樂的雇員才可能創造企業輝煌的未來。

參考文獻

[1]胡慧平，如何使你的員工快樂．工作計算機世界

[2]智然，快樂雇主與快樂雇員好心情管理工作坊．www.cctv.com

[3]汪大正，高明的雇主造就快樂的雇員想起了“霍桑實驗”．www.cctv.com

[4]劉祥，如何讓員工快樂工作．加氣混凝土，2005年第二期

[5]王晶，探尋快樂工作的秘訣：小恩惠也是良好的激勵措施．經濟觀察報，2005年12月22日