淺析高校圖書館人力資源的再分配

人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。高校圖書館人力資源的再分配就是人力資源的重新整合和專業技術人才的聘用。長期以來，由于受計劃經濟的影響，事業單位的人事改革嚴重滯后，作為高校的一個內設部門——圖書館更是這樣，圖書館人員在某個崗位上一干就是多年，有的甚至更長，帶來的結果，一方面難免形成人員本位，思維定勢，能力和素質下降，甚至不思進取，產生“疲鈍傾向”現象；另一方面，某些人并不喜歡他承擔的工作，有的只是應付，不會有熱情，更休談創新精神了，實為“非才之難，所以自用者實難”。因此，科學做好圖書館人力資源的再分配，做到“人盡其才，才盡其用” 勢在必行。

一、高校圖書館人力資源再分配的必要性

1.高校圖書館的地位所決定。高等學校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科學研究服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要基地。高等學校圖書館必須貫徹國家的教育方針，為培養德、智、體、美等方面全面發展的人才，發展教育科學文化事業，建設社會主義物質文明和精神文明服務。圖書館是學校的門面和窗口，是學校總體水平的重要標志之一，是教師和學生提高自身水平的重要場所、學習途徑。因此圖書館既有服務的功能，同時承擔著教育的功能。圖書館要為讀者提供優質的服務，隨著圖書館事業發展的變化，就必須要有與之相適應的圖書館專業技術人才，只有進行高校圖書館人力資源的再分配，才能滿足讀者的需要和事業發展的需要。

2.學生的就業需要高校圖書館做好人力資源的再分配。就業率的高低是社會衡量學校辦學質量的重要標準。學生對未來自我價值實現的規劃，需要在校期間，除了學好本專業的知識以外，還要攝取多方面的知識，比如去參加應聘會，就需要了解需要注意那些方面的問題，這是專業課本沒有的，理工科的學生也應該寫好自己的自薦書，需要文科方面的素養，現在的社會需要的是一專多能，圖書館在這方面為他們提供了一個很好的平臺，但要把這個平臺搭建好，為他們主動提供他們的需求，必須要有與之相適應的硬件和軟件及與之相適應的人力資源。

3.建立創新型社會，必須進行人力資源的再分配。創新的主體是人，高等學校是培養人才的“母機”，國家需要創新人才，創新的人才需要創新的教育制度和創新能力的教育者和創新手段，高校同時還承擔著科研的任務，高校的科研人員同時也是創新的主力軍。一個服務水平高的圖書館，能為讀者提供各種最新“創新”動態以及讀者所需的各種最新信息。

4.人力資源的再分配能更好地為讀者提供全方位服務。有人認為圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。在知識經濟時代的今天，隨著圖書館管理手段的日新月異，圖書館事業要跟上科技的迅猛發展和自身發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，把他們放在與之相匹配的崗位上，充分發揮他們的智能。

5.人力資源效率的提高需要進行人力資源的再分配。按照管理學對人的“自我實現”假設理論，人們的動機是分等級的，是逐漸向上的，人們希望在工作中成熟起來，而且他們能夠做到這一點。通過人力資源的再分配能改善匹配因素，能提高人員和崗位的匹配程度，能增加人的壓力和危機感，調動人員的工作積極性，促使員工進一步發揮潛能，能使員工認識到不斷提高知識、技能水平的重要性，增加員工改善自身素質的壓力和動力。

二、合理進行高校圖書館人力資源再分配的有效途徑

做好人力資源的再分配，學校領導重視是關鍵，圖書館館長的創新精神和管理藝術是源泉，制度的創新與科學化設計是根本，館員的積極參與是落腳點。在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資源的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力資本和智力的投入、創新和發展的思路。

隨著高校本科教學評估，教育部對學校圖書館硬件和軟件（包括人才資源）的建設提出了明確的要求，高等學校實行全校崗位聘任制給高校圖書館提供了人力資源再分配的大環境。

1.推行競爭機制，實行崗位聘任制。競爭機制是市場經濟對于人力資源的最本質要求，是對傳統的人力資源分配和單位安排職位的根本性變革。圖書館要想充分發揮其功能和作用，提高其服務的有效性，改變家屬“收容站”，干部人員“養老院”的形象，就必須改變一職多年，一崗終身的情況，實行全員崗位聘任制（崗位聘任不是人事部所稱廣義的聘任），對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，使現館內人員擇其所愛之崗，讓所有人員定期流動，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的人力資資源管理機制。如樂山師范學院在全館推行崗位聘任制，制定了一套適合本館實際的人力資源管理新模式，通過一年多來的情況看，許多同志工作熱情主動，在新的崗位上發現問題并提出了很多合理化的建議，效果日現。

2.施行崗位聘任制，引入競爭上崗機制。沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人惟親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制，粉碎人員崗位不“挪動”的機制。德國學者戴夫．烏爾里克對于和人力資本相關的知識資本形象定義為“資本知識=能力×熱情”。正是由于人的個人需求和熱情的存在，使得在圖書館的具體工作中，各個人所發揮的個人能力是不同的，通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內人員的積極性。在公開、公平、公正的前提下，圖書館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，以充分調動各類人員的積極性。

3.調整人員結構，實行人力資源的最優配置。圖書館事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是多層次的，如自動化服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人力資源隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮，同時及注意人員搭配，男女協調，追求人力資源的最佳配置，可以充分調動各類人員的主觀能動性、創造性。

4.建立嚴格的考核制度和聘后管理制度與獎勵機制。考核和評價是圖書館建立激勵機制和監督機制的基礎或前提。長期以來，做多干少一個樣，做好干壞一個樣，在獎金分配上只與職務、職稱掛鉤，不是同崗同酬。所以很多人員上班對工作只是應付，把主要精力用在了評職稱上，至于工作的創新很少為之，工作熱情不高，這一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度和獎金分配的合理機制，是對人員進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理、提高工作效率的重要環節。各部門應認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的經濟效益掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，在獎金分配上要根據每個人的“德、勤、能、績”同崗同酬。另外，應單獨設立“創新”等單項獎，以激發館員的主觀能動性。

5.認真做好繼續教育 招聘專業人才。在知識經濟的時代，知識更新的速度越來越快。圖書館人員的知識技能必須跟上圖書館事業的發展，這就要求高校圖書館合理規劃館內人員的繼續教育，要舍得對人力資源的投資。“你不一定非找才華橫溢的人，但一定要找善于學習的人”，這是許多西方國家企業的共識。防止圖書館衰退的關鍵在于學習和創新。重視員工的教育培養，是育才和展才的最重要手段。美國經濟學家舒爾茨曾經做過估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍。而對人力資源投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，人是生產力要素中最活躍、最具創造力的要素。因此，圖書館事業要想發展，要充分發揮它應有的作用，就必須舍得在人力資源上投資，重視員工的繼續教育。這樣還能為下一次的人力資源的再分配創造條件。隨著圖書館退休年齡人員的離去和高校圖書館事業的發展，隨著高等學校人事制度的改革，應對新進人員實行聘用制，而且選聘圖書館專業畢業的“科班”畢業生，以滿足圖書館發展日新月異的要求。

（作者單位：樂山師范學院）