老板用人原則

是“用人不疑，疑人不用”？還是“用人當疑，疑人亦用”？

正方觀點：用人不疑，疑人不用

“用人不疑，疑人不用”，這是千古流傳下來的老話。宋代歐陽修《論任人之體不可疑札子》中就提到：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”

現代社會，用人不疑、充分發揮人才的聰明才智，是每一位領導者成就一番事業、每個企業走向輝煌的重要保證。有位大企業的老總在談到用人時說：“信任是我用人的第一標準。”這句話很有見地，也是眾多成功企業的經驗之談。

在餐飲企業中，“用人疑之”的管理者比比皆是，而最終的失敗也似乎“順理成章”。某大型餐飲企業，老板選用了一位頗有才華的店經理，但又處處怕他超過自己，無法放心放權于他，事必躬親，甚至服務員、采購、財務一肩挑，到最后不但一事無成還降低了效率。店經理心想：既然不相信我，為什么還用我？結果做事的時候沒有信心，沒有熱情。心想，反正到最后會有老板告訴我這個事“應該”怎么做，我只要聽他吩咐就可以了。兩個人當作一個人用，這樣的老板到最后往往是被“累”死的。

相反的，也有非常成功的例子。海淀區鴨王的店長華瑋經理，就是被“鴨王”的董事長看中，而且在3年的管理中，完全放權于他，讓他管理海淀分店。于是華經理不管做什么事都有自己的原則、自己的見解，并且每年按時給企業交上額定的利潤。鴨王的董事長就充分顯示了“用人不疑”的思路，而一個領導有這樣的心胸與氣魄也是很難得的。有了這樣的領導，華經理的管理思路也是一樣的“用人不疑”，將后廚交給廚師長管理，前廳經理管理前廳服務人員，這樣垂直分層管理，使海淀鴨王3年以來在競爭激烈的餐飲市場屹立不倒。

一個企業是不是可以良好的運轉，老板的眼光與經營思路是十分重要的。如何找一個得才兼備的人，讓他忠心地為自己效力，如何培養人才、管住人才、留住人才，是一個老板的必修之課。當企業進入正常運轉后，老板只要有計劃地指導工作就可以了。萬科的董事長王石就是這方面很好的例證。

反方觀點：用人當疑，疑人亦用

在當今的企業管理中流行一個新觀點：“用人當疑，疑人亦用”。如果單純的“用人不疑”，那企業遲早必亂；如果只疑而不用，那企業的人才必定越來越少。

其實企業在用人問題上，往往是一種“風險投資”。選聘的人，總不太可能一潭水望到底。昌平區某小店的老板對筆者講過：我的廚師長就是剛剛換的，以前的那個雖然我還不知道他的水平如何，可是還是要先讓他試試，在實踐中檢驗他的水平。經過兩個月的時間，證明他的確不行，我立刻果斷地換掉。這樣做雖然存在一定的危險，會喪失一部分客源，也會給店里帶來一些損失，但是在我們這樣的小店中，無人可用的情況下也只能先這樣。

“用人當疑”的監督制約機制，并不僅僅是針對監督人的，它體現著企業的一種完善運行機制。對任何人來說，沒有監督制約機制，就等于沒有有效的管理，“用人不疑”也就建立在盲目無序的基礎之上，最后難免要出現這樣那樣的問題，甚至是滅頂之災。

當前，我們迫切需要在用人的機制上創新，改變傳統的人才觀、使用觀，建立起人才創新的管理機制，構建起“用人當疑，疑人亦用”，更能發揮人才作用的良好氛圍。這樣，不僅能引來更多的人才，而且更能激發出各種人才的創造力。

觀點小結

其實，用人到底疑不疑，還是要根據餐飲企業的具體情況，以及領導的各自不同風格而定。

用人不疑，再好的人都會被用壞。現實社會的發展，人的生存環境都在發生著變化。尤其在處于處處充滿誘惑的經濟社會，思想的再教育是長期的，在組織生活中，任何人都必須接受監督，接受約束。企業里對從業人員的督導檢查，是管理工作的必要部分。

疑人不用，會限制對人才的發掘與培養，縮小了用人的范圍。用人之專長，便是如何用人、發揮人才優勢的根本問題。

用人疑之，可能會給人才帶來一種不信任感，無法讓他完全發揮出應有的作用。

疑人亦用，若用不好則會給企業帶來負面的影響。對一個人的考查時間過長，可能會使餐廳的客源丟失，妨礙企業的長遠發展。

所以，餐飲企業老板在用人的問題上，除了建立必要的監督機制外，必須強調人的道德思想觀念，加強組織紀律。既要給人充分發揮才能的機會平臺，又不使人輕易走錯路、做錯事，這是對一個餐飲老板用人之道的功力考驗。