如何留住你的一兵一將

留住員工是個復雜課題，在勞動力短缺的今天，留住員工不但極具經濟價值，而且難度越來越大。關于人才使用有一句名言，即“留下金錢是下策，留下事業是中策，留下人才是上策。”如果員工流失率過多，必然會對餐飲企業造成負面影響。那么如何從發展高度認識員工流失、員工保留、員工發展的重要性，并防止員工流失呢？下面就從人員的入職、保護、發展、薪酬結構、工時工休、生活福利幾個方面與您分享。

一、人員的入職措施

（一）人員選擇措施

餐飲企業人力資源部門的錯誤觀念是新員工流失的源頭。餐飲企業要想有效控制新員工流失，首先應從新員工的招聘入手，嚴格把關確保招進來的都是適合餐飲企業發展需要的“合格”人員，而并非都是“優秀”人員。

餐飲企業在招聘環節控制新員工的流失應注意：

1.制定人力資源計劃，并對每個崗位進行崗位分析研究，確定招聘崗位名稱、崗位職責、人員數量、任職資格等。

2.嚴格執行招聘程序，在對應聘人員進行全面考察的同時，了解應聘人員的工作要求，做到人員要求與崗位匹配，充分掌握應聘人員的真實想法。

3.切忌為吸引高質人才而對企業優勢進行放大，造成新員工進入企業就產生心理落差并尋機離去。企業在招聘過程中要實事求是地宣傳，讓新員工對企業及崗位有客觀公正的認識。

4.每個企業都有關鍵崗位，關鍵崗位人員選擇與招聘要慎重。在勞動合同簽訂時，可以設置一定的離職壁壘，這在一定程度上能防止人員的快速流失。

（二）迎新會議措施

迎新會議是餐飲企業連鎖經營或單店經營，為迎接新入職的員工而設置的專門會議。既是人力資源的重要舉措，又是吸引、培育、使用、發展人才的重要措施。迎新會議的目標是：體現出企業重視員工、讓新人認識企業、領導接近員工、使關系和諧融入以及為今后的工作做鋪墊。而新員工由于享受特殊的尊重，零距離接觸了領導人，會既有感謝、感動、感受，又有迅速融入餐飲企業的渴望，還有迅速成長成為勝任崗位人才的沖動，從而與企業簽訂了心理契約。

（三）入職訓練措施

1.企業核心文化主要包括：價值觀念、共同愿景、企業目標、經營理念、企業精神、行為準則等內容。企業文化作為企業的核心理念，指導、規范、約束著人的行為。

2.企業制度包括基本制度、工作制度、責任制度。企業制度的執行與遵守應符合三大前提：其一企業制度越少越好；其二企業制度的質量在于實施；其三企業制度應符合熱爐法則，違反則付出代價；其四企業制度執行隨時間變化而修正升級。

3.升遷體系包括兩個方面內容：工作團隊崗位升遷和管理團隊職位升遷。無論何種升遷，最好以圖文的形式對新員工做詳實的說明，使新員工清楚地認識到路在何方，路有多遠。

二、人員保護措施

（一）應崗訓練措施

企業為了保證企業的素養得到傳承，為了使新員工勝任工作崗位要求，一般都會做應崗訓練。應崗訓練是餐飲企業所設計的初級訓練。應崗訓練包括語言訓練、行為訓練、知識訓練、技能訓練四部分內容。除技能訓練是以個性訓練為主外，其余均屬共性訓練。在訓練結束后還要進行考核，而這一點一般企業都容易忽略。新員工進入企業直接有老員工傳幫帶就上崗了，培訓也是在邊干邊教中實現的，而訓練考核的缺失使得企業對訓練結果無法進行定性、定量、客觀、公正、全面的評價，也無法對受訓人員以后的工作有合理的安排。

（二）入職指南措施

新員工入職后通常“患有232離職癥”。所謂232離職癥是指新員工進入餐飲企業的2個星期、3個多月、2年左右，這3個階段通常是新員工流失率最高的時段，應引起企業營運部門及各連鎖店的高度重視。為規避評價流失風險，餐飲企業應設計員工入職指南，使員工在感受、感悟、感覺餐飲企業的同時幫助員工克服融入餐飲企業的障礙。

（三）老員工的幫助

餐飲企業既可運用老員工傳幫帶的手法，又可以安排老員工定期向新員工講述如何走過來的親身經歷。這種方式不但能幫助新員工穩定浮躁情緒，而且講述本身就是對新員工的一種激勵。老員工的關心、幫助、呵護，會使新員工感到非常可信。當然在此應避免有些老員工身上的負面文化。如果老員工把負面文化傳承給新員工，對餐飲企業來講損失也很大！

三、人員發展措施

（一）梯級培訓措施

梯級培訓包括梯級服務培訓、梯級廚務培訓、梯級管理培訓。梯級服務培訓由店鋪服務訓練體系負責實施。服務體系員工培訓包括語言訓練、行為訓練、技能訓練、知識訓練等內容，星級包括一星、二星、三星三個級別。梯級廚務培訓內容邏輯是共同的，等級包括一級、二級、三級三個級別。而梯級管理培訓是由營運部門訓練督導為管理人員職業成長設計的等級進階培訓，包括領班級、副理級、經理級。梯級管理培訓包括基礎管理訓練、專業管理訓練、管理發展訓練三部分內容。梯級管理培訓由營運部門訓練督導負責實施。

（二）職業升遷措施

餐飲企業要為員工個人發展創造有利條件，就要設計與完善職業升遷體系。升遷體系也是從服務、廚務、行政三個體系中產生的，分為工作團隊和管理團隊，所以要按照兩條線來設定升遷措施。

四、薪酬結構措施

（一）工資方案措施

留住員工必須考慮“員工到底要什么”？就業機會、人格尊重、發展空間，不定期的員工薪水有規律地增長。工資已成為留住員工的重要措施。關于工資方案應考慮：

1.美國有些公司為留住員工6個月就加一次薪，中國上海有些公司竟然能夠保持3個月加薪一次的頻率。這足以使得到加薪的員工保持高度興奮狀態而更加賣力地工作。如果采用一年一次加薪，員工會感到加薪太慢跟不上變化，無法承擔較高的生活成本，所以要考慮縮短加薪周期。

2.建立考核體系使工資水平與績效水平掛鉤，既是激活原有工資結構的前提，又是讓員工追求績效的基礎。只要建立了依賴于績效考核的薪酬體系，起薪低一點沒有關系，因為員工只要績效考核成績穩定，自然能夠拿到較高的薪水。

3.薪酬的透明化，利用薪酬報告分析向員工表明，你的薪酬在行業中是有競爭力的；在公司內部則提倡薪酬的透明化。有些公司的管理者制定了嚴格的制度，禁止薪酬信息透露。其實這種禁止是蒼白的，因為員工間會交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。

（二）獎金方案措施

關于獎金發放應考慮：

1.關于獎金與營業水平掛鉤是指營運部門以季度為期限，為店鋪設計了營業水平指標；店鋪以月度為期限，設計了完成營業水平指標。

2.關于獎金與成本控制掛鉤是指營運部門同樣為店鋪設計了月度成本水平指標，店鋪月度營運結果會出現高于成本、等于成本、低于成本三種情況

3.關于獎金與費用控制掛鉤是指營運部門同樣為店鋪設計了月度費用水平指標，店鋪月度營運結果會出現高于費用水平、等于費用水平、低于費用水平三種情況。

（三）福利方案措施

福利方案包括基本的三險福利，有養老保險、醫療保險、失業保險。也包括住房公積金，這些企業很容易做到。容易忽視的就是教育福利。員工在企業貢獻的時候，企業可提供教育方面的資助。當然要約定好企業和員工之間應遵守的規則，如：員工享受教育，企業提供贊助，員工畢業后承諾為企業工作若干年，承諾期滿后員工既可選擇繼續留任，也可選擇自由流動。

五、工時工休措施

合理設計工時工休既要考慮員工身體狀況，又要考慮顧客需要，還要考慮行業特點。

（一）每日工時設計

每日工作時間設計以服務為例：餐飲企業的工作時間是從飯市準備工作到收市工作的09：00～14：30，共5.5小時，比法定工作時間延長了1.5小時，實際上員工餐占去0.5小時，企業工時比法定工時只多1小時，完全可以采用兩班制來消除：早班09：00～13：30；晚班10：30～14：30。

每日工作時間確定后，餐飲企業在此基礎上，應著力每日工作任務設計。根據營業水平設計工作時間與工作任務，使工時管理與任務管理、績效管理、工資管理能夠有機地結合。同時還要考慮到工作強度。中國餐飲企業的普遍缺憾是既沒有工時管理，又沒有工效管理，使工時管理處于原始、低度、初級層面。

（二）每周工休設計

客觀地講，餐飲企業每周應為員工設計至少一天的休息日。當然，由于餐飲業屬于服務業的特點，很難實現每周兩天工休日。因而可考慮工時躉休設計和工時買斷設計兩種方案。

1.躉休設計是指員工每周只休一天，剩下的一天積累到十五天左右時（四個多月的累積）一次性地休息，這樣員工一年可享受三次躉休。

2.關于工時買斷設計是指員工每周只休一天，每周剩下的一天工休積累到一個月時一次性地買斷。這樣員工薪酬基本上能實現年度15個月的薪酬水平，不但能緩解用人矛盾，而且能調動員工的積極性。

（三）節日假日設計

1.如何吸納3個黃金周的加班？有兩種方式：其一是雙薪制，即黃金周期間上崗人員享受雙薪與三薪；其二是輪休制，即黃金周生意繁忙過后通過輪休來吸納。關鍵是雙薪、三薪該怎樣發放？

2..無論加班買斷、雙倍薪酬，還是三倍薪酬，應考慮是基本工資買斷、基本工資兩倍、基本工資三倍……這既是餐飲企業能夠接受方案，又是留住員工的重要舉措。

六、生活福利措施

餐飲企業設計的生活福利措施得當，不但能有利于工作人員與管理人員體力腦力的再生產，而且是留住工作人員與管理人員的重要措施。

（一）居住品質措施

居住空間和居住環境的好壞體現了是否以人為本的管理。餐飲企業應為管理人員宿舍設計理想的面積指標、人數指標、通風指標、采光指標，不但有利于管理人員的休息，而且有利于管理人員的學習。當然，除了工作人員宿舍與管理人員宿舍的硬件設施設計與配套外，餐飲企業還要設計專門的宿舍管理體系，包括設置專職的宿舍舍長、設置專職的保潔人員、設置專職的保安人員、設置專門的宿舍條例。

（二）用餐品質措施

餐標設計是保證員工餐飲品質的前提。正規的餐飲企業為員工餐飲設計了一日三餐餐標。而每餐的內容也應該設計：一，一個葷菜，一個素菜，兩種主食；二，一種菜肴，兩種口味；三，兩個菜肴，一個固定，一個隨機；四，兩種主食，飯食設計、面食設計。在餐標設計與餐單設計的基礎上，餐飲企業還要完善以下措施強化員工餐飲管理，包括：無論生意是否繁忙準時開餐；由專門的廚務人員負責分餐；員工餐飲應有一定的選擇性；用餐人員自覺遵守用餐規則。

（三）病假事假關懷

1.大多數請事假的工作人員或管理人員傾向于自己處理事宜，不想連累企業。但不是所有的事情都能夠通過請事假專門處理能夠解決的，因而餐飲企業高階人員應有事假關懷設計。

關于事假關懷包括三個階段：其一是事假前的關懷，主要問清需要管理人員與餐飲企業幫助做什么；其二是事假中的關懷，為工作人員與管理人員處理具體事情提供支持；其三是事假后的關懷，詢問工作人員與管理人員事情處理與進展情況。

2.在餐食上，病假人員享受餐飲企業專門制作的病號飯；在問候上，病假時人們有嚴重的思鄉情節要關心問候；在精神上，為病假人員設計卡片、雜志、書刊、曲目；在物質上，為病假人員購買水果果籃或定制特式鮮花。

3.無論工作人員還是管理人員都有自己的重要日期。餐飲企業完全可以通過人事檔案來記錄工作人員與管理人員的重要日期，并設計相應的重要日期關懷措施，表示餐飲企業對工作人員與管理人員的重視、關心、愛護。

結束語：很多經理人認為，使用與留住員工是與金錢、獎勵、利益緊密相連的，不是他們力所能及的。事實并非如此，除了合理的報酬以外，人們還期望得到有挑戰性的工作，學習發展的機會、友好的同事；希望得到認可和尊重、有個好老板，經理人能夠影響到這些方面。雖然高層領導和企業政策也有影響，但在留住員工方面，經理人卻比任何人員都更能起到作用。