四大致命錯誤導致總裁出軌

在全球CEO中，幾乎有50%的總裁從未完全發揮過他們的優秀潛能，從而欺騙了他們自己和他們的組織，這種現象我們稱之為“出軌”

大多數CEO都是帶著極高的智慧、扎實的商學教育和努力工作的動力來到一個組織的。但是，根據美國創造性領導中心最近進行的一項研究表明:在全球CEO中，50%的CEO從未完全發揮過他們的優秀潛能，從而辜負了他們自己和他們的組織。這種現象我們稱之為“出軌”。

那么，這些優秀的CEO為什么會“出軌”？深入分析，原因有四。

早期成功的模式導致大敗局

在管理中，當規則變化時，CEO們常常沒有注意到變化，或是由于已注意到，但麻痹大意，結果出局。

一度非常成功但現在已經倒閉的美國人民航空公司的興起與衰亡深刻地說明了這一點。人民航空成立于1980年，公司定位是對美國東部的旅客提供價格便宜、高品質的空運服務，它在5年之中，成為全美第五大空運公司。在這段成長的過程中，這家航空公司成功地運用超低的價位和友善、誠懇的服務。搭乘人民航空的東岸航線航班比搭乘巴士還便宜，很快吸引了許多新顧客。公司CEO布爾在1982年的第三季財務會議上宣布:“以飛機的班次而言，在紐約任何一個機場中，我們現在都是最大的空運公司?！北M管它早期的成功非常引人注目，然而到了1986年9月，人民航空被得克薩斯州的一家航空公司接手的時候，單是當年前6個月就虧損1330萬美元。有許多理論曾經被提出來解釋人民航空的成長與崩潰。由于采用格外尊重人性的柔性管理方式，布爾與這家航空公司廣受各界矚目。于是，有的專家分析，崇高的理念和尊重個人的民主管理方式是和利潤相抵觸的;有些人則歸因于布爾與他的管理團體策略的錯誤，特別是在1985年購買總部在丹佛市的邊境航空公司，帶進了4000名員工之后，這些員工并未認同人民航空的價值觀和經營策略。

布爾其實失敗在自己的模式上。1984年，為了超過競爭對手，美國航空公司引用了一套新的訂位電腦系統，引領航空業的訂位系統進入一個新紀元。這套訂位系統在登錄商務旅客與一般旅客機位之余，還可以同時提供一種超低價位的機位，而使機艙達到滿載的目標，這在航空業方面是一項重大的創新，使人民航空首度面對激烈的價格競爭。這才是將人民航空卷入危機的真正原因。由于布爾沒有像其他航空公司的CEO那樣，及時將新技術運用到人民航空中，最后導致了它的失敗。

中國的不少企業更是如此。許多房地產商早期的成功模式是政府公關，從政府那里拿到稀缺資源，很快成長起來。但今天的經營環境不同了，游戲規則發生了變化。但房地產商的路走慣了，還是留戀于政府公關，失敗就在所難免了。

空降CEO完成新任務

空降的CEO大多失敗，根源何在？讓我們看一個案例。這一案例，發生在美國企業——一家是以匹茲堡為基地的公司，另一家是芝加哥的公司——所聘用的歐洲優秀人才身上，他們受聘出任其歐洲分公司的CEO。漢斯·施密特博士和讓·佩林先生是被當作天才人物請進這兩家公司里的。一年后，他們分別離開了各自的崗位，遭到了完全的失敗。在匹茲堡，施密特在接手新職位后花6-9個月的時間去考慮、研究、規劃戰略，沒有一個人懂得他的行為方式。而且，施密特從未想到美國方面所要求的是即刻行動和馬上見到成效。在另一個例子中，芝加哥方面也同樣沒人知道這一點。佩林盡管戰略明確，但他卻非常容易激動，反復無常，熱衷于雞毛蒜皮的事，放出一個又一個的試探氣球，導致公司政治微妙。盡管兩個人都在原來的公司先后取得成功，但在新公司里卻遭到了失敗。

就在同一時期，另外兩家公司第一次在歐洲設立公司卻取得了成功。他們首先向歐洲派去一名美國經理，雖說他從未在那里工作和生活過，但至少總部非常了解他本人。當然，此二人對公司的要求也非常熟悉。與此同時，每家公司都招入了幾位年輕的歐洲人，將他們安置在美國公司里擔任高級經理。幾年后，每家企業在歐洲都打下了可靠的經營基礎，同時也培養了一支訓練有素、朝氣蓬勃、令人信賴的經理隊伍。

丘吉爾的祖先，馬爾伯羅大公爵在三個世紀前指出:“聯合作戰的最大煩惱在于，你不得不將勝利的希望——如果不是你自己的生命的話——托付給一位統帥，而關于他本人你所了解的更多的是他的聲譽而不是真本領?！?/p>

在公司里就如同在軍隊中一樣，沒有經過長期的了解，就談不上真正的信任和有效的溝通。

新工作采取舊行為

優秀人才在新崗位表現欠佳的重要原因就是對新工作的要求缺乏深入的理解，也沒有人為此提供幫助。曾經一個極為優秀的CEO，他就遭遇了這種困境。他說:“一年前我獲得一兩次令人稱羨的晉升，公司提拔我擔任工程部經理。現在他們卻宣布解除我的職務?？墒俏冶纫酝魏螘r候都更賣力，成果也最多。我已經設計出可能獲得專利的成功的新產品。”

人們這樣想是很自然的，“我一定是在某項工作上表現出色，否則就不會被提升。因此，我應該在那項工作上更加努力?！毙碌墓ぷ魈岢隽诵碌囊螅仨氁孕碌姆绞阶龀龀煽?。對大多數人來說，這一點決非不言自明的。在CEO的位置上，你就不能按工程部經理的那樣去做，而應將精力放在處理內外關系上。

遭遇“寡婦制造者”職位

19世紀末期，世界航海業蓬勃發展起來。西班牙有一位叫大衛的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船“莎麗號”，承擔著整個集團重要的航運任務，也是整個集團的王牌船艦。但是令大衛苦惱的是，“莎麗號”一直找不到一位合適的船長來主導它。大衛曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持“莎麗號”，但是奇怪的是，每一位船長在上任“莎麗號”最高執行官一職后都失敗了。他們以前在其他船隊中驕人的能力表現，在這里遭到了嚴酷的挑戰——雖然船長們出盡渾身解數，但是“莎麗號”的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久，終于想通了一個事實:不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗結局的命運。此種無人可以勝任的職位就是“寡婦制造者”職位。

環視當今許多公司，包括業界一些著名的大公司，仍然存在著這種“寡婦制造者”職位的困惑。

在管理學上，職位設計的一項錯誤是，該職位稱不上是一個職位，而只是一個“副手”的職位。職位必須有其特定的目標，必須有其特定的職能，職位的領導者必須擁有充分的權力，可以在其職能范圍決定一切，以達到目標。然而副手往往是上級命令的執行者，其本身職能何在，目的何在，通常很難界定。如果總裁僅僅是“副手”的職位，他又按照一把手的方法去做，不管多努力，失敗是不可避免了。