公司治理：職工不應該被拒之門外

現代高素質的員工是重要的生產要素和公司的寶貴財富，員工有權利有責任參與公司治理，但在實踐上，仍然任重道遠

職工參與公司治理，是近年來一個引起國內外廣泛關注的問題。人們逐漸認識到，公司治理中，不能忽視職工參與的積極作用。

職工參與公司治理的理論依據

職工參與公司治理的理論依據是什么？目前學界主要有以下看法:

經濟民主理論認為現代經濟是勞動和資本共同創造財富的雙因素經濟。公司中從事財富創造的雇員被剝奪了選舉的權利，這既不利于緩和勞資沖突和提高雇員的積極性，又損害了公司的組織效率并增加了公司的管理成本，與現代社會中的民主理論格格不入。

利益相關者理論（stakeholder，也稱利害關系者）認為公司治理的目標是通過公司治理結構的制衡設計，平衡各個利益相關者的利益，實現公司的科學決策和長期利益最大化。其特點是不局限于股東對經營者的限制，而是由廣泛的利益相關者，包括股東、債權人、雇員等與公司有利益關系的集團參與的，通過一系列的內部或外部機制來實施共同的治理。

經濟學中的“資產專用性理論”認為，職工擁有的專業知識和專業技能對公司是來說是特殊的人力資本，為公司創造了巨大的價值，而職工自身承擔“專用性”技能難以轉移的風險，因此職工應當得到應有的尊重和回報，應當參與公司的治理。

我國《憲法》第16條規定:“國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理”，可見公司職工民主管理還是一項憲法性權利。

職工參與治理的資格

在我國進行經濟體制改革，建立現代企業制度的同時，相關的法律制度仍然沒有忽視職工在現代公司治理中的地位。

我國頒布了《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》，不僅形成了對職工權利保護的完整法律體系，在職工參與現代公司治理問題上也有顯著的進步。《公司法》作為構建現代企業制度的基本立法，在保護職工的基本權益，保證職工參與公司治理方面邁出了堅實的一步。在現代的公司治理結構下，《公司法》相應地為職工參與公司治理提供了新的途徑——職工代表進入公司的董事會和監事會。

我國關于職工參與公司治理的法律規定主要是借鑒德國的經驗。德國公司職工參與公司治理最突出的特點是“共同決定制”。

德國 1976年的《共同決策法令》，將職工在2000人以上的公司監事會中的職工代表的比例提高到1/2。在達到該標準的公司中，監事會由12名成員組成，股東代表和職工代表各占一半，監事會的主席由股東推選的人員擔任。德國公司的“共同決定制”較好地保障了職工的利益，并緩解了勞資矛盾:德國職工的收入是全世界水平最高的，而平均工作時間則比美國同行和法國同行的工作時間要少。德國的罷工率也遠遠低于許多歐美國家。

職工參與公司治理的動力和能力

現代意義的公司到底是誰的公司？僅僅是股東的嗎？公司的利潤到底是誰創造的？誰最關心公司的生死存亡？職工的聰明才智和富于創新的精神才是公司的競爭力所在，這些擁有專業知識和專業技能的職工才是公司利潤的主要創造者。職工投入了自己的人力資本，他必然像股東一樣有權利從公司獲得回報，當然也有參與公司治理的動力。隨著資本市場和證券市場的發達，股東在公司處于危機時可以“用腳投票”，將自己的資本風險降到最低。相比之下，公司職工在公司投入的人力資本專用性越來越高，不容易轉移和分割，其命運緊緊地和公司聯系在一起，共存亡。

現代意義的職工同公司形態產生初期，主要提供體力勞動的雇工相比發生了巨大的變化。現代的職工不僅有著專業的知識和專業的技能，對自己權益保護的意識也更強。職工在第一線接觸公司的運作過程，公司的經營狀況好壞他們最清楚，對公司的發展過程有最深刻的了解，他們獲取公司信息的成本相對較小，職工以集體的力量參與公司治理，如以工會、職工代表大會、其他職工民主組織等形式，可以積極有效地影響公司的經營決策，對公司的經營管理進行監督。

職工參與公司治理的途徑

職工維護自己在公司的長期利益，參與公司治理的途徑主要有三種:

首先，職工代表進入公司的董事會，直接參與影響公司經營狀況的決策，并對公司的日常經營活動進行監督。我國《公司法》第45條第2款規定:“兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表”。第68條規定:“國有獨資公司……董事會成員中應當有公司代表”，“……董事會成員中的職工代表由公司職工代表大會選舉產生”。

其次，職工代表可以進入公司的監事會，對公司的經營、管理、決策行使監督權。《公司法》第52條、第71條、第118條規定了監事會中職工代表的比例不得低于1/3，職工代表的產生也是通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。

最后，職工組成工會組織，通過職工代表大會、職工大會或其他形式的民主組織，與公司進行平等協商，提出意見和建議，公司必須在進行有關職工重大利益的決策時，充分考慮職工的意見和建議，可以說這是一種外部的治理機制。《公司法》第18條第3款規定:“公司研究改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”。

由于立法上的分散性，使得人們往往對這些立法的重視不夠。殊不知，這些立法是代表勞方的職工同代表資方的股東對立與妥協的產物。

職工參與公司治理任重道遠

但是從職工董事、職工監事分別占董事會和監事會的比例來看，職工參與公司治理的程度不夠。我國大部分公司的董事會中都沒有職工代表，只是在類似雞肋的監事會中要求必須有職工代表。為了實現職工真正參與公司的治理，立法上應該要求董事會中必須有職工代表，而且職工代表的比例不少于1/3，另外可以考慮把監事會中職工代表的比例提高到1/2，這完全是同國際上公司治理的趨勢相符的。

目前唯一的可以參考相關立法是《工會法》的第12條第1款:“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，可以建立基層工會委員會;會員不足二十五人的，選舉組織員一人，組織會員開展活動”。立法相當的缺乏，沒有程序上的保證。總之在對職工代表的認識上應明確職工代表是一線的職工，不能是公司的副經理及分公司的經理等高級管理人員;在職工代表產生的程序上，應當具有可操作性，獨立性，不受公司經營管理者的影響，不受公司股東的任何干預;效果上，保證職工代表真正代表廣大職工，參與公司治理，維護職工的切身利益。

立法在促進職工積極參與公司治理的同時，要加強對職工的法律保障，解除職工的后顧之憂。《工會法》的第19條、《勞動法》的第30條以及《勞動合同法》的第43條、第78條給予了職工一定的保護，但作用極其有限。這是因為公司往往利用優勢地位，可以繞過這些規定，給予“不聽話”的職工打擊和報復。

最后，要提高職工的綜合素質，使其加入公司的董事會、監事會，真正起到影響公司決策，監督公司經營管理層的效果。否則，職工董事、職工監事只是聾子的耳朵——擺設。