論人力資本運動的財務控制

　　【摘要】在人力資本全面進入投資營運的條件下，以組織和管理資本運動為主要職能的財務管理必然要應對人力資本及其運動態勢的特殊性，實施對人力資本籌集、使用、分配和積累等運動的全過程科學、有效的財務控制。
　　
　　在人力資源資本化的背景下，人力資本全面進入投資營運領域已成趨勢，而進入投資營運領域的人力資本，其運動方式有著一般資本運動的共性，即表現為資本籌集、使用、分配和積累的全過程。作為以組織和管理資本運動為主要職能的財務管理，必然要確立物力資本管理與人力資本管理并重的二元目標，進而應對人力資本及其運動態勢的特殊性，實施科學、有效的財務控制，保證人力資本在全部資本配置中起主導作用，并能健康、良性地營運。
　　
　　一、人力資本籌集的控制
　　
　　資本營運的重要前提和首要環節是籌資。然而，人力資本的籌集明顯不同于物力資本。一是人力資本的取得并非像物力資本那樣實現使用價值的直接轉移，因為人力資本是人的行為能力，其依附于活生生的人，資本和資本所有者具有不可分離性。二是人力資本的取得并非像物力資本那樣實現價值的直接交換，因為人力資本在投入營運前的價值是一種歷史成本，甚至可以視為沉沒成本，具有價值計量的復雜性。因此，從財務控制的角度分析，人力資本的籌集實質上是人力資本在營運過程中的價值聚集?？茖W合理地聚集人力資本，是人力資本良性營運的重要前提條件。
　　
　?。ㄒ唬盗康木奂?br/>　　1.靈活聚集形式。人力資本的聚集可進行直接支付聚集、間接積累聚集和借入利用聚集。直接支付聚集是指通過招聘雇用人力資源，進而以支付其行為能力發揮效用的報酬和福利的形式聚集人力資本；間接積累聚集是指通過對人力資源的教育培訓以及參與收益分配的形式，形成能力的“增值”和“資本”的擴張聚集人力資本；借入利用聚集是指借用智力成果作為吸收投資的形式聚集人力資本。
　　2.歸并聚集形態。人力資本的聚集形態可歸并為一般形態人力資本、技術形態人力資本、管理形態人力資本和決策形態人力資本。一般形態人力資本是指普通員工一線操作能力的價值體現；技術形態人力資本是指技術人員項目開發和技術創新能力的價值體現；管理形態人力資本是指不同層次的管理人員組織管理工作的價值體現；決策形態人力資本是指高層領導者、企業家引領全局發展的組織、協調和決策工作的價值體現。
　　3.認定聚集內容。人力資本按聚集內容可認定分為取得人力資本支付的招聘、雇用、借入費用；使用人力資本支付的工資福利、教育培訓、休閑娛樂、醫療保健費用；人力資本退出支付的遣散、辭退費用；人力資本營運中意外傷殘病亡支付的補償費用；人力資本參與收益分配的積累。
　　
　　（二）結構的聚集
　　1.人力資本與物力資本結構。生產過程的開展要以各種生產要素結合為前提，任何單一要素都不可能實現正常生產經營活動，而多種要素又歸并為“人”和“物”兩大要素，只有通過人力資本和物力資本的有機結合，才能改變生產資料原有的使用價值，而人力資本則是起決定作用的生產要素。人力資本與物力資本的結構配置要著力研究并實踐兩個方面：一是人力資本的聚集規模。人力資本理論充分證明了通過人力資本投資可以起到擴張人力資本進而增加產出的目的，特別是由于人力資本投資邊際收益的遞增性可以實現經濟可持續增長，因此，人力資本的聚集可以帶動物力資本的投資規模；物力資本的擴充又可以推動人力資本的聚集。但是兩者并不可以無限循環，在生產經營空間受限或規模既定的條件下，必然面臨多少事情由多少人干的問題，必須根據物力資本的營運規模、營運環節、營運要求，實施人力資本的定人員、定崗位、定目標、定要求來聚集人力資本。二是人力資本的形態聚集。人力資本與物力資本在組合營運過程中，是通過資源配置、技術運用、實施管理在改變物力資本原有使用價值的同時形成新的使用價值，并實現價值增值。這就要求人力資本的聚集不僅要保持與物力資本相適應的規模，還要保持與物力資本相匹配的形態，通過各種形態人力資本發揮功能的配合，實現資源的合理配置、技術的創新運用和管理的有效運行。
　　2.人力資本形態結構。人力資本的異質性決定了不同形態的人力資本，只有在其合適的空間才能發揮作用。資本營運是一個不同空間和不同條件的有機組合過程，人力資本則始終處于這一有機組合的主導地位，這就需要各種形態的人力資本形成一個科學、合理的數量組合，才能實現資本營運的協調、有序、有效。人力資本的形態結構配置要著力保持兩個協調：一是與客觀需要相協調。不同資本營運主體的營運空間、營運目標和價值取向不盡相同，人力資本的形態結構配置也應有所不同，勞動密集型的資本營運要求以一般形態人力資本為主體；技術密集型的資本營運要求以技術形態的人力資本為主體；管理服務密集型的資本營運要求以管理形態的人力資本為主體。二是與營運環境變化相協調。社會經濟的發展，科學技術的進步，時代在發生著由手工操作、機械化生產到信息技術廣為應用、知識化智能化的變革，這一變革歷程在改變資本營運環境變化的同時，集中地體現為對人駕馭時代、推動時代發展的要求。為此，人力資本營運要不斷適應環境的變化來改變自身的營運方式，而改變營運方式的關鍵就是要不斷調整自身的形態組合，使人力資本的內部結構保持與環境變化要求相協調。
　　3.人力資本內涵要素結構。人力資本的內涵提示了人力資本是依附于人的一種行為能力，這種行為能力體現為其營運過程中所能發揮的功能和可能產生的效果，主要由素質、能力和精神三要素構成。人力資本內涵結構并非由各自所占量的比例構成，而是一個和諧統一的整體，素質是能否發揮功能的前提條件；能力是發揮功能的核心和關鍵；精神是發揮功能并產生良好效果的根本保證。構建人力資本內涵結構的和諧統一要在三個方面著力：一是夯實良好的營運基礎。要從人力資本聚集入手，保證各類人力資本有良好的營運空間和營運前景，落實到人就是人人有事情干，人人有想干的事情干。二是創造良好的營運條件，要從人力資本功能配置入手，保證各類人力資本有良好的發揮作用的空間前景，落實到人就是人人有能力干事情，人人有機會不斷提高能力。三是營造良好的營運環境，要從人力資本的使用入手，保證各類人力資本能創造性地發揮能力并產生最佳的效果，落實到人就是人人都有干事情的積極性，人人都能充分發揮主觀能動性和創造性。
　　
　　二、人力資本使用的控制
　　
　?。ㄒ唬┠繕丝刂?br/>　　人力資本與物力資本一樣，投資營運的目標是保全與增值，但是保全與增值的內涵有明顯的不同。就人力資本的保全而言：物力資本投資是以物質形態的直接消耗，改變原有使用價值，形成新的使用價值，其價值通過一次或多次轉移到新的、得以實現的價值之中，即價值保全；人力資本投資是以人的行為能力直接作用于物力資本使用價值的改變，實現價值量的聚集，其價值不僅體現在多次重復聚集到新的、得以實現的價值之中，同時還體現在人的行為能力是否保持原有的功能之中，即功能保全。如果說物力資本保全是完成價值形成到價值實現的一次“競技運動”，那么人力資本保全就是完成價值形成到價值實現的一個“運動生涯”。就人力資本的增值而言：物力資本的增值是物力資源原有使用價值轉換為新的使用價值，產生超額的價值量，即“物動”增值；而人力資本增值的動因，是通過人對物力資本的組織、配置、作用、管理，實質上應歸功于人的行為能力，至少說主要份額是人力資本的增值，然而，這并不體現人力資本增值的全部涵義，人力資本的增值還應體現在組織、配置、作用、管理物力資本過程中行為能力的增強和技術工藝的創新，即“能動”增值。
　　
　　實現人力資本保全和增值的目標，在控制過程中應著力于三個結合：一是總體目標與分解目標結合?？傮w目標要根據資本營運的既定規模，確定人力資本的聚集規模、形態結構、運行體制、管理機制、預期績效等；分解目標要將總體目標分解落實到各類人力資本具體營運領域、營運環節和營運期間。二是基本目標與激勵目標結合?；灸繕艘_定各類人力資本現有基本功能所能實現營運能力和營運績效；激勵目標要考慮在各類人力資本不斷“增值”的前提下所能實現的營運能力和營運績效。三是目標要求與目標獎懲結合。即人力資本營運既要有明確的目標，又要有嚴肅的完成目標好壞的獎懲措施，才能保證目標的順利實現。
　　
　?。ǘ┕δ芸刂?br/>　　人力資本是人的行為能力所創造的價值凝結，而人的行為能力依附于人。人力資本的基本功能表現為人的主觀能動性。人的主觀能動性受制于人的主觀意志，而人主觀意志取決于人在發揮作用時所處的環境、條件和氛圍。人的主觀能動性發揮的效果不僅體現為通過資源配置、勞動組織、技術運用、實施管理而創造新的使用價值和價值，還體現為發揮作用過程中，是否更合理地配置物力資本，更科學地組織勞動過程，更創新地運用技術工藝，更有效地實施項目管理，更出色地實現開源降耗績效。因此，人力資本的功能具有明顯的能動性，影響人力資本功能發揮的因素具有明顯的多維性。
　　分析人力資本功能的特殊性，目的在于探討和實踐如何控制和激發人的主觀能動性，控制和激發人的主觀能動性途徑眾多、形式各異，難以一一而論，但離不開兩個最基本的要求：一是“人”“崗”對應的人力配置，即每一個人必須安排在合適的崗位上，每一個崗位必須安排合適的人，只有這樣才能保證人人有事做，人人有能做的事做；事事有人做，事事有能做好的人做。二是“以人為本”的人力管理，人性化管理人力資源，要確立人是生產要素中最關鍵、最能動的要素的管理理念，著力于營造良好的人力資源作用環境、作用條件和作用氛圍，最大限度地激發人的主觀能動性。
　　
　?。ㄈ╋L險控制
　　人力資本具有不可分離性和專用性是現代產權理論界定的結論，加之人力資本的基本功能具有能動性。因此，人力資本進入營運狀態后必然面臨一定的風險，主要表現為：“營運風險”，即人力資本投資決策不科學、管理不到位、分配不合理導致人力資本功能發揮失常；“沉沒風險”，即人力資本的人為流動、或人才被“挖”、或發生人身意外導致人力資本營運終止；“邊際風險”，即致力于增強人力資本功能與期望的效果不成比例甚至不相一致，導致人力資本投資的邊際效益降低。
　　控制人力資本投資風險要著力于三個方面：一是降低風險系數。宏觀上要通過調整勞動、教育、投資、稅收等方面的法律法規，全方位地建立和完善人力資本投資營運體制，推進人力資本營運的政策空間不斷開闊，法律環境不斷優化；微觀上要通過加強人力資本投資營運實踐的研究和總結，建立科學的人力資本營運機制，推進人力資本投資的營運程序不斷規范，營運方式不斷優化。二是降低風險程度。要通過規范人力資本的聚集，增強人力資源使用的合同、契約觀念和調節、約束作用，明晰人力資本投資的產權關系，保證人力資本的投資回報水平不斷趨于合理化；要通過人力資本營運的目標激勵、物質激勵和精神激勵營造公平有序、能動有效的人力資本營運環境，促進人力資本真正形成人盡其才、才盡其用的局面。三是減少風險損失。要通過建立科學嚴密的人力資本投資核算體系，準確核算人力資本的投入和產出，明晰人力資本投資的成本與收益關系；要通過建立和完善人力資本營運財務管理制度，加強人力資本營運的財務管理，著力增收降耗、減少損失。
　　
　　三、人力資本分配與積累的控制
　　
　?。ㄒ唬┛冃Э刂?br/>　　人力資本的營運績效是指人力資本投資所實現的業績和效率，基于人力資本的功能，其績效表現具有二維性。一是人力資本作為一種資本品，資本化運作所實現的可以用價值形成和增值來衡量的產出效益。二是人力資本作為人的行為能力，通過配置和組織物力資本的過程和結果來衡量其功能的增強及其效率。因此，控制人力資本的績效，必須針對人力資本的特殊性，設置科學的考核指標，合理地評價人力資本的績效。
　　考核評價人力資本績效，要堅持“顯性”考核與“隱性”考核并重的原則。顯性考核是指對人力資本營運產生的直接效益進行考核評價，包括設置：
　　1.“人力資本形態結構”指標，考核評價各類人力資本數量構成；
　　2.“人力資本能力（學歷或技術等級）結構”指標，考核評價人力資本總體水平構成；
　　3.“人力資本比率”指標，考核評價人力資本與物力資本配比結構；
　　4.“人力資本營運率”指標，考核評價人力資本投入、產出水平；
　　5.“人力資本收益率”指標，考核評價人力資本投入、產出效益。隱性考核是指設置替代指標進行間接考核評價人力資本營運所達到的水平和產生的影響，包括設置：（1）“創新（產品或管理）項目數”指標，考核評價人力資本營運過程中致力于創新的水平和能力；（2）“節能降耗率”指標，考核評價人力資本營運過程中致力于開發能源、節約能源的水平和能力；（3）“決策失誤率”指標，考核評價人力資本營運過程中領導者的決策水平和決策能力；（4）“自我滿意度”指標，考核評價人力資本營運過程中致力于內部營造良好環境、實現和諧發展的水平；（5）“公眾滿意度”指標，考核評價人力資本營運過程中的服務水平和服務能力。
　　
　?。ǘ┓峙淇刂?br/>　　人力資本作為資本品投入營運，必須探討和實踐收益分配問題，作為一種特殊的資本品，人力資本參與收益分配應包括三個部分：一是補償人力資本消耗及其維持生存和發展部分；二是組織、配置、管理物力資本創造價值增值的業績報酬