有效開發(fā)人力資源　充分發(fā)揮檢察職能

　　內(nèi)容摘要：近年，檢察機(jī)關(guān)開展了檢察人員職位分類改革的試點(diǎn)工作。武隆縣人民檢察院即為試點(diǎn)之一。經(jīng)他們認(rèn)真、細(xì)致、周密的工作，試點(diǎn)取得了豐碩的成績，但也存在著一定的問題。其中應(yīng)對分類方法、職位屬性和員額比例做進(jìn)一步探索和思考。
　　關(guān)鍵詞：檢察人員 檢察官 分類管理 職位分類
　　
　　一、引言
　　
　　武隆縣人民檢察院，全院共有干警43人，其中檢察員27人，書記員9人，司法警察4人，工勤人員3人；所占人員比例分別為：62.7%、20.9%、9.3%、7.1%。全縣人口４０萬，刑事案件發(fā)案率較低，平均每年批捕案件180件、起訴案件260件、職務(wù)犯罪案件10件。從檢察業(yè)務(wù)與人員構(gòu)成角度來看，檢察官與其他各類人員的配備比例明顯不合理；另外有的檢察官從事非檢察業(yè)務(wù)或行政管理工作，致使崗位責(zé)任不清、責(zé)權(quán)利失衡；業(yè)務(wù)骨干因承擔(dān)過多的行政管理事務(wù)而難以在辦案上投入更多的精力。上述問題妨礙了檢察機(jī)關(guān)人力資源的有效開發(fā)，制約了檢察職能的充分發(fā)揮。
　　改革勢在必行。
　　
　　二、改革的基本措施
　　
　　自2005年初，武隆縣人民檢察院以“突出司法屬性，淡化行政色彩和人員分類管理，提高工作質(zhì)量和效率”為重點(diǎn)，開展了檢察人員分類管理改革試點(diǎn)工作。改革從調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置和檢察官職能入手，旨在改變原有的管理模式，確立以檢察官為中心、檢察事務(wù)官和檢察行政官協(xié)助檢察官辦案的新體制。在縣委、縣人大的支持下，武隆縣檢察院采取了以下改革舉措：
　　（一）對所有崗位進(jìn)行職位分類
　　根據(jù)檢察機(jī)關(guān)各個(gè)職位的工作性質(zhì)和在檢察活動(dòng)中的作用，將職位劃分為檢察官、檢察事務(wù)官、檢察行政官三類。按照最高人民檢察院《檢察人員分類改革框架方案（試點(diǎn)試行稿）》（以下簡稱《框架方案》）的規(guī)定：檢察官職位是指各級人民檢察院中依法行使國家檢察權(quán)的職位；檢察事務(wù)官是指各級人民檢察院中協(xié)助檢察官履行檢察職責(zé)的職位，包括檢察官助理、書記員、偵查員、司法警察等職務(wù)系列；檢察行政官是指各級人民檢察院中管理行政事務(wù)的職位，如政工、行政、文秘、黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等。
　　（二）確定各類職位的員額比例
　　按照上級下達(dá)的專項(xiàng)政法編制數(shù)，結(jié)合本院檢察工作實(shí)際需要，確定各類職位員額比例為：檢察官不超過30%，檢察事務(wù)官占45—50%，檢察行政官占20—25%。依此員額比例，檢察官職位9個(gè)（不含正副檢察長），檢察事務(wù)官職位23個(gè)，檢察行政官職位9個(gè)。
　　（三）撤銷原有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，予以重新設(shè)置
　　按照《重慶市武隆縣人民檢察院檢察人員分類管理改革試點(diǎn)工作總體方案》的規(guī)定，設(shè)置：（1）職務(wù)犯罪偵查局，負(fù)責(zé)職務(wù)犯罪偵查和預(yù)防工作；（2）檢察事務(wù)部，負(fù)責(zé)行政裝備、統(tǒng)計(jì)、檔案、后勤管理、文秘調(diào)研等工作；（3）政治部，承擔(dān)人事、思想宣傳、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等工作；（4）檢察長辦公室，承擔(dān)案件質(zhì)量督導(dǎo)、應(yīng)用法律調(diào)研、宣傳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及檔案移交、檢察技術(shù)、司法警察、刑事案件受理分配、檢察委員會(huì)日常事務(wù)、法律文書送達(dá)、案件材料移送等項(xiàng)工作；（5）6個(gè)檢察官辦公室，分別負(fù)責(zé)批捕、起訴、監(jiān)所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察工作。其中職務(wù)犯罪偵查局有3個(gè)檢察官職位，6個(gè)檢察官辦公室各1個(gè)檢察官職位。
　　（四）建立新的工作機(jī)制和管理制度
　　檢察業(yè)務(wù)工作實(shí)行檢察官負(fù)責(zé)制。檢察事務(wù)官在檢察官領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，檢察官依法行使檢察權(quán)，對分管副檢察長負(fù)責(zé)，副檢察長對檢察長負(fù)責(zé)。為加強(qiáng)管理，分別建立了各個(gè)職位的人事管理制度、目標(biāo)評估考核制度、工作制度及監(jiān)督制約機(jī)制。
　　（五）采取競爭上崗和雙向選擇的用人方式
　　對檢察官職位采取競爭上崗的方式，通過競職演講、群眾測評和組織考查確定人選；其余人員以雙向選擇的方式，選擇、確定相應(yīng)的職位。
　　
　　三、改革取得的成果
　　
　　改革，既是除舊布新，更是“闖關(guān)”；試點(diǎn)，既是探索成功之路，更是一次次的“試錯(cuò)”。在這個(gè)意義上，改革者行走于機(jī)制創(chuàng)新之路。盡管受制于配套制度的闕如、固有觀念的桎梏、思維模式的慣性，但武隆縣檢察院的改革還是取得了豐厚的成果。
　　（一）責(zé)權(quán)利明6c90e06bbbd3d2f0a69df205ce840816晰，調(diào)動(dòng)了檢察人員的工作積極性
　　檢察人員職位分類，即將現(xiàn)有檢察人員的職位按其工作的性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件，分為不同的類別和等級，為檢察人員的考試錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、工資待遇等各項(xiàng)管理提供依據(jù)。職位分類借助職位說明書，將各個(gè)職位的工作職責(zé)予以細(xì)分，考核標(biāo)準(zhǔn)予以明確，使檢察人員清楚自己的權(quán)利、利益、責(zé)任所在。另外，競爭上崗與雙向選擇也帶給檢察人員極大的觸動(dòng)。雙向選擇過程中，那些責(zé)任心重、工作積極、能力強(qiáng)的干警都爭著搶，而個(gè)別平常工作懶散拖沓、不接受領(lǐng)導(dǎo)批評的，則少人問津。分類管理使檢察人員責(zé)權(quán)利得以明晰，行為預(yù)期和后果得以確定，從而極大地調(diào)動(dòng)了檢察人員的工作熱情和積極性。
　　（二）中心突出，增加了檢察官的職業(yè)榮譽(yù)感，提高了辦案質(zhì)量
　　分類改革以后，武隆縣人民檢察院形成了以檢察官為中心，檢察事務(wù)官和行政官協(xié)助檢察官的工作格局。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)重新整合以后，突出了司法屬性，強(qiáng)化了檢察職能。通過機(jī)構(gòu)重設(shè)和人員分類，檢察官在檢察機(jī)關(guān)的中心位置凸顯出來，增強(qiáng)了檢察官的職業(yè)榮譽(yù)感。過去有檢察員27人，占全院總?cè)藬?shù)的62.7%；現(xiàn)僅有檢察官9人，占全院總?cè)藬?shù)不足30%。按照集體行動(dòng)的邏輯，人數(shù)少的小集團(tuán)能夠更好地增進(jìn)其共同利益。［１］同時(shí)，末位淘汰所帶來的壓力，也轉(zhuǎn)化為檢察官潛心鉆研業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)技能的動(dòng)力。另一方面，改革前檢察官還承擔(dān)著大量的行政事務(wù)，改革后這些行政事務(wù)從檢察官的工作職責(zé)中剝離出去，為檢察官嬴得了時(shí)間和精力。這一切都有助于檢察官精益求精地完成本職工作，從而提高了辦案效率，保證了案件質(zhì)量。
　　（三）人盡其才，為檢察人員的“可持續(xù)性發(fā)展”開辟了路徑
　　建國以后，我國檢察機(jī)關(guān)一直套用行政機(jī)關(guān)管理模式，忽視了檢察機(jī)關(guān)固有的司法屬性和檢察職能運(yùn)作的特殊性。檢察機(jī)關(guān)所有人員都以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)使用、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)管理。凡是檢察機(jī)關(guān)的工作人員，無論在哪個(gè)崗位，也無論從事哪項(xiàng)工作，經(jīng)過一定的年限都可以晉升為檢察官；并且晉升為檢察官是他們加薪提職的不二選擇。這種“行政化”的管理模式，導(dǎo)致檢察人員專業(yè)化水平不高、業(yè)務(wù)能力不精，影響了檢察機(jī)關(guān)法律監(jiān)督職能的正常發(fā)揮。對檢察人員實(shí)行分類管理以后，檢察官有檢察官的康莊道，事務(wù)官有事務(wù)官的柏油路，行政官有行政官的林蔭徑，條條大路通羅馬。沿著不同的路徑走下去，他們都可以在自己的領(lǐng)域求發(fā)展謀進(jìn)步、大展鴻圖，都可以在自己職位序列獲得職級的晉升、工資的增長。這樣的用人機(jī)制做到了人盡其才，為檢察人員的“可持續(xù)性發(fā)展”開辟了路徑。
　　（四）良性競爭，促成了學(xué)習(xí)進(jìn)步好風(fēng)尚
　　此次分類改革在確定人員類別的同時(shí)，也確定了各類職位員額比例。如檢察官職位僅有9個(gè)，其任職條件之一為具有檢察員職稱，而原有檢察員27人，檢察官職位的競爭相當(dāng)激烈。要想在眾多的競爭者中脫穎而出，得到檢察官職位，必須拿出真才實(shí)學(xué)，過競職演講、群眾測評和組織考查三道關(guān)。職位數(shù)量的有限性，增強(qiáng)了檢察人員的競爭意識(shí)，使他們提高了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的自覺性。該院互不隸屬的3名刑事檢察官，自發(fā)地組織檢察官聯(lián)席會(huì)議，對某一檢察官在事實(shí)、證據(jù)、定性等方面“拿不準(zhǔn)”的案件進(jìn)行研究。基于競爭壓力和崗位責(zé)任而產(chǎn)生的學(xué)習(xí)氣氛，不單存在于檢察官間，在其它人員中也蔚然成風(fēng)。
　　
　　
　　四、改革中存在的問題
　　
　　卡爾·波普爾主張：社會(huì)的進(jìn)步只能經(jīng)過“零星的社會(huì)工程”，解決各單一問題，并經(jīng)過不斷的“試錯(cuò)”逐步得以實(shí)現(xiàn)。［２］檢察人員分類管理改革試點(diǎn)的意義，就在于通過試點(diǎn)來檢驗(yàn)改革設(shè)想的可行性，從中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)一步完善后續(xù)的改革。因此，試點(diǎn)過程中存在問題在所難免。武隆縣人民檢察院的試點(diǎn)當(dāng)不例外。在他們的改革試點(diǎn)工作中，存在以下幾個(gè)問題。
　　其一，按照改革的設(shè)想，檢察長辦公室的職責(zé)目標(biāo)為兩個(gè)到位——服務(wù)到位和監(jiān)督到位。在檢察長辦公室所承擔(dān)的諸項(xiàng)工作中，有兩項(xiàng)與檢察業(yè)務(wù)聯(lián)系最為密切：（1）偵監(jiān)、公訴等業(yè)務(wù)部門的對上、對外聯(lián)絡(luò)、溝通等工作；（2）對檢察官案件質(zhì)量監(jiān)督、檢查的職責(zé)。完成上述職責(zé)需要一位精通檢察業(yè)務(wù)的檢察官。但由于檢察官職位數(shù)額的限制，檢察長辦公室無法設(shè)置檢察官職位。目前檢察長辦公室只有檢察事務(wù)官3人，這3人要保質(zhì)保量地完成檢察長辦公室服務(wù)到位的職責(zé)目標(biāo)已顯困難，更遑論監(jiān)督到位。
　　其二，職位分類以“事”為中心，先有職位然后才有在這一職位上工作的人。職位分類理想的工作模式是“干什么吆喝什么”，即在本職位上，盡本職位之責(zé)，并以此為考核標(biāo)準(zhǔn)。而這樣的理想有時(shí)只能停留在藍(lán)圖上。偵監(jiān)部門即是例子。在實(shí)際工作中，偵監(jiān)檢察官助理充當(dāng)著檢察官角色，承擔(dān)著具體辦案工作。按照職位說明書，檢察官助理職位設(shè)置目的是“協(xié)助主管檢察官開展偵監(jiān)工作”。“協(xié)助”，語義學(xué)上為“幫助”、“輔助”之義，但在這里已置換成“分擔(dān)”，職位分類的意義被弱化了。
　　其三，檢察人員分類管理建立于以下兩個(gè)理論預(yù)設(shè)基礎(chǔ)之上：（1）檢察人員可以分為不同類別；（2）不同類別的檢察人員可以分門別類地進(jìn)行管理。現(xiàn)在人員分開了，但在管理上似乎對檢察官偏愛有加，對人數(shù)近半的檢察事務(wù)官關(guān)懷不足。檢察事務(wù)官缺少相應(yīng)的職位序列與級別，也沒有為他們搭建起足夠廣闊的發(fā)展平臺(tái)。還有一個(gè)不容回避的問題——實(shí)際運(yùn)作中有些部門檢察事務(wù)官與檢察官的關(guān)系不夠清晰，雙方是隸屬關(guān)系還是平等關(guān)系不明確，影響了人員分類管理工作。
　　其四、職位分類之所以成為現(xiàn)代人事管理的“寵兒”，原因之一即在于它具有考核標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任與報(bào)酬掛鉤等優(yōu)點(diǎn)。武隆縣檢察院通過制作各類檢察人員職位說明書的形式，將各職位的工作職責(zé)、職責(zé)細(xì)分、衡量標(biāo)準(zhǔn)予以明確，并擬作為檢察人員分類后進(jìn)行管理的基礎(chǔ)。但有些職位的職責(zé)細(xì)分略顯粗糙，衡量標(biāo)準(zhǔn)比較含糊。以職偵檢察官職位說明書為例，其中一項(xiàng)工作職責(zé)為：受理領(lǐng)導(dǎo)分發(fā)的案件線索，開展初查工作。該工作的職責(zé)細(xì)分為：1、制定初查計(jì)劃并進(jìn)行初查工作；2、查找、接觸犯罪嫌疑人并進(jìn)行必要的訊問；3、對符合立案標(biāo)準(zhǔn)的案件提出立案建議并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。衡量標(biāo)準(zhǔn)為：周密性、合法性、及時(shí)性。按職位說明書的規(guī)定，偵查官和技術(shù)官是檢察官的直接下級。那么，檢察官如何領(lǐng)導(dǎo)其下級開展工作，就應(yīng)成為檢察官職責(zé)細(xì)分的有機(jī)組成部分。如果缺少這樣的內(nèi)容，不足以稱得上“細(xì)分”。正是因?yàn)榧?xì)分不夠，導(dǎo)致偵查官與職偵檢察官的職責(zé)細(xì)分內(nèi)容完全相同。至于衡量標(biāo)準(zhǔn)，彈性有余，確定性不足，難以成為評判和考核檢察官工作的有效標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　五、對問題的理性分析
　　
　　辯證唯物主義認(rèn)為：特殊性包含了普遍性。試點(diǎn)中存在的問題應(yīng)帶有一定的普遍性，不是武隆縣人民檢察院特有的問題，因此也不是靠武隆縣“地方性知識(shí)”可以解決的。筆者認(rèn)為，要想解決上述問題，應(yīng)將目光投向試點(diǎn)工作的規(guī)范性文件——《框架方案》上，以《框架方案》為研究對象，對分類方法、職位分析、員額比例等進(jìn)行考察分析，找出問題根源，為完善分類管理改革稍盡綿薄。
　　《框架方案》對以下問題應(yīng)予以充分考量：
　　（一）職位分類為主，兼顧品位分類
　　品位分類和職位分類是公務(wù)員分類的兩種基本方法。品位分類是以“人”為中心進(jìn)行的古老的人事分類制度。這種分類方法特別注重公務(wù)員的資力、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等項(xiàng)通用的資格條件，而不要求他們必須具有某一方面的特殊知識(shí)或技能。［3］職位分類，是一種以“事”為中心進(jìn)行的現(xiàn)代的人事分類制度，即將崗位按工作的性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件，分為不同的類別和等級，為公務(wù)員的各項(xiàng)管理提供依據(jù)。職位分類因具有有助于合理使用人才、考核標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任與報(bào)酬掛鉤、克服機(jī)構(gòu)臃腫、提高效率等優(yōu)點(diǎn)和作用，故而在現(xiàn)代社會(huì)倍受重視。《框架方案》所采行的正是職位分類方法。
　　職位分類有優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)。它主要適用于可規(guī)范化程度強(qiáng)、可量化程度高的崗位。而對于那些可規(guī)范化程度弱、可量化程度低的崗位，職位分類往往力不從心，難以發(fā)揮規(guī)范職責(zé)、定量考核之功效。上述問題四的存在，根源就在于職偵工作本身是一項(xiàng)復(fù)雜多變、不易量化、難以規(guī)范的工作。解決問題的惟一方法是在分類管理中吸納品位分類。我國《公務(wù)員法》第14條明確規(guī)定：“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。”這條規(guī)定為檢察人員職位分類提供了法律依據(jù)。但法律并不排斥品位分類。公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，就是公務(wù)員法已吸納了品位分類方法的例證。正如全國人大權(quán)威人士所言：“從一定意義上說，嚴(yán)格的職位分類與品位分類已不復(fù)存在，在實(shí)際的人事制度中，可以把它們結(jié)合在一起。”［４］因此，檢察人員分類管理也應(yīng)在職位分類為主的基礎(chǔ)上，兼顧品位分類。
　　（二）認(rèn)清各項(xiàng)檢察職能的屬性
　　分類管理最主要的一項(xiàng)工作是設(shè)置職位。設(shè)置職位的基礎(chǔ)之一為職位“定性”，即確定某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、功能、地位、程序、責(zé)任等內(nèi)容。因此，要搞好檢察人員分類管理，首先必須厘定和認(rèn)清檢察機(jī)關(guān)的職能和屬性。
　　在我國，檢察機(jī)關(guān)屬于司法機(jī)關(guān)，檢察權(quán)是司法權(quán)的一部分。但這并不意味著，檢察機(jī)關(guān)承擔(dān)的所有職責(zé)都具有司法屬性。職偵當(dāng)屬例外。偵查是借助一系列偵查手段發(fā)現(xiàn)犯罪、查找證據(jù)的活動(dòng)，是一項(xiàng)事務(wù)性、行政性的調(diào)查工作。職務(wù)犯罪偵查與普通刑事犯罪偵查的區(qū)別，在于案件類型與范圍不同，但二者并無質(zhì)的差別。職偵部門所行使的偵查職責(zé)無疑具有行政屬性。
　　職位屬性不同，管理模式、工作機(jī)制必然不同。按照司法管理模式和工作機(jī)制處理行政屬性的事務(wù)，必然是方枘圓鑿。前文所述改革存在的問題之三，即是職位屬性認(rèn)識(shí)不清造成的。因此，我們在總體上將檢察權(quán)的屬性界定為司法權(quán)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對檢察機(jī)關(guān)的具體職權(quán)條分縷析，一一定性。
　　（三）員額比例需要稍適調(diào)整
　　職位分類除了要對職務(wù)“定性”外，還需要對職務(wù)“定量”，即：根據(jù)機(jī)構(gòu)的職能、工作量、經(jīng)費(fèi)等因素決定職位數(shù)量。職位分類中的員額比例就是職位定量的體現(xiàn)。最高人民檢察院《框架方案》，在借鑒日本、韓國、德國、澳大利亞等國家檢察官員額設(shè)置比例的基礎(chǔ)上，通過對我國檢察人員結(jié)構(gòu)和檢察工作需要的分析，確定了我國檢察人員職位員額比例。就縣級人民檢察院而言，檢察官30%以下，檢察事務(wù)官45%以上，檢察行政官25%以下。這種推算方法以普遍性為關(guān)注焦點(diǎn)，其結(jié)果可能導(dǎo)致特殊性及個(gè)別性被忽視和掩蓋。
　　檢察機(jī)關(guān)的職能相對是一個(gè)“定數(shù)”，即檢察人員少的檢察機(jī)關(guān)同檢察人員多的檢察機(jī)關(guān)一樣，承擔(dān)著偵監(jiān)、公訴、監(jiān)所、職偵、民行、控申等各種檢察業(yè)務(wù)。正所謂麻雀雖小，五臟俱全。因此，在確定檢察官職位員額比例的同時(shí)，還應(yīng)確定一個(gè)職位底數(shù)，以保證人員少的檢察機(jī)關(guān)有足夠的檢察官職位。否則，就會(huì)出現(xiàn)因職位過少，致使檢察官無法勝任全部檢察業(yè)務(wù)的問題。該問題在武隆縣檢察院改革中業(yè)已暴露。如果說上述問題二——檢察官助理分擔(dān)辦案，不是單純的職位數(shù)額問題，那么問題一——檢察長辦公室監(jiān)督不到位，則應(yīng)歸咎于檢察官職位不足。要對其他檢察官辦案質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督檢查，非精通檢察業(yè)務(wù)的檢察官不能勝任。但受職位數(shù)額的限制，檢察長辦公室無法設(shè)置檢察官職位，進(jìn)而對檢察官監(jiān)督檢查的職責(zé)也就形同虛設(shè)。由此可見，《框架方案》所確定的員額比例，是否適用于人數(shù)較少的檢察機(jī)關(guān)，尚需斟酌。
　　
　　六、結(jié)語
　　
　　哈耶克告誡我們：“在我們力圖改善文明這個(gè)整體的種種努力中，我們還必須始終在這個(gè)給定的整體中進(jìn)行工作，旨在點(diǎn)滴地建設(shè)，而不是全盤的建構(gòu)，并且在發(fā)展的每一個(gè)階段都運(yùn)用既有的歷史材料，一步一步地改進(jìn)細(xì)節(jié)，而不是力圖重新設(shè)計(jì)這個(gè)整體。”［５］
　　在這個(gè)意義上，武隆縣人民檢察院就是一個(gè)“試點(diǎn)”，他們的工作就是一次“試錯(cuò)”。經(jīng)過改革試點(diǎn)，他們對職位分類進(jìn)行了有益的嘗試，對管理模式和工作機(jī)制進(jìn)行了初步的探索，對檢察機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行了大膽的創(chuàng)新。同時(shí)，試點(diǎn)工作中又存在著實(shí)際運(yùn)作偏離既定目標(biāo)、職責(zé)規(guī)范不細(xì)致等問題。但無論成績、收獲也好，問題、困惑也罷，一切皆有意義。作為試點(diǎn)，他們工作的最大意義在于為《框架方案》的進(jìn)一步調(diào)整完善，提供了堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)和必要的理論思考。
　　
　　注釋：
　　［１］［美］曼瑟爾·奧爾森著：《集體行動(dòng)的邏輯》，陳郁等譯，上海三聯(lián)書店、上海人民出版社1995年版，第42頁。
　　［２］［英］卡爾·波普爾著：《開放社會(huì)及其敵人》（第1卷），陸衡等譯，中國社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社1999年版，第295頁。
　　［３］李如海主編：《中國公務(wù)員管理學(xué)》，法律出版社1993年版，第25頁。
　　［４］胡康生主編：《中華人民共和國公務(wù)員法學(xué)習(xí)讀本》，法律出版社2005年版，第82頁。
　　［５］［英］弗里德利希·馮·哈耶克著：《自由秩序原理》（上），鄧正來譯，生活·讀書·新知三聯(lián)書店1997年版，第82頁。