管理實踐中的激勵理論研究

　　摘要：文章對激勵的內涵進行了界定，分別介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。
　　關鍵詞：激勵理論；激勵過程；經濟機制
　　
　　一、激勵的內涵
　　
　?。ㄒ唬┘畹母拍?br/>　　英語中的motivation（激勵）由motive（動機）演化而來，基本含義即為激發(fā)動力。作為專業(yè)術語，擇要列述其若干定義。阿特金森（J.W.Atkinson，1964）認為激勵就是“此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的（直接）影響”。瓊斯的定義是（M.R.Jones，1955）：激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而技法，怎樣持續(xù)，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應的”?？膊柡推绽夭榈拢?976）則認為，“激勵必須研究一組自變量與因變量間的關系，這種關系在（人的）智力、技能和對任務的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說明一個人行為的方向、幅度與持續(xù)性。”這些定義似乎各執(zhí)一詞、深奧費解，其實至少前三條都包含有三個相同的要素，這三要素就是：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力；是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的；這些行為如何能保持與延續(xù)。
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　　從管理學的角度來看，人的行為的產生，都是有動機的，激勵的目的就是為了調動員工的積極性，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和企業(yè)的效益。由此激勵應包含三個特點:一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動的內在動機，而產生動機的原因是需要；二、人們被激勵的動機的強弱或積極性的高低，是一種內在度量，并非一成不變；三、激勵不能直接加以測定，只能通過激勵后的行為和工作績效來判斷。實際上，激勵就是通過創(chuàng)造外部條件來滿足人的需要的過程。
　　
　　二、激勵理論
　　
　　有關激勵的研究最早來自心理學家和行為科學家，至今對理論研究和實際操作仍有重要意義的理論主要有：需要層次理論，X－Y理論，激勵－保健理論，三種需要理論，強化理論，公平理論，期望理論和波特-勞勒激勵模型。
　　美國心理學家馬斯洛（A.Maslow）在1943年所著的《人的動機的理論》一書中，提出了需要層次理論（needs hierarchy）。他將人的需要按所發(fā)生的前后次序分為五個層次，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，按其重要性逐級遞升，由低級至高級層層遞進。
　　美國心理學家、行為學家道格拉斯·麥格雷戈在1960年提出了對人的本性的認識，有兩套著名的“X理論”和“Y理論”假設（McGregor’s Theory X and Theory Y assumptions）。麥格雷戈認為，管理必須由管理者如何看待自己與他人的關系這樣的基本問題開始。這個觀點需要對人性這個概念作某些方面的思考，X理論和Y理論就是兩組關于人性的假設。
　　美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年出版的《工作的激勵因素》中提出激勵——保健理論。他認為，個人與工作的關系是最基本的出發(fā)點，因為個人對工作的態(tài)度將決定著正在執(zhí)行的任務的失敗與成功。
　　哈佛大學的戴維·麥克萊蘭等認為人在工作中有三種基本的動機和需要——對權力的需要、對歸屬的需要和對成就的需要。針對不同人的不同需要為人們提供適當?shù)募睢?br/>　　美國心理學家斯金納認為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素成為強化物。使人的行為重復發(fā)生的，成為正強化；制止人的行為重復發(fā)生的，成為負強化。管理者若欲激勵一個人按一定的要求和方式去工作，獎勵要比懲罰更有效；管理者若欲制止某種行為發(fā)生，懲罰比獎勵更有效。
　　美國心理學家斯達西·亞當斯的公平理論認為，勞動者工作的積極性不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響，即人們通過比較來評估自己所得到的待遇是否公正。員工的努力工作可能會增加其本身的收入，但是“羨慕”會讓其努力程度隨雇主的收入而變化（Robert Dur & Amihai Glazer，2004）。所以，在制定分配制度時，一定要將同類型、相似性的工作報酬進行相對比較，盡量做到公平合理，以不至于挫傷人的積極性。
　　耶魯大學弗魯姆教授在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出了期望理論。該理論認為，如果人們能夠預先估計到自己的某一個行為會給個人帶來既定目標，而且這個目標對自己有極大的吸引力，就可能激勵人們去完成這個特定的行為。即激勵力量＝目標效價×期望概率（俞明南，2002）。
　　
　　三、激勵理論在管理中的應用
　　
　?。ㄒ唬┱J清個體差異
　　幾乎所有的當代激勵理論都認為每個員工都是一個獨特的個體，他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。比如，期望理論對內控人比外控型人預測的更準確。前者認為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設是一致的。
　?。ǘ┦谷伺c職務相匹配
　　大量研究證據表明，將個體與職務進行合理匹配能夠起到激勵員工的作用。比如，高成就需要者應該從事小企業(yè)的獨立經營工作，或在規(guī)模大的組織中從事相對獨立的部門運作。但是，如果是在大型官僚組織中從事管理工作，候選人必須是高權力需要和低歸屬需要的個體。同樣道理，不要讓高成就需要者從事與其需要不一致的工作，當他們面對中度挑戰(zhàn)水平的目標，并且具有自主性和可以獲得信息反饋時，能夠做得最好。
　?。ㄈ┻\用目標
　　目標設定理論告訴我們，管理者應確保員工具有一定難度的具體目標，并對他們工作完成的程度提供反饋。對于高成就需要者來說，外部目標的重要性比較小，他們靠內部動機激勵，但高成就需要者在任何組織中顯然都是少數(shù)。
　　目標是應該由誰設定取決于人們對目標的可接受性和組織文化的認識。如果預期到目標會受到抵制，那么使用參與做法將會增加目標的可接受程度。當兩者抵觸時，員工們很可能會把參與做法看做被組織所操縱，因而會拒絕這種方式。
　?。ㄋ模┐_保個體認為目標是可以達到的
　　若員工認為目標無法達到，則他們的努力程度就會降低。因而管理者必須保證員工有自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實現(xiàn)績效目標。對管理者而言，這意味著員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績效評估系統(tǒng)是可靠而有效的。
　?。ㄎ澹﹤€別化獎勵
　　由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施可能并不適合其他人。管理者應根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權、參與目標設定和決策的機會。
　?。┆剟钆c績效掛鉤
　　管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一，主要的獎勵如加薪、晉升應授予那些達到了特定目標的員工。且管理者應當想辦法增加獎勵的透明度來激勵員工。
　　（七）檢查公平性系統(tǒng)
　　員工應當感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經驗、能力、努力等明顯的付出應在員工的收入、職責和其他更多方面體現(xiàn)出來。在公平性問題上，在這眾多的付出與所得的項目中，員工對其重要性的認識也有差異，這些差異意味著對某人具有公平感不一定對其他人也有公平感。
　　（八）不要忽視錢的因素
　　當我們專心考慮目標設定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忘記金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產率影響的研究，其結論證實了這一觀點：當僅僅根據生產情況來設定目標時，生產率平均提高了16%；重新設計激勵機制以使工作更為豐富化，生產率提高8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產率水平提高不到1%，然而，以金錢作為刺激物確實生產率水平提高了30%。在這里我們并不是要管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供了證據：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多的努力。
　　
　　
　　四、激勵理論發(fā)展的新趨勢
　　
　　激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。
　?。ㄒ唬┘羁腕w和對象趨向集中于對企業(yè)經營者的激勵
　　在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經營者來說則缺乏理論探討和實踐。企業(yè)高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。企業(yè)經營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經營管理工作量是個復雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時強調某一因素和特性會產生不適當?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態(tài)度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業(yè)目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經營者的激勵和誘導日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。
　?。ǘ募罘椒?、方式的研究過渡到對經濟機制的設計和研究
　　由于企業(yè)及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網絡，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、信息c1zF1joADjfQlqrqOQ2mvA==經濟學和制度經濟學的前沿研究領域。解決問題的關鍵途徑在于經濟機制的設計理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是，規(guī)范和調節(jié)市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場環(huán)境，使市場信號能真實地反映企業(yè)的利潤指標和經營績效，使企業(yè)有參與市場競爭、創(chuàng)造佳績的積極性和主動性。
　　
　　參考文獻：
　　
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