三分之一的民企集中消亡？

　　
　　茅理翔最近在忙著一件事，那就是辦一所專為家族企業(yè)培養(yǎng)接班人的學校，這是茅理翔把方太集團的經營管理權交接給他兒子后，準備用畢生精力來辦的一件事，他把這件事定為他整個人生旅途中的第三次創(chuàng)業(yè)。
　　“我之所以要辦這么個學校，是因為我們這一代創(chuàng)業(yè)者大多從七八十年代開始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在大都到了60歲左右，都到了交接班的年齡，我費有很大力氣算是交接了，但我的一些同行們有許多卻沒有我這么幸運，他們的接力棒沒有合適的人接替……”茅理翔告訴記者。
　　
　　風雨欲來：浙商接班危機
　　
　　近日，在方太集團總部，記者見到了從外面風塵仆仆趕回來的茅理翔，他的行為舉止仍然透露出創(chuàng)業(yè)時親身而為的慣性，個子不高，人也不胖，沒有身價幾十億元大亨的大腹翩翩的派頭和架子，但棱角分明，像雕刻的一樣。
　　茅理翔向記者講述了發(fā)生在他身邊的一些事。與他同時創(chuàng)業(yè)的一位企業(yè)家，今年已70有余，比他長10歲，可算他的老大哥了，資產也有好幾個億，眼看體力一天天不如以前，至今仍然親自掌管企業(yè)。苦于后繼無人，看著自己幾十年辛辛苦苦打下的江山，很是著急。“不管你心多么年青，也不管你精神多么好，人總是要老的呀！”這位老企業(yè)家每與茅談到此事，都不由得黯然淚下。
　　另一家企業(yè)，同樣有上億元的資產，這家企業(yè)的創(chuàng)始人在62歲突然病故，導致好端端的一家企業(yè)就此面臨倒閉。
　　家族企業(yè)后繼無人，這是大多數(shù)家族企業(yè)日益面臨著的一個最嚴重的難題。雖然他們誰也不愿意多對媒體談及此事，但種種跡象表明家族企業(yè)交接班危機已風雨欲來。
　　浙商研究會執(zhí)行會長楊軼清提出的“浙商的十大懸念”，第一條就是“浙商第一代接力棒交給誰？”
　　2006年9月8日，浙商研究會、環(huán)球商業(yè)評論與浙江大學家族企業(yè)研究所共同舉辦的“基業(yè)長青：關鍵的第二步”的沙龍，來參加的家族企業(yè)更是趨之若騖。這個沙龍的中心話題就是探討家族企業(yè)第二代接班人的問題。如果哪位企業(yè)家對外公開宣稱自己沒有可靠的接班人，自然會影響這家企業(yè)的市場和業(yè)務。沙龍主辦方沒有請任何一家媒體參加，參會者沒有了顧慮，又是同行，自然會說心理話。浙商研究會執(zhí)行會長楊軼清接受記者采訪時回憶說：“這些家族企業(yè)家們，在談到企業(yè)交接班問題時，無不憂心忡忡。”
　　 浙江大學家族企業(yè)研究所早就開辦了“少帥班”，專門培養(yǎng)家族企業(yè)的接班人，一些企業(yè)家不惜花巨資送自己子女來學習。這也從另一側面看出他們對接班人的迫切。
　　浙商研究會針對浙商接班問題作了一項調查，浙江民營企業(yè)中，有80%以上的家族企業(yè)面臨著接班難題。楊軼清告訴記者，“民營企業(yè)500強中，浙江民企就占了203家，這203家民營企業(yè)幾乎是清一色的家族企業(yè)。交接班是家族企業(yè)面都要面臨的一關，如果它們找不到合適人接班人，在交接班的過程中就會消亡。”
　　其實不僅僅是浙江，中國的所有家族企業(yè)，也都和浙商一樣面臨著同樣的難題——交接班危機。茅理翔憑多年的研究和調查斷言：“在中國的家族企業(yè)第一代的交接班過程中，至少有30%以上家族企業(yè)，因接班人問題而消亡。”眾所周知，家族企業(yè)占民營企業(yè)90%。由于中國特殊的歷史原因，創(chuàng)業(yè)者大多從八十年初代開始，他們開始創(chuàng)業(yè)時的年紀也差不多，大多是三四十歲，再過5至10年就到了家族企業(yè)交接班的集中期。如果30%的民營企業(yè)在短時間內集中消亡，這對中國經濟來說這無異于一場地震。
　　財富可以說是人們追逐的目標，為何家族企業(yè)還會面臨后繼無人的尷尬呢？如何減少這批家族企業(yè)在交接班過程中的死亡率，以減少對中國經濟的沖擊？
　　
　　后繼乏人：家族企業(yè)難逃的宿命
　　
　　家族企業(yè)后繼無人，并不是說他們的財產沒人繼承，而是說他們缺乏把企業(yè)繼續(xù)經營管理下去的接班人。
　　小宋是中央某新聞單位的實習記者，其父是浙江一家紡織企業(yè)老板。他父親原指望他學經營管理，學成后幫他打理企業(yè)。但他對經營企業(yè)一點也不感興趣，報考了廣播學院，為此小宋與他父親大吵了一頓，父親甚至于以不供給學費相威脅，但小宋仍堅持自己的選擇。“如果父親不給我錢，我就邊打工邊學。”終于他父親屈服了。當記者問道，為什么不喜歡搞企業(yè)時，小宋笑著搖了搖頭，“說不清為什么，反正我不喜歡。”他頓了頓，“也許是人缺什么就覺得什么好，那時家窮，父親搞企業(yè)就是為了賺錢，現(xiàn)在不缺錢了，我再去干那個有什么意思？”
　　企業(yè)接班人這個話題，涉及到了企業(yè)及企業(yè)家的隱私，幾乎所有企業(yè)家都不愿與媒體談及此話題。記者提到了小宋的名字，小宋的父親才接待了記者。宋父50開外，身體很健壯，性格開朗。但在與記者閑聊到接班人時，他那開朗的臉上一下就愁云密布了。宋父有兩個孩子，小宋是老二，老大是個閨女，早出嫁了，雖然女兒女婿都非常孝順聽話，也都在他企業(yè)里工作，但他沒有把家業(yè)傳給他女兒女婿的想法。在宋父的意識里，雖沒有家業(yè)傳兒不傳女的觀念，但“干企業(yè)光憨厚老實是不行的，這好幾個億的資產，不是誰想扛就扛得了的”。宋父認為他女兒女婿的能力扛不動這個家業(yè)的，“把這個家業(yè)給他們，不但會毀了企業(yè)，也會害了他們的。”
　　他呷了口茶，長長嘆了一口氣，似乎自言自語，“小宋從小頭腦靈活，有魄力，又有學問，他來接手會比我干得更好。”他仍然希望小宋有一天能回來接手他的事業(yè)，“年輕人在外邊先闖蕩闖蕩也好，等那個熱乎勁過去了，我想他應該會回來的。蘇增福（蘇泊爾的老板）的兒子蘇顯澤，開始不也是不愿意接手他父親的產業(yè)嗎？現(xiàn)在還不是比他老子干得更出色？”他臉上露出了希望之色，頓了頓，“你要是有機會也多勸勸他。”
　　在浙商企業(yè)中像小宋一樣不愿繼承父業(yè)的大有人在，這是造成家族企業(yè)后繼無人的原因之一。還有一種是企業(yè)做得不是太大，做得很辛苦，作為父親的創(chuàng)始人，不愿自己的子女再來吃這份苦。一位老板在接受浙研究會調研時說，“我不愿自己的子女再來步我的后塵，希望他們能當公務員，錢雖不多，但旱澇保收，有正規(guī)上下班和節(jié)假日，多舒暢。哪像我整天沒日沒夜地勞作，沒有節(jié)假日，沒有休息日，每天要忙十四五個小時才能停下來。”
　　方太集團董事長茅理翔給記者講了他身邊的幾個故事。有一位家族企業(yè)老板，把自己的兒子送到英國上學，學的是企業(yè)管理，能講一口流利的英語，對企業(yè)也很感興趣。但這位“洋兒子”進入企業(yè)后，與父親觀念不和。他說他父親是土財主、守舊。他父親說他兒子是假大空，是紙上談兵。兩人吵得不可開交。最后他兒子自立門戶，不和他父親一起干了。另一家家族企業(yè)，把企業(yè)交給了他兒子后，由于兒子不會管理，不到半年，中層管理人員全部辭職，目前已面臨倒閉。還有前面談到的那位70歲的老企業(yè)家，他無人接班，是因為兒子不務正業(yè)，只知吃喝玩樂，不能擔當此任。而另一位62歲去逝的企業(yè)家，導致企業(yè)面臨倒閉的原因是是兩個兒子爭財產。
　　總之，發(fā)生在家族企業(yè)交接班上的故事千秋各異，但交接班是它們面臨著生死考驗的一道共同難題。
　　“資料顯示，東南亞家族企業(yè)，一般只有13%能傳到第三代。但中國實行計劃生育政策，一些家族企業(yè)多則兩個孩子，少則只有一個孩子，相比國外一些家族企業(yè)來說，可供選擇的接班人少得多，這就決定了中國的家族企業(yè)傳承下來的成活率會比國外更低。”楊軼清的話語里充滿著憂慮。
　　
　　信任危機：職業(yè)經理人無緣接班
　　
　　有一個有趣的現(xiàn)象，中國的家族企業(yè)，盡管接班人難找，但對于職業(yè)經理人，他們又普遍不看好。當記者向小宋的父親問道，“您何不請職業(yè)經理人打理，讓小宋和姐姐持股份不就行了？”宋父嘆息地搖了搖頭，“誰會真心給你干，中國沒這個氣候，你要是真把企業(yè)給他了，他們就會玩國有企業(yè)老板那套把戲，再在外邊自己注冊個公司，要不了多久，你這個企業(yè)就會垮臺，你這家企業(yè)的財產就會不知不覺進入他的企業(yè)。”
　　
　　
　　宋父的想法是如果小宋真的永不回來接手他的企業(yè)，到了他身體不行時，他會考慮把企業(yè)賣出去。
　　楊軼清告訴記者，家族企業(yè)所請的職業(yè)經理人，管的多是某個具體部門，把整個企業(yè)交給職業(yè)經理人打點的家族企業(yè)幾乎沒有。
　　 從中國一些職業(yè)經理人的職業(yè)規(guī)劃表可看出，幾乎沒有幾位職業(yè)經理人把自己的成長與他所在的企業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，他們的簡歷永遠掛在“51job.com”和“chinahr.com”上，只要有更高薪水的職位就隨時準備跳槽。
　　對于家族企業(yè)的不信任，職業(yè)經理人又是怎樣想的呢？記者采訪了一家電子企業(yè)市場開部黃經理。他在談到職業(yè)經理人的信任問題時，不滿地說：“一些老板只抱怨我們不給他們賣命，那他們又給了我們什么了呢？除了四五千元的工資外什么也沒有，賺的錢全部歸了他們，我們一旦下崗，只有喝西北風去。”黃經理告訴記者，“如果中國這些家族企業(yè)都能像國外一些老板那樣，給職業(yè)經理人一定的股份，讓職業(yè)經理人有歸宿感，企業(yè)發(fā)展好了有他們自己的一份，他們自然就會死心踏地為企業(yè)效勞。哎……”他無奈地搖了搖頭。
　　一些企業(yè)老板也曾想雇用職業(yè)經理人，給職業(yè)經理人一定的股份，比如根據工作年限和業(yè)績，最高可給他們15%至20%的股份。一家族企業(yè)老板說：“總不能你一來，對企業(yè)沒有任何貢獻，我們還不了解你，就馬上給你20%的股份吧？但一些職業(yè)經理人卻耐不住，還沒干幾天就想要20%的股份，不給他，他就不安心給你干。你又怎么能放心把整個企業(yè)撒手全交給他們呢？即使給了他們20%的股份，他們也不會滿足的，仍會想方設法把企業(yè)全部變成他們的。”
　　此前曾有一家族企業(yè)與職業(yè)經理人因此不得不對簿公堂，而另一家族企業(yè)更是開出年薪百萬元尋找職業(yè)經理人，但最終卻沒有找到合適的目標。
　　為什么國外的職業(yè)經理人制度在中國行不通呢？楊軼清打了個比喻，有人把職業(yè)經理人比喻成黃鼠狼，把企業(yè)比喻成雞，認為職業(yè)經理人管企業(yè)是“黃鼠狼給雞拜年——沒安好心”。但是如果把雞籠修結實了，即使讓黃鼠狼給雞拜年，雞也不會丟。問題出在中國的雞籠不結實，黃鼠狼給雞拜年，一拜雞就沒了。這個雞籠就是中國的企業(yè)制度，制度不完善，漏洞很多，不能實行有效的企業(yè)監(jiān)管。這樣就使得一些老板不敢把整個企業(yè)交給職業(yè)經理人打理。
　　能不能讓這些家族企業(yè)把大部份股權賣給國外有實力的大企業(yè)，讓他們來控股，自己占小部分股權，這樣不用操心勞力也會有不少的收入，還可以讓自己的子子孫孫吃不完用不盡。
　　面對這樣的問題，茅理翔說話時聲音一下提高了，大有呼吁之勢：“中國的民族企業(yè)家決不能走這一步，如果都賣了，中國的民族自有品牌哪里來？中國的產業(yè)經濟安全又如何得以保障？”他認為，作為一個企業(yè)家，應該有民族責任和社會責任感，如果只為自己有飯吃就行，對民族工業(yè)的振興、對社會的發(fā)展視而不見，那不是真正的企業(yè)家，這樣的企業(yè)家是做不大的，也是做不長的。”
　　家族企業(yè)接班人后繼乏人，職業(yè)經理人制度又不完善，家族企業(yè)究竟路在何方呢？