無威脅管研究

　　摘要：文章從權力的構成入手，運用社會心理學的方法論，結合Morton Deutsch和Robert Krauss實驗，總結出了無威脅管理理論。
　　關鍵詞：權力；威脅；博弈；負支出
　　
　　現代管理學認為，權力是一個人潛在的影響他人的行為或拒絕他人影響的能力，有五種基本來源：合法的、獎勵的、強制的、專家指導的、個人魅力的。
　　合法權力來自與組織職位相關的權威；獎勵權力來自給他人頒發獎勵的能力；強制權力進行懲罰行為的能力；專家權威源于重要知識和技巧的力量；個人魅力源于尋求尊敬，贊美和認同的個人品質的力量。
　　通常作為組織中的經理人，擁有合法權力、獎勵權力、強制權力這三種權力的來源。在個人方面則可能擁有專家權威和個人魅力的權力來源。
　　合法權力屬于職位權力的組成部分，經理人對所指導的行為有一定程度的權威，他們在職責范圍內行使權力，成員便樂于接受。通常企業會給予經理人對員工加薪或升值的權力，這就構成了獎勵權力的源泉。而強制權力的表現形式則包括停職、降級和解雇、批評或者冷漠。員工為避免這些懲罰，就產生了強制權力的來源。
　　經理人成功使用這三種來源的權力時，所得到的反映是順從。這意味著無論員工是否贊同，為避免被斥責或懲罰，都會遵循這些指導。然而，事情通常不會如此順利，當員工不認同當權者的觀念時，他們不會付出全部努力，只會做該做的事，以使經理人滿意，或獲得獎勵，或躲避批評，不會做領導者沒有交代的事，也不會傾盡全力，同時會產生抵觸情緒。
　　與職位權力相呼應的是個人力量，由專家權威和個人魅力所組成，成員要獲得知識，就需要依賴于擁有知識的人，這就是專家權威的權力源泉。人類由于追求美好的東西，學習和接近，甚至于模仿具有某些美好特質的人，所以人格魅力成為影響他人的形式。但個人力量并非伴隨職位而產生或者消亡的，它是長久積累的結果。對于這種力量，成員的反映不是順從，而是承諾。所以只依賴合法權力的領導者不會比擁有個人力量的領導者更好。
　　下面我們通過一個測試來更深入的探討這個問題（Morton Deutsch和Robert Krauss實驗）。
　　
　　甲地和乙地分別有兩家快遞公司，他們之間只有一條雙向路，不管是甲公司還是乙公司，用這條路送一封信能賺20元。如果兩公司同時選這條路，那么就會因堵車而賠40元。但另外甲和乙各有一條遠路，如果選擇遠路那么信一定能送到，但要賠10元。
　　不告知受測試者測試次數，雙方不能溝通，測試100次的結果表明，最后測試組都能達到配合，雙方都賺錢。
　　單方威脅：甲在快速路上有特權，他可以選擇將門開啟，也可以選擇將門關閉。當門關閉的時候乙車不能通行，賠40元。
　　不告知受測試者測試次數，雙方不能溝通，測試100次的結果表明：單方威脅并不能使甲公司贏利，相反，因為乙公司往往不受威脅將車停在雙向路上，結果所有的測試組都賠了。
　　圖2中的單方威脅格局，正如企業經理人所面臨的尷尬處境，如果僅僅是測試，員工更傾向于選擇不配合，而把車停在共用通道上，而現實中，當員工為避免處罰而不得不遵循權力指導的時候，就出現了心理抵觸，這甚至會直接導致退出行為。通常，個體首先表現出心理退出行為，向組織表明他的不滿。然后，如果這種不滿的情緒沒有得到消除，他們就會開始尋找其他的工作，并同現在的工作進行比較，同時表現出有限博弈。結果他們會離開組織。
　　那么經理人是否可以發揮主觀能動性通過溝通成員個體而消除單方威脅所造成的不利局面呢。為解決這個問題，心理學家Morton Deutsch和Robert Krauss設計了另一個版本的實驗，測試持續20輪，參加者在測試中可以通過對講機進行溝通，在第一次測試中，參加者可以按照自己的意愿進行交流，不論次數多少。在第二次測試中，參加者被要求每輪必須互相溝通。得出的結果如下：
　　在無溝通條件下，參加者在無威脅下獲得的利益最大。在自愿溝通中，無威脅狀態的收益減少，有限博弈單方威脅的損失反而增加到最大。在強迫溝通中，無威脅狀態收益降至最低，有限博弈單方威脅的損失卻集聚下降到最低。
　　實驗的結果表明，在經理人單方擁有職位權力的有限博弈單方威脅中（因為員工可以選擇退出），即使能夠較好的運用溝通，仍然不能改變成員的心理負收支。這就是一個惡性循環，負收支會產生抵觸情緒，而引發退出行為。事實上并不是所有人都退出了，仍然有一部分人留了下來，這是因為他們并沒有找到合適的替代工作，而使有限博弈演變成為無限博弈的結果。他們會以“沒有辦法”“我不在這里干還能到哪里去”等理由來進行自我解釋，從而抵消心理的負收支，但同時他們也不再盡力。
　　結論是溝通并不能解決成員的心理負收支。強迫溝通顯然很大幅度降低了有限博弈的單方威脅的損失，這正如企業要求經理人必須對指導持有反對態度的員工進行開導，很多企業也的確這樣做了，但并不能解決心理負收支的根本問題。更糟糕的是，在任意溝通條件下，擁有單方威脅的一方并不怎么樂于溝通，而處于被威脅方也不樂于溝通，在Morton Deutsch和Robert Krauss實驗中，雙方在20回合中的溝通次數只有5次。
　　基于對管理學的理解和以往的工作經驗，要從根本上解決員工負收支有兩個有效的方法：第一，使有限博弈演變為無限博弈；第二，將單方威脅的格局演化為無威脅的格局。
　　但從有限博弈到無限博弈的演化完全依賴外生變量，而經理人因為職位的原因又不可能擺脫單方威脅格局。所以要解決員工心理負收支的問題，必須徹底的改變管理觀念，從而達到改變博弈格局的效果，而不是期待大環境能夠使有限博弈演變成無限博弈，這就引發了無威脅管理的提出。
　　經理人應該努力與員工之間應該保持一種配合的關系，而不是管理的關系。就是說，單方威脅格局的確存在且不能改變，但經理人需要讓員工知道的是，帶來威脅的閘門不會被輕易的使用。從而使有限博弈的單方威脅格局得到改善，并更靠近于無威脅格局。那么即便在針對某成員的博弈中使用了強制權力，組織其他成員也會進行自我規避，以“這種事情我做不出來”“我不是那種人”等理由來抵消由此產生的心理負收支。
　　經理人應該多運用來自于合法權力、獎勵權力的職位權力，盡力養成來自于專家指導和個人魅力的個人力量，而不使用由強制權力帶來的職位權力。
　　企業應該要求經理人對持有指導反對意見的員工進行溝通，以盡可能的降低員工對指導產生的心理負收支。并且盡可能的不要造成同一員工的博弈格局中的負收支的累加。
　　
　　參考文獻：
　　1、Richard L. D