家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的需求因素分析

　　摘要：在國內(nèi)外研究家族企業(yè)的文獻中，引進外部職業(yè)經(jīng)理是一個中心問題。對于許多家族企業(yè)而言，其主要成長瓶頸并不是金融資本，而是管理資源最需要的人力資本。文章在綜述相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，分析了影響我國家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理需求的主要因素，從理論上提出了一個研究問題的思路框架。
　　關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理；需求因素
　　
　　通常，職業(yè)經(jīng)理被認為是具有一定工作經(jīng)歷、受過系統(tǒng)專業(yè)培訓并以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的專門人才。在家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理需求因素問題上，理論界在企業(yè)規(guī)模這一因素上達成了一般共識。但是，僅僅通過企業(yè)規(guī)模的角度還不能完全解釋對職業(yè)經(jīng)理需求的全部因素。實際上，企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點和家族成員的數(shù)量與能力都是其主要的影響因素。
　　
　　一、企業(yè)的規(guī)模
　　
　　在古典企業(yè)中，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之所以集于一身，其根本原因是社會分工程度和生產(chǎn)規(guī)模較低，企業(yè)的管理活動對一般人或在企業(yè)實踐中稍加領(lǐng)會就可以掌握的人來說，是完全可以駕馭的，并且，在企業(yè)所有者創(chuàng)辦企業(yè)之前，資本本身作為能力的一種重要的傳遞信號，他已經(jīng)被證明具有了一定的經(jīng)營能力。但是，隨著社會分工越來越細，尤其伴隨著科技革命的爆發(fā)，導致了企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部的管理變得更加復雜，企業(yè)的所有者僅僅依靠現(xiàn)有的能力已經(jīng)很難完成這些協(xié)調(diào)管理工作。這時，管理工作如同技術(shù)分工那樣，需要由多人而不是一個人（所有者）來完成，即一個企業(yè)需要由多個專職經(jīng)理來共同經(jīng)營，這樣對職業(yè)經(jīng)理的需求就產(chǎn)生了。
　　從歷史上看，錢德勒通過對19世紀40年代到20世紀20年代之間鐵路、食品、煙草、化學、橡膠、石油等工業(yè)的發(fā)展變遷研究，論證了當多單位工商企業(yè)在規(guī)模和經(jīng)營多樣化方面發(fā)展到一定水平，其經(jīng)理業(yè)更加職業(yè)化，企業(yè)管理就會和其所有權(quán)分開。
　　實證研究表明，當企業(yè)處于中小規(guī)模階段時，家族成員經(jīng)營企業(yè)有著更好的凝聚力和承受力，這時往往不會去選擇外部人來管理企業(yè)。但是，當企業(yè)在產(chǎn)品市場上的占有率不斷擴大，企業(yè)規(guī)模不斷擴張時，企業(yè)對管理制度革新的要求和對經(jīng)營管理人才的需求就會隨之提高，引入外部職業(yè)經(jīng)理與內(nèi)部家族成員組合，或讓職業(yè)經(jīng)理直接負責企業(yè)的日常運營就成為了保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種需求。也有實證研究表明，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，由企業(yè)主單獨決策的比重呈明顯下降趨勢，董事會共同決策的比重呈顯著上升趨勢，這說明了權(quán)力隨企業(yè)規(guī)模的擴大而分散。
　　
　　二、企業(yè)的發(fā)展階段
　　
　　從企業(yè)發(fā)展的角度看，外部經(jīng)理并不是貫穿所有企業(yè)成長的每個階段。在企業(yè)發(fā)展的初期，家族成員完全有能力控制企業(yè)，然而當企業(yè)進入發(fā)展期，尤其是成熟期，經(jīng)驗在企業(yè)管理上的影響不斷降低，能否對企業(yè)實行標準化和專業(yè)化的管理，從而有效組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動，對企業(yè)有著決定性的意義。而此時，企業(yè)的所有者并不一定會擁有這樣的能力，于是引入更高水平的經(jīng)營者，職業(yè)經(jīng)理就成為了企業(yè)在新形勢下對人才的需求。
　　我國學者蘇啟林和朱文通過對我國128家上市的家族類企業(yè)的實證研究，用數(shù)學模型證實了在家族企業(yè)發(fā)展的不同階段上，家族成員介入經(jīng)營管理的比重與家族企業(yè)的價值呈現(xiàn)出不同的相關(guān)關(guān)系。具體來說就是，家族企業(yè)處于發(fā)展階段時，家族成員對企業(yè)的貢獻將高于非家族成員，這時，家族成員介入經(jīng)營管理的比重越大，企業(yè)價值越高；當企業(yè)處于成熟時期，家族企業(yè)帶來的各種機會成本足可以使得非家族成員發(fā)生道德風險小于因為家族信任而節(jié)約的交易成本，此時，非家族成員的貢獻水平高于家族成員，家族成員介入家族企業(yè)經(jīng)營的比重越高，家族企業(yè)價值就越低。
　　需要指出的是，企業(yè)的發(fā)展階段與企業(yè)的規(guī)模并不具有必然的聯(lián)系。雖然存在的一般情況是，在企業(yè)投資規(guī)模較小時，企業(yè)也處于成長的初期，此時，引入職業(yè)經(jīng)理是沒有必要的。當企業(yè)規(guī)模擴大以后，大量生產(chǎn)與大量分配成為普遍現(xiàn)象，這時就需要引入外部經(jīng)理承擔管理協(xié)調(diào)的職能，同時，企業(yè)也進入了發(fā)展期。
　　
　　三、企業(yè)的行業(yè)特點
　　
　　企業(yè)所處行業(yè)的特點也是影響家族企業(yè)引進外部經(jīng)理的重要因素，可以從兩個角度來解釋企業(yè)的行業(yè)特點。
　　（一）行業(yè)的集中度
　　通過行業(yè)的集中度可以解釋企業(yè)對外部經(jīng)理的需求影響。如果產(chǎn)業(yè)集中度高，引入外部經(jīng)理的需求就低；如果產(chǎn)業(yè)涉及分散，企業(yè)多元化程度高，引入外部經(jīng)理的需求就高。如溫州的“一鄉(xiāng)一品”形式，一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)百家企業(yè)同時生產(chǎn)一種產(chǎn)品且分工很細，企業(yè)經(jīng)營很單純，管理起來也很簡單，企業(yè)就不會產(chǎn)生對具有高水平的能力的需求。相反，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)分散，呈現(xiàn)多元化特點，企業(yè)是一個集生產(chǎn)、銷售、管理科研開發(fā)的綜合型企業(yè)，那么所有部門和環(huán)節(jié)都由一個人管理，就很容易出現(xiàn)漏洞，這時，企業(yè)就需要引入外部更高水平的經(jīng)理。
　　（二）行業(yè)中員工的偷懶行為被觀測到的難易程度
　　從某種意義上講，企業(yè)管理者是企業(yè)的專門監(jiān)督人，員工的偷懶行為能否被觀測到，不同的行業(yè)有著不同的特點。有些行業(yè)內(nèi)的業(yè)績測量普遍為計件工資，這些行業(yè)由于員工偷懶行為的可觀測度容易被控制，因此這類企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的需求就不是很大；另一些行業(yè)則無法通過計件工資來衡量，而是依靠計時工資來核算，這些行業(yè)的員工所做的工作很多是靠他們的潛力，對他們的工作努力程度很難檢測，員工對企業(yè)的貢獻彈性很大，這類企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的需求就會更強一些。
　　
　　四、企業(yè)內(nèi)家族成員的數(shù)量和能力
　　
　　（一）引入一個相關(guān)數(shù)學模型
　　參照楊曉維（2000）的模型，將家族成員作為經(jīng)營者還是職業(yè)經(jīng)理作為經(jīng)營者看作是一個選擇的過程。
　　1、當家長經(jīng)營企業(yè)時，給企業(yè)帶來的收益是R[，P]，它將直接等于企業(yè)凈收益R[N][，P]，即：R[，P]＝R[N][，P]＝f（C[，P]，S[，P]）。C[，P]是指經(jīng)營者的經(jīng)營能力，它與企業(yè)的凈收益正相關(guān)；S[，P]表示經(jīng)營者偷懶行為給企業(yè)帶來的凈損失，它與企業(yè)凈收益負相關(guān)。這里假設(shè)家長不存在偷懶行為，即：
　　
　　2、如果家長缺乏足夠的經(jīng)營能力，他將選擇更有能力的經(jīng)營者來經(jīng)營企業(yè)，如果他將經(jīng)營權(quán)交給家族成員（用M1表示），那么家族成員給企業(yè)帶來的收益為：R[，M1]＝R[N][，M1]＝f（C[，M1]，S[，M1]）。這里假設(shè)家族成員不存在偷懶行為和代理問題，即：
　　
　　3、如果家長不將經(jīng)營權(quán)讓渡給家族成員，而是將經(jīng)營權(quán)讓渡給職業(yè)經(jīng)理（用M2表示），那么職業(yè)經(jīng)理給企業(yè)帶來的收益是：R[，M2]＝R[N][，M2]－A＝f（C[，M2]）-A。由于職業(yè)經(jīng)理是外部人，存在著代理問題，因此，職業(yè)經(jīng)理的專業(yè)化經(jīng)營帶來的凈收益R[N][，M2]是要大于實際帶給企業(yè)的收益R[，M2]。這里A包括兩部分，一是經(jīng)營者獲得的薪金、獎金、合約事前規(guī)定的其他福利好處、職位消費獲得的相應(yīng)效用等，它們構(gòu)成了經(jīng)營者收入R[，A]；二是經(jīng)營者缺乏有效的約束和激勵帶來的效率損失A[，S]，即：
　　
　　由此可知，家族企業(yè)的繼承問題其實是一個選擇問題，即Max（R[，P]，R[，M1]，R[，M2]）的取值問題。如果假設(shè)家族成員經(jīng)營企業(yè)沒有代理成本，那么在①與②的比較中，只要C[，M1]>C[，P]，家長就應(yīng)當將經(jīng)營權(quán)交給家族成員。而在②與③的比較中，則比較復雜，如果經(jīng)營權(quán)要讓渡給外部經(jīng)理，除了保證C[，M2]>C[，M1]外，還要能彌補因代理成本而帶來的損失，即f（C[，M2]）－f（C[，M1]）-R[，A]-A[，S]>0。
　　
　　然而，實際的繼承選擇問題要比列出的模型復雜的多。Darshan & Bachkani等人在繼承問題上的研究指出，家族企業(yè)能否將經(jīng)營權(quán)繼承給家族成員內(nèi)部，關(guān)鍵看家族企業(yè)內(nèi)外部因素的影響。內(nèi)部因素包括家族企業(yè)后代的準備情況以及家族企業(yè)內(nèi)部家庭成員之間的關(guān)系，外部因素包括子女的就業(yè)機會以及企業(yè)本身的發(fā)展情況。
　　（二）家族成員作為企業(yè)經(jīng)營者不是企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼承制度化的選擇
　　從改革開放以來我國家族企業(yè)的發(fā)展看，第一代企業(yè)家雖然受教育程度有限，但一般思維敏捷且具有一定的判斷決策能力和強烈的創(chuàng)業(yè)沖動，利用改革開放初期經(jīng)濟短缺的特點，通過個人社會資本完成了“滾雪球”式的自我擴張。
　　但不可否認的是，一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大與專業(yè)化的深化，經(jīng)營者受教育水平的限制，其經(jīng)營管理知識已相對落伍；另一方面，隨著我國市場經(jīng)濟體制的改革，企業(yè)成長已經(jīng)不再主要依靠個人網(wǎng)絡(luò)，而更需要專業(yè)的經(jīng)營管理知識。這樣，當以這一批企業(yè)家為代表的家長缺乏實際的經(jīng)營能力時，繼承問題就成為了企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
　　需要注意的是，家族成員由于受到家族內(nèi)部生育繁衍的局限，對家族成員擔任企業(yè)的經(jīng)營者是很受限制的。此外，當家長缺乏足夠的能力時，如果采取子承父業(yè)的話，很多子女的年齡還比較小，也沒有足夠的能力和經(jīng)驗來駕馭企業(yè)。從概率的基本原理分析，在家族內(nèi)部挑選有能力者和在職業(yè)經(jīng)理層中挑選有能力者，顯然是后者的選擇會挑選到更有能力的經(jīng)營者。每年的職業(yè)經(jīng)理培養(yǎng)機構(gòu)都向社會輸送著一大批的畢業(yè)生，這些畢業(yè)生每年都會產(chǎn)生，有著充分制度化的保證，同時，企業(yè)中也有大量的職業(yè)經(jīng)理在等待著新的流動。因此，當企業(yè)的家長缺乏足夠的能力時，如果將繼承權(quán)交給子女或家族成員，存在很多不確定因素，尤其從長遠來看，它不是一種制度化的繼承安排。有學者通過對本國上市家族公司的實證研究表明，一個家族企業(yè)尋找管理繼承人的優(yōu)先順序應(yīng)是：家族企業(yè)外部人、非家族成員內(nèi)部人、家族成員內(nèi)部人。
　　
　　五、結(jié)論
　　
　　我國家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的需求因素主要有兩個方面：
　　企業(yè)自身情況，包括企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和行業(yè)特點，其與家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的需求呈正向的關(guān)系。
　　企業(yè)內(nèi)部家族成員的數(shù)量和能力，其與家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的需求呈負向的關(guān)系。因此，從家族企業(yè)的長遠發(fā)展看，隨著企業(yè)的不斷擴張，所涉及行業(yè)的不斷多元化，企業(yè)的管理變得越來越復雜和專業(yè)化，企業(yè)對高級管理人才的需求程度越來越強，而家族成員由于在人口自然增長率、人員可選擇范圍等的限制下，一般會遠遠低于企業(yè)對人力資本需求的增長速度，所以，引入職業(yè)經(jīng)理將是一個必然趨勢。
　　
　　參考文獻：
　　1、楊曉維.市場與企業(yè)所有權(quán)安排[J].經(jīng)