基于人力資源規劃的招聘研究

摘要：主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，并結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃，進行正確的工作分析，進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。

關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0127-02

1案例概況

A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。（具體事宜由生產部門的經理于欣和人力資源部門經理建華負責。）

于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會，充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

接下來的一周內，人力資源部經理建華和生產部門經理于欣從800多份簡歷中進行層層篩選，最終留下了李楚和王智勇。兩人的基本情況如下：李楚，男，企業管理學士學位，32歲有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用；王智勇，男，企業管理學士學位，32歲7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二個主管的評價資料，可錄用。

最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

2案例分析

（1）缺乏人力資源規劃和招聘規劃。一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

（2）缺少工作分析。看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

（3）基礎環節不扎實。我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……類似這樣的問題，企業往往會歸咎于招聘工作不力，但很多情況下，這些問題不是招聘這一個環節就能解決的。招聘和錄用過程建立在兩項基礎工作上：一是企業的人力資源規劃；二是崗位分析。本案例就是在這兩個基礎工作上做得不扎實。由于缺乏科學合理的人力資源規劃，招聘到人員的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為；由于缺乏系統完善的崗位分析，難以明確崗位的職責、權限、考核指標和任職資格，員工經常也會有所抱怨。

（4）招聘程序不合理。從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

（5）招聘理念不明確。招聘理念是指導整個招聘工作的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。很多情況下，企業需要的人才不一定是最好的而是最合適的，當企業缺乏明確的招聘理念時，往往是跟著感覺走，而不是基于人力資源的整體戰略去開展招聘工作。招聘理念影響到企業選擇什么樣的人才到企業工作、企業主要依靠什么去吸引和留住人才、企業主要通過什么樣的招聘渠道去招聘人才等。在本案例中，招聘主要還是一種程序性的工作，缺乏系統的招聘策略和理念，導致招聘與用人機制等方面缺乏一致性，所以招來的人才不合適也就不足為奇了。

3解決對策

（1）做好人力資源規劃和招聘規劃。人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。它所具有的價值是許多公司所忽視的。而且還要做好招聘規劃，因為在企業招聘過程中，招聘和錄用工作是建立在兩項工作的基礎上來完成的：一項是企業人力資源規劃和招聘規劃工作；另一項是崗位分析工作。有了這兩項工作作為基礎，企業可以進入科學的招聘和錄用工作的操作階段了。只有用長期的人力資源發展規劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業的招聘計劃，企業的招聘工作才能順利、有序地進行。

（2）進行正確的工作分析。美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。

（3）進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。

（4）招聘適合企業組織的最優人才。在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。同時，單一采用內部招聘往往不能滿足企業需要，尤其是在現代企業處于初創期、快速成長或者企業因產業結構調整而需要大批中高層技術人員或管理人才時，把視線轉向企業外部的人力資源市場，通過外部招聘來吸引應聘者。現今的中國企業尤其應注重外部招聘，這是給企業注入生機和活力的一種必然選擇。抓住外部的資源成就自身的成長成為市場競爭的最大因素之一。

（5）樹立正確的招聘理念。①從招聘的途徑來說，當企業內部出現空缺時，是通過內部還是外部來獲得人力資源，是企業人力資源部門在招聘前必須首先決策的，這也是招聘理念最主要的構成部分。②從招聘的目的來說，招聘是為了填補空缺還是為了工作需要？因為這是兩種不同的思想，前者是指只有當企業因為諸如員工意外死亡、突然離開或者退休而出現職位空缺時，企業才開始考慮招聘。而為工作需要招聘，是指企業不斷考察工作與現有工作者之間是否匹配，一旦出現不匹配的現象，即使員工還沒到退休年齡，但企業從人與工作匹配的角度，就要積極招聘更適合的人選。對于招聘中的倫理標準，主要是指企業在招聘過程中，為了能夠吸引應聘者，在招聘材料中，傾向于夸大其詞，甚至許下企業無法實現的諾言等。這些虛假的信息欺騙了應聘者，當他們發現想象與現實的差距后，就會無法安心工作，甚至離開。所以企業應該有一種坦誠的、認真的、負責任的態度，只有這樣，應聘者對企業才會有一種信賴的感覺。

參考文獻

［1］冉斌編著.工作分析與組織設計［M］.北京：海天出版社，2002.

［2］吳云.人力資源開發與管理［M］.哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003.

［3］楊林.人力資源開發與管理［M］.北京：科學出版社，2004.