薪酬程序公平問題研究新進展

摘要：在國內外對組織公平研究的成果的基礎上，區分了程序公平和結果公平，并總結了程序公平的三個維度：影響決策結果幾率的大小、作出決定過程的各個方面和人與人之間相互交流的有效程度，介紹了國內外對薪酬程序公平研究的主要領域和進展，并試圖指出以后這一領域的研究方向。

關鍵詞：程序公平；團隊薪酬；交流有效程度；影響決策結果幾率

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0134-02

從上個世紀60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企業管理學界關注的重要課題。西方學者們從不同角度研究了企業內部薪酬分配的公平性：（1）薪酬結果的公平性。薪酬結果的公平性是指企業員工對薪酬水平，加薪幅度是否公平的評價；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指員工對企業薪酬管理程序與方法是否公平的評價；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及時向員工詳細解釋有關薪酬管理的信息和薪酬決策的依據以及薪酬管理的過程與結果。

1程序公平理論的三個維度

對組織公平系的研究始亞當斯（1965）對分配公平的開創性研究。他認為員工會把自己與他人（參照對象）進行對比來判斷分配結果是否公平。如果自己的得失較他人（參照對象）相當，則認為分配結果是公平的，反之，則可能產生不公平感。對公平結構的研究目前主要體現在將公平分為兩種類型：分配的公平（Adams，1965）和程序的公平(Thibaut和Walker，1975)。分配公平指的是作出決策的結果、資源的分配以及解決爭議的結果是公平的；而程序公平指的是對過程產生感到是公平(Folger和Konovsky，1989）。對程序公平研究的重點在于研究區分具有不同特性用于評價過程公平的個別因素，在什么情況下這些要素是重要的和怎樣被視為是公平的，從而影響人們的各種行為(Folger和Konovsky，1989）。人們通常用三種標準來評價某一過程是否公平：影響結果的幾率大??；作出決定過程的各個方面；人與人之間相互交流的有效程度（Greenberg，1990）。

1.1影響決策結果幾率的大小

個人對自己影響決策結果幾率大小的認知對于決策者作出決策有著實際的影響（Lind和Tyler，1988）。當個人觀點對組織決策的結果有顯著影響時，這一過程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett，1993）。

1.2作出決策過程的各個方面

作出決策過程的結構是基于Lind，Karuza和Fry（1980）所給出的標準，這一過程與作出決策的程序規則有關（Eskew，1993）。而決策的結構包括陳述個人意見機會的大小、作出的決策與他人決策是否具有一致性以及決策者作出決策是否擁有完全信息。與第一種標準不同的是，這些方面并不是因為其將來影響決定的結果受到重視，而是它們給人們提供了一種信息，這種信息能作為一種參照物在一個群體和關系中去評價參與者。

1.3人與人之間相互交流的有效程度

程序公平理論的三個維度被運用于各種決策和資源分配的過程中。雖然這一領域的研究大都是在實驗室中進行的，但其應用領域包括法律的裁決、工廠的管理決策如績效的評價，薪酬管理和最終決策等（Barrett-Howard和Tyler，1986）。程序公平理論的各種標準并不是在任何情況下都同等重要的，其效度要看問題的性質而定。哪一標準顯得重要將取決于所處的場合是競爭還是合作，以及作出決定的方式是正式的還是非正式的，而且這些標準的有用性還取決于這一過程是短期還是長期的，在短期，個人更加關心結果如何，從而加強對程序公平各個維度的控制。而在長期，使這種關系持續下去也是雙方的目標之一，所以反映個人在組織中的地位的程序公平的部分將顯得重要（KarenRoberts和WillardYoung，1997）。

2程序公平理論在薪酬管理中的應用

國外研究表明，在組織中如果分配的結果是公平的，則分配的過程通常被認為是公平的，若分配結果的公平性受到了質疑，則分配的程序將受到審查。一旦發現分配結果的公平是由分配程序的不公平所導致的，員工就會降低士氣，減少工作的努力程度甚至離職；如果結果的不公平不是由分配程序不合理所導致的，那么員工也會接受這一分配的結果。所以在薪酬管理中，程序公平與分配公平同樣受到關注。西方學者對程序公平的薪酬管理中的重要性進行了多方面的研究。

2.1對在工作中受傷工人補償的研究

Roberts和Young（1997）對在工作中受傷工人怎樣評價對他們補償的標準，以及產生爭議時這種評價怎樣影響爭議解決的結果進行了研究。他們試圖用程序公平理論來回答三個問題，即程序公平理論中的哪一個維度在受傷工人對其補償的整體評價是最重要的；程序公平怎樣影響這些工人再次受雇于原來雇主的決策；程序公平怎樣對爭議結果產生影響。他們運用的數據來源于密歇根勞工局所統計的資料，并運用電子郵件的方式對634位殘疾工人進行了問卷調查。結果表明，程序公平的三個維度對受傷工人評價其要求補償的過程都會產生影響。但雇主與雇員之間相互交流的程度對整個程序公平的評價影響最為顯著。這就證實了不同維度的適用性將取決于問題的性質，爭議的特點以及爭議處理過程的前提。這與Shapiro和Brett(1993)對第三公平（與第三個維度很相近）在整個程序公評價中占10%-27%的研究結果是一致的，也與Tyler（1989）發現雇主對雇員的權利與社會地位的尊重、信任是公平評價的決定性因素是一致。他們的研究發現對結果影響幾率的大小是僅次于雇主與雇員有效的交流程度的第二大影響因素，但其對整個公平評價的影響只是雇主與雇員有效的交流程度的一半。完全信息對公平評價的影響很小，這可能是由于爭議問題的性質決定的。

2.2對團隊薪酬計劃的研究

Dulebohn和Martocchio（1998）在前人研究的基礎上，認為六個因素影響員工對團隊薪酬激勵計劃公平的評價：對計劃的理解程度；對基本工資的滿意度；對組織的責任感；對薪酬計劃的認同感；計劃嘗付的數量和對組織的認同感。他們以位于Midwest世界財富500強中涉及從事化工生產的企業做為樣本進行了實證研究。結果表明：團隊薪酬計劃償付的數量對結果的分配公平沒有顯著的影響，對團隊薪酬的理解程度嚴重影響團隊成員對程序公平與分配公平的評價，這些發現擴展了組織公平理論和薪酬理論。研究發現，對組織的責任感與員工程序公平的評價沒有顯著關系，而這種責任感與對分配公平評價相關，這表明那些對團隊有強烈責任感的雇員更加注重對團隊薪酬激勵計劃的結果，團隊成員對該計劃效率的認同與其對分配結果公平和程序過程公平的評價顯著相關。

2.3對員工福利的研究

根據上述程序公平理論，員工參與薪酬體系的設計與實施機會的大小會影響其對薪酬設計與實施程序的評價。在理論上，雇員的參與程度是對程序公平認同的一種標志。Jenkins和Lawler（1989）研究發現當員工產生一種新的薪酬體系的預期時，其對薪酬體系的滿意感將會上升。Williams、Malos和Palmer（2001）對此進行了專門的實證研究，他們擴展了測量福利滿意系統結構的測量方法；檢測了福利系統滿意度表達式的有效性；檢測了與福利滿意度聯系的程序公平、分配公平和交易成本。他們在研究中發現員工參與福利計劃的設計與對計劃的滿意感正相關。

3啟示與展望

在我國，雖然宏觀上已經初步確立了社會主義市場經濟體制，但在微觀的企業管理方面，大多數企業人力資源管理觀念仍然停留在人事管理階段，在薪酬管理上，仍然停留在工資的發放上，這說明雇主還沒有意識到薪酬管理中的公平問題。上面的研究發現，程序公平在薪酬管理中，對增加員工對組織的忠誠度，對上級的信任以及對薪酬的滿意度都有重要作用。這些研究結論對于我國構建和諧勞動關系，提高企業管理水平和效率有著重要的借鑒意義。所以企業可以從以下幾個方面來考慮增加員工的程序公平感：

（1）尊重員工，在薪酬計劃的設計與實施中充分考慮員工的意見。程序公平理論中，員工對決策結果影響的大小是其三個維度的其中之一。管理人員在薪酬體系的設計與實施中對員工的尊重，增加員工在薪酬管理中的發言權，讓他們由機會表達自己的意見，可以增強員工的滿意感。

（2）管理人員堅持組織公平原則，防止個人偏見影響自己的管理決策，在不同的時間和不同的場合始終采用相同的決策程序，及時向員工提供反饋信息，解釋自己的決定，允許員工對自己的決策提出異議，糾正自己的錯誤決策。

（3）向員工提供薪酬計劃設計與實施完全信息，重視員工的反饋意見。在有些企業中，員工不知道企業為其提供了什么的薪酬計劃，對薪酬計劃是怎樣設計與實施也不夠了解，當他們對所得的薪酬水平比較滿意時，則通常認為這種計劃設計與實施的過程是公平，一旦他們對所得到的薪酬水平不滿意時，就會對這一計劃的設計與實施過程的公平性產生質疑。這樣一些員工就會因不公平而離職。向員工提供薪酬計劃設計與實施完全信息，不僅可以減少計劃與實施過程的偏差，也可以增強員工的主人意識。

目前對薪酬程序公平的研究還不夠深入，至少在兩個可以做進一步研究：①雖然一些學者從不同角度用實證的方法檢驗了程序公平與員工薪酬滿意感的相關性，但程序公平對員工薪酬滿意感影響程度如何仍然需要進一步探討；②上述的程序公平理論是在西方的文化背景下產生、發展起來的，是以西方個人主義為基礎。在不同的文化背景下，程序公平是否與員工的滿意感相關，若相關，其相關程度如何仍是需要深入探討的問題。

參考文獻

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