激勵藝術在現代企業中的運用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展最關鍵的因素。而激勵是人力資源的重要內容，我國著名古籍《老子》上就有“賞一人天下趨之”的記載。唐代魏征有一句“賞一賢而眾賢悅”“無因喜以謬賞”的名言。拿破侖也深諳激勵的技藝，他那“不用皮鞭而用榮譽進行管理”的手段是他曾經成’就不朽功勛的訣竅。這也正是他才智過人的一個重要方面。而現代企業里運用激勵藝術最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞，在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、現代企業如何將物質激勵和精神激勵有效結合

激勵是與滿足人們欲望和需求有關的所有事情，換句話說，一旦人們由于激勵帶來了滿足，從而認為值得去做某事，那么他們就是被激勵了。現代企業里的激勵，最重要的就是物質激勵和精神激勵相結合。激勵包括物質激勵(發給金錢、實物等)和精神激勵(授予獎章、榮譽稱號等)。現代心里研究成果表明。需求引起動機，激發行為、勞動者的積極性從根本上來源于需求，它與需求的滿足系數成正比，滿足系數越大，積極性的發揮也就越充分。可見，獎勵作為社會對人們積極、良好言行肯定的反饋。是一種正常化的激勵手段。在員工素質一定的條件下，獎勵效價越高，員工積極性發揮就越充分，勞動績效也就越高。因此。現代企業在調動員工積極性這一復雜機制的系統中，獎勵機制是重要的一環，有著突出的作用。那么，如何掌握獎勵激勵的藝術，提高獎勵的效價呢?首先要注意差別性，在對員工實行物質或精神獎勵之后。受獎人員不僅關心獎勵的絕對值(即獎金的數額和榮譽的規定)，而且更關心獎勵的相對值(即與群體中其它成員所受的獎勵相比)。如果發現自己所受到的獎勵高于比自己貢獻小的人，便會從中得到安慰：如果發現所做貢獻小于自己的人受到的獎勵與自己一樣。甚至超過自己，即使是所受到獎勵的絕對值再高。反認為是吃了虧，抑制了積極性的發揮。因此，獎勵一定要體現獎勤罰懶的原則。造成盡可能的差別境界，促使非獎勵對象向受獎勵對象靠攏。鼓舞受獎勵對象更加奮發向上；其次要注重社會性，獎勵并不是企業領導者針對下屬的恩賜。而是企業對人的言行的肯定性評價。因此，獎勵不能冷冷清清，應造成一定的聲勢。努力形成相應的社會心理環境和壓力。促使每一位員工都力爭受獎。再次要講究現實性，過去有過貢獻、如今沒有做出新貢獻。就不再受獎勵。過去工作一般或有劣跡。如今貢獻突出，就應受到獎勵；現代企業講究獎勵的現實性。有兩個突出的作用：一是能使每個員工都有做貢獻的義務，也有受到獎勵的權利，為每個員工提供受獎勵的機會均等，只要做出貢獻，都可以受到相應的獎勵，這樣就可以鼓勵每一個員工都積極努力爭取受獎。二是能夠打破先前的終身制，使所有員工都感到企業領導時刻在關心每個成員的進步。從而強化了員工與所在企業的情感聯系。最后要重視層次性和結合性。人的需要具有層次性，獎勵就必須針對人的不同優勢需要因人而異地進行。如有些人的優勢需要是增加經濟收入。有些人的優勢需要是希望得到榮譽，還有些人的優勢需要是希望有發揮、發展其才能的良好機會，獎勵只有滿足了人的優勢需要，才是獎到點子上。人的需要主要有物質需要和精神需要兩重性，當物質需要得到一定程度的滿足時，精神方面的需要便占據了主導地位。此時。如果忽視精神需要而一味搞物質刺激，就會起到反作用，從這個意義上講，人的需要在本質上是精神需要。是情感需要。因此。現代企業在獎勵激勵中，必須堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則，并以精神獎勵為主。這樣才能使受獎勵對象在得到實惠的同時。感受到企業對員工的關懷、期望和鼓勵，增強工作積極性發揮的持久性。

二、現代企業如何利用激勵機制營造團隊精神

由于團隊是由個體構成。現代企業應將所有的激勵技巧恰當地應用于團隊中特定的人。但是作為集體來激勵團隊也很重要。每個人某種程度上都被成功所激勵，他們也會由于是成功團隊的成員而感到激勵。所以要營造一種環境，以便大家可以一起為團隊成功而感到激勵，為了做到這點，每個人需要在團隊中有清晰的職能和角色，這樣當一個項目成功時。員工們都會感到這個項目的成功離不開團隊的每一個人。因此。要盡量減少分裂，要將表揚和獎勵與成效掛鉤。首先要鼓勵團隊成員相互間的支持，如果某人需要建議或指導原則，就會發現另一個團隊成員能夠提供這些建議或原則。而不需要由企業的領導來提供這些，并且要盡力消除不必要的工作界限。要制定公平、精確的激勵機制。其次要讓不同的人負責不同的項目，這會使得團隊流動起來，并且鼓勵了人們之間的相互尊重。這也有助于人們意識到是在負責這些任務。而不是由此而負責這些人(相互負責)。顯然，團隊中更有經驗或更有技能的成員應當負責一些更高要求的項目。最后，我們要一起來培訓團隊，要給團隊以足夠的信心，要把每個人都看作是團隊的一員。

三、現代企業，如何掌握激勵的“度”

隨著社會節奏的加快，人們的自我價值意識很大。在現代企業中使用激勵時。我們強調一個“活”字，即在動態變化中隨時調節激勵的“刺激量”，靈活掌握激勵的“度”。有針對性地變換激勵的形式和激勵的手段，從而使激勵不再是一種刻板的、僵化的“藝術”。

(一)在激勵人才時，應盡力追求“最低臨界度”。力求以最小的“支出”獲取最大的“收入”。例如：在激勵效果相同的前提下，應該優先選擇精神激勵，盡量少選擇物質激勵；在必須進行物質激勵時。也應本著“適度”原則，盡量從激勵“伸縮度”中選擇標準最低的一“點”。

(二)具體到某一個拔尖人才身上，在對其進行物質激勵時，應該大膽掙脫各種條條框框的束縛。敢于超越“雷池”實行重獎。在局部上的超強度“刺激量”，與整體上的“最低臨界度”的和諧完美的統一，也是一種頗難掌握的激勵“度”。

(三)根據人的不同需要，交替運用或靈活選用“終端激勵”與“中途激勵”“公開激勵”與“私下激勵”“直接激勵”與“間接激勵”“個體激勵”與“群體激勵”……使激勵行為能夠“恰到好處”地滿足需要，這是賦予激勵行為以領導者的鮮明“個性”，使其上升到“藝術”高度的必由之路。

(四)在市場競爭日趨激烈的今天，面對物質激勵“升值”，精神激勵“貶值”，部分企業過分熱衷于追求物質刺激，而缺乏正確的企業文化引導。因此，企業領導者很有必要采取一系列積極教育引導、限制、制裁的有效措施，促使這股片面追求物質激勵的“熱”降溫，確保物質激勵、精神激勵和知識激勵三者之間的相對“平衡”，從而把這三種激勵手段都控制在企業實力和用人實踐的需要相適應的限度范圍內。

(五)人與人之間的“個性”存在著明顯的差異，每個人對不同的激勵手段的“需求”和“接受”程度各不相同。有的人渴求物質激勵，有的人看重精神激勵。有的人急需知識激勵，有的人自覺性強，能夠自己產生“動力”，也有的人內在素質較差，需要領導者經常給他“灌注”動力。還有的人就認“負刺激”。對于這些“個性”迥異的工作對象，企業管理者必須摸透每個人的脾性。精心選擇各種“對路”的激勵方式，小心地叩開每個員工的“心扉”，這也是領導者必須掌握好的又一個激勵“度”。

由此看來，掌握激勵度，不僅是一個十分重要的實踐問題，同時也是一個極其復雜的理論問題和認識問題。當我們的企業管理者都“懂”得了激勵人才的重要性和必要性時，為什么有的企業管理者能夠靈活運用多種激勵手段，將員工的積極性和創造性充分調動起來，并保持常盛不衰；而有的領導者，卻只能十分笨拙地運用那些顯然無效的“激勵”手段，連一個員工的積極性和創造性也調動不起來?其中的奧秘值得深思。