人力資源外包是雙贏的管理模式

早在上個世紀(jì)70年代，由于遭受到源自O(shè)PEC石油危機的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復(fù)雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律、法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。

為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式。選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。

一、人力資源外包的內(nèi)容及形式

最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費用。

值得一提的是。除收取外包服務(wù)費的形式外，人力資源外包服務(wù)商還有其他的贏利渠道模式。那么。究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)可以簽約、外包呢?事實證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學(xué)科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項目或職能對于機構(gòu)的使命來說。是不是至關(guān)重要的。如不是。就需要評估、考慮要結(jié)束、放棄該項人力資源職能或項目了。若該項目或職能對于機構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評估該項業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成。何種效果會更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來做，效果會更好，接下來的工作應(yīng)該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法。來提升人力資源的運作績效。

其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。并且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費大量時間投資在尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源。就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實也一再證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么。就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情。毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

二、世界各地在人力資源外包上的差異

據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計在2004年，該項業(yè)務(wù)可望超出31億美元。由此可見，在當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來越受到企業(yè)的普遍青睞。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢?盡管由于在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構(gòu)上存在的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務(wù)實際展開的進程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務(wù)主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。

(一)案例一

在國內(nèi)，特別是在中國沿海經(jīng)濟開放城市一帶，華為技術(shù)有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。

作為一家專業(yè)性的物業(yè)管理公司。當(dāng)戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后。不但通過內(nèi)在的挖掘潛力與自身管理能力的提升。大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項人力資源管理費用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別與華為技術(shù)有限公司簽訂物業(yè)管理合同。建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

(二)案例二

目前，另一家與華為技術(shù)有限公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專業(yè)人力資源外包服務(wù)商。首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司(以下簡稱鵬勞公司)。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)。涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)。人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測評服務(wù)，勞動和社會保障事務(wù)代理服務(wù)。勞動法律、法規(guī)和信息咨詢服務(wù)等許多方面。并且，經(jīng)過近6年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在在人力資源外包業(yè)務(wù)上，已經(jīng)深化到了涵蓋人力資源的各個管理領(lǐng)域。

但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務(wù)中，都是以發(fā)包方即用人單位為主體進行的。如在員工招聘業(yè)務(wù)中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過程中，為規(guī)避用人單位風(fēng)險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動關(guān)系的。在員工培訓(xùn)方面，由鵬勞公司負(fù)責(zé)員工崗前培訓(xùn)與技能培訓(xùn)。在薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致后執(zhí)行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關(guān)商業(yè)保險。在員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。在企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業(yè)余文化活動，以激發(fā)員工工作的積極性。在后勤管理方面。由鵬勞公司提供社會化后勤服務(wù)。在員工調(diào)配方面。鵬勞公司根據(jù)用人單位需求，實現(xiàn)員工余缺調(diào)配，以提高人力資源的利用率。

(三)案例總結(jié)

當(dāng)然，眾所周知的是，受包方通過接手發(fā)包方的人力資源外包業(yè)務(wù)后，可以壯大受包方的實力。提升該企業(yè)的贏利能力。但發(fā)包方通過受包方進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢?

下面僅通過員工招聘這一塊人力資源外包業(yè)務(wù)的描述。就可以得到一個非常清晰的認(rèn)識。例如，以招聘IPQC這一品質(zhì)管理的崗位工作人員而言，若發(fā)包方親自出馬，必須要按發(fā)包方自己的平均工資水平來招聘。這樣，對于工資水平較高的企業(yè)，該崗位怎么樣也要花到3000多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作。現(xiàn)在，由發(fā)包方的人力資源外包服務(wù)商受包方來招聘，由于受包方公司是專業(yè)服務(wù)性公司，一般都會本著“以人為本。促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約1000多元人民幣。就可以招聘到一個合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的電子計算機類中專生，來從事該崗位的工作。并且。因為從事該崗位的人員是由受包方公司來管理的，這樣一來就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實現(xiàn)的通途，無疑使發(fā)包方公司規(guī)避了因人員不滿引起勞資糾紛的可能性。

(四)人力資源管理人業(yè)務(wù)外包中的一些問題

盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當(dāng)然。公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務(wù)，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內(nèi)、以更廣的渠道找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。

三、人力資源業(yè)務(wù)外包對人力資源管理人員提出更多要求

(一)人力資源業(yè)務(wù)外包加速了從事專業(yè)人力資源管理的人員的專業(yè)化

在實踐過程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去。而是有選擇地進行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過是把一些不涉及企業(yè)機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作，外包給專業(yè)性人力資源機構(gòu)。所以，在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

(二)人力資源業(yè)務(wù)外包的推廣需要更多的高級人力資源人才和更多企業(yè)的參與

像聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是少數(shù)。所以，有必要強調(diào)的是，民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)，由于對人力資源管理的認(rèn)識仍處于模糊狀態(tài)。這些企業(yè)要么沒有人力資源部門。或者是即使有了。也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務(wù)了。并且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關(guān)鍵職員又流失嚴(yán)重，員工滿意度極低，這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。

如果這些企業(yè)能夠?qū)牖虿捎萌肆Y源外包業(yè)務(wù)，就可以借助于外部的優(yōu)勢資源，及時識別出自己優(yōu)勢的人力資源管理人才來。而且。通過與外包服務(wù)商的合作。還可以形成良性循環(huán)的狀態(tài)。這樣一來，不但能夠大幅度提高自身的人力資源管理水平，還能夠增強企業(yè)參與市場競爭的核心能力。