改進高校圖書館人力資源管理的探討

“人力資源”概念最早是由美國當代著名管理學家彼得·德魯克（PeterF．Drucker）于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。經過許多管理學家的研究和實踐，逐漸被學術界和企業界所接受，并得到各國的重視。人力資源開發已成為社會經濟發展的重要保障因素。德魯克認為：“人力資源和其它資源相比，唯一的區別就在于這種資源是人，它擁有其它資源所沒有的素質：協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。”馬克思主義認為：“人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，人類社會所進行的各項生產活動都是靠人去完成的。”這些“以人為本”的理念愈來愈被各行各業所認同，在高校教育改革中必將發揮重要作用。高校圖書館作為高校教育、科研的重要組成部分，作為知識信息的存儲、傳播中心，對高校的改革、發展起著至關重要的作用。充分調動開發好高校圖書館人力資源就顯得尤為重要。

1．高校圖書館人力資源管理的困境

目前，高校圖書館人力資源的現狀不容樂觀，不少高校圖書館人力資源管理混亂，體制不完善，人為因素干擾特別嚴重，不依規律、章程辦事的現象十分普遍。員工工作態度和主觀能動性發揮不理想，責任心下降，主人翁意識淡漠；工作效能低下，敷衍了事，人浮于事等現象嚴重阻礙了高校圖書館事業的發展。具體反映在以下幾個方面。

受傳統的人事管理的制約傳統的“人事管理”是指國家機關、企事業單位等部門運用科學的原理、原則和方法，對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協調、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內容包括選撥錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等。它的管理基本屬于行政常務性工作，主要是以“事”為中心，而人力資源管理把人、人力作為資源來進行管理，涉及人力資源規劃、工作分析與個體差異分析，招聘與選撥、培訓與開發、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是把人的開發、管理作為核心，是以“人”為中心。

內外不利因素的影響從內部環境看，由于受傳統服務理念的制約和封閉保守管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環境中，知識得不到尊重，才能得不到發揮，工作熱情和積極性逐步消退，心態扭曲，貪圖安逸，無所事事，已成為不少高校圖書館館員存在的通病。從外部環境看，由于歷史的原因，高校圖書館的社會地位不高，人們對其缺乏認識，利用圖書館意識淡薄。特別是校領導對圖書館重要性認識不深刻，遇到學校經費不足時，犧牲的首先是圖書館的利益。這些來自外部環境的不利影響，也造成館員對圖書館事業失去信心，久而久之形成：人才大量流失，急需的又不愿意來，隊伍整體素質不高。

人力資源配置的“人為性”隨著信息技術和現代科學技術手段在圖書館的廣泛應用，高校圖書館在服務內容、服務方式等方面發生了很大變革。高校圖書館工作要跟得上發展，就必須根據新的要求，科學合理地規劃，配置和管理人力資源。要從各個崗位應達到的工作目標入手，分析人員的數量需求和能力需求等，并對本館現有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案，達到人力資源的合理利用，真正體現出人盡其才，才盡其用的工作效果。而傳統的人力資源配置，缺乏合理性和科學性，用人人為性，總是擺脫不了人情、關系等等諸多因素。造成人才得不到充分的發揮，工作起來沒有干勁，缺乏創新。因此，給高校圖書館的工作開展及發展帶來長期的阻礙。

2．高校圖書館人力資源的開發與管理對策

知識經濟時代的圖書館，一方面受到網絡信息技術的沖擊，另一方面又面臨著自身發展與數字時代接軌的嚴峻形勢。面對沖擊、發展與接軌，圖書館正處在一個比以往更復雜高技術的變革時期。新形勢要求圖書館人成為既懂信息技術又具有廣博的專業知識的復合型人才。只有吸收、用好、培養、留住這些新型人才，圖書館才能跟上時代發展的步伐。而這些工作又必須通過完善和創新圖書館人力資源管理才能得以實現。因此，搞好高校圖書館人力資源管理，具有重要的理論意義和現實意義。

樹立以人為本的理念。人需要在工作中找到位置，得到才能的發揮，實現其人生價值。所以必須樹立以人為中心的管理理念，其核心是重視人、依靠人、教育人、引導人、激勵人、塑造人、最終完善人。該理念的原則是尊重人的基本權利培養人的道德情操，調節人的思想行為，樹立人的理想信念。這樣才有可能去了解職工物質和精神需求，采取激勵措施，引導職工把個人需求與單位事業發展目標結合起來，互動發展、達到雙贏，使高校圖書館事業保持良好的狀態并不斷持續發展。

提高圖書館領導人員的素質。可以說有什么樣的高校圖書館管理水平，就會有什么樣的高校圖書館。高校圖書館管理層對該館今后五年、十年乃至更長時間的發展必須有一個明晰的規劃，清楚地知道高校圖書館在信息時代、知識經濟中的定位。高校圖書館管理層只有不斷提高自身素質，與時俱進，增強發現、解決問題的敏銳力，才能更加適應時代的發展，更好地做好高校圖書館的管理工作。

因材施用，根據人的素質安排相應的崗位。高校圖書館中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位，對人力資源素質的需求是不同的。如何根據人力資源素質的差異來決定其在館內分工中的地位，是人力資源開發的核心。人的素質體現是綜合性的，它包括知識素質和能力素質，素質水平的高低是其長期知識的積累和能力的鍛煉取得的。其中要掌握的關鍵是：（1）堅持能力和資歷相結合。傳統的人事制度過分強調學歷和資歷，它滋長了吃老本、熬年頭、不思進取、但求無過的風氣。事實上，個人素質、能力與學歷和資歷并不呈簡單的正比關系，對學歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理體制。（2）正視人力資源素質的差異性。最高明的人力資源管理就是要把每個人都放在最適合他的崗位上，使他的才能得以充分發揮。依據每個工作人員的具體情況，如專業、學歷、興趣、技能、發展方向等，為其設定工作崗位，最大程度地發揮每一位工作人員的個人潛能。其次，注意在工作中不斷開發工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學習到更多的知識和技能。（3）人力資源開發與管理還能為工作人員提供職業發展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用。每一位圖書館工作人員經過自身的努力，加上圖書館為其提供了職業發展的必要條件，必將會促進工作人員不斷提高自身素質，而圖書館也會在人力資源的開發中不斷獲益。

建立科學的激勵機制。科學的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、法制意識和獨立自主意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，如：目標激勵、競爭與評比激勵、領導行為激勵、關懷激勵及榜樣激勵等，但就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成，有機結合。

精神激勵是理想目標所產生的內在精神動力。精神激勵主要有三種形式。一是興趣的激勵。人們之間不但有年齡差別，而且，在智能上也是各有特點的。有人精明強干，有人堅忍不拔，有人腳踏實地，有人埋頭苦干，有人好動，有人好靜，有人手快，有人心細。總之千人千面，各具特點。因此，館領導應根據個人能力特長、興趣，“知人善任”，這樣才能激發館員的工作熱情。不斷改善工作條件，為員工提供休閑娛樂機會；二是尊重信任激勵。既然安排人家做事就要放心大膽讓他去做，這樣才能發揮館員的聰明才智；三是榜樣激勵。樹立榜樣，讓廣大館員有一個學習的目標。尤其是領導更要樹立起好的榜樣，因為領導者是群眾心中的一面旗幟。

物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此，高校圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要，從而充分調動廣大人員的積極性。

強化館員崗位培訓和繼續教育工作。注重對人的培養、投資，促進員工的知識更新和技能提高、鼓勵員工積極參與學習，努力把圖書館建成一個學習型組織，也是圖書館人力資源開發利用的一個不可或缺的重要方面。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理理念。其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統的人事管理血脈中增添了經濟的血液，考慮了投入與產出的效益問題它必將成為現代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內容之一。

（作者單位：包頭師范學院圖書館）

參考文獻：

[1]加里.德斯勒：《人力資源管理》（第六版），2頁，北京，中國人民大學出版社，1999

[2]趙曙明：《企業人力資源管理與開發比較研究》，北京，人民出版社，1999