《勞動合同法》對商業銀行人力資源管理的影響

2007年6月29日十屆全國人大第二十八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）。相比1994年《勞動法》及其配套文件所建立起的現行勞動合同法律制度，《勞動合同法》在若干重要制度方面進行了新的安排或對以往的規定進行了調整。作為擁有眾多分支機構，員工隊伍龐大的商業銀行而言，這些“新變化”無疑會給其人力資源管理帶來新的問題和挑戰。就目前來看，我們認為這些挑戰直接體現在以下方面。

政策制度制定方面

《勞動合同法》規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。與現行其他相關法律相比，《勞動合同法》對涉及勞動者切身利益的單位規章制度制定程序要求較為嚴格。《公司法》規定，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。《工會法》也有類似的規定。可見，《勞動合同法》是將現行法律中的“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序。當然，“討論平等協商”畢竟還不等于“討論通過”。在《勞動合同法》一審草案中曾經使用過“討論通過”，之后引起了非常大的爭議，最后妥協的結果是在“聽取”意見和“通過”之間取了中間狀態，改為“平等協商確定”。但無論如何，新法加大了有關政策制度通過的難度，銀行根據管理需要及時進行政策制度調整的靈活性將受到影響。

因此，銀行必須要著眼于積極完善各級職工代表大會制度，掌握通過職工民主程序實現管理政策意圖的方式、方法。同時，需要指出的是，銀行出臺的人力資源管理方面的規定、辦法、制度等，部分屬于對人力資源管理工作要求的性質，規范的對象是各級機構管理者和人力資源工作人員，約束的是各級管理者的人力資源管理職務行為，但由于這些規定多少都會對員工利益產生一定影響，因此很難判斷是否也需要按照《勞動合同法》的要求經過職工民主程序。顯然，所有此類管理制度均通過民主程序是不現實的。為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編。只有那些涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺。

招聘用工方面

按照《勞動合同法》規定，派遣制用工一般在“臨時性、輔助性或替代性”崗位上使用。目前，國有銀行基層營業機構網點上使用了大量派遣制用工作為柜員，直接從事常規主營業務。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰。

此外，新法還明確規定，實際用工單位與勞務派遣組織要對派遣勞動者承擔連帶責任。這意味著，如果出現勞動爭議和糾紛，實際用工單位將被直接追索。而事實上，銀行之所以使用派遣制用工，一個很重要的出發點就是希望利用派遣制的三方機制隔開與這些員工的直接關系，將部分管理責任和法律責任轉交派遣組織代為承擔。在法律以往并沒有明確規定的情況下，銀行尚可以利用這種三方機制，以相對獨立的第三人身份“回避”與員工的直接爭議，盡可能不介入勞動關系處理的糾葛。而在新法背景下，這種隔離機制被打破，銀行不再是相對獨立的第三人，而要直接面對派遣員工提起的爭議，直接作為承擔實體責任的被告。當然，從理論上講，選擇管理較為規范，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象雖然是緩解銀行連帶責任壓力的一個途徑，但就目前而言，除北京、上海、深圳等勞務派遣較為發達的地區存在個別這樣的機構外，大部分勞務派遣機構僅具有形式意義上的“派遣資質”，并無資金實力和管理能力，存在較大合作風險。

人員退出方面

對于用人單位而言，在勞動合同期限內行使單方解除權的難度要遠大于到期不續簽。前者必須符合如嚴重違規或者經培訓、調崗仍認定不勝任工作等特別法定理由，而后者可完全依據單位的管理需要，并不需要任何實質性理由。故從理論上講，無固定期限勞動合同的退出難度要大于有固定期限勞動合同，而長期有固定期限勞動合同則又要大于短期有固定期限勞動合同。在原來的法律制度背景下，銀行可以多次與員工簽訂1～2年的短期勞動合同，直到滿10年以后再與員工簽訂無固定期限勞動合同。這樣，如員工有“不當”行為或人員配置管理上有調整的需要，即可以行使到期不予續用的權利，與員工在短期內終止勞動合同。因此，到期不續簽是實現人員退出，特別是對“大錯不犯，小錯不斷”員工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次續簽后即要簽訂無固定期限勞動合同，為避免在3～4年后即不得不與員工簽訂無固定期限勞動合同，銀行只能選擇在制度上普遍延長初次和二次簽訂有固定期限勞動合同的期限。而在合同期限延長后，如員工出現“不當”行為，除非是嚴重違規，則并不能強制使其退出。

薪酬政策方面

新法在薪酬政策方面的直接影響在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定。原《勞動法》在其第46條即規定了工資分配應遵循按勞分配、同工同酬的原則，不過，對于“同工同酬”的具體含義和要求，《勞動法》沒有進一步的明確規定。新法雖也沒有解釋同工同酬的具體含義，但對于勞務派遣用工，則專門明確規定派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。國有銀行目前在基層營業機構柜員崗位和其他一些技能操作類崗位上使用了大量派遣用工，與此同時，在這些崗位上也仍有著不少銀行“正式員工”。而在同樣的崗位上，這些所謂“正式員工”的薪酬標準一般都要明顯高于派遣用工。當然，這其中可能有基于工作經驗、專業技能差異的因素，但在更多情況下，其實是銀行對正式員工和派遣員工實行了區別性的薪酬政策，實際上是基于身份而不是崗位、經驗、技能等做出了差異性薪酬標準安排。這與新法“派遣工與本單位勞動者同工同酬”的要求是不相符的。

此外，新法還具體要求用工單位為派遣工提供“與工作崗位相關的福利待遇”。而銀行目前提供的福利待遇基本上還是與身份掛鉤，如交通費、防降溫費、過節費等，并無崗位差異，只有身份上的差異。由于并沒有按崗位類型、崗位級別對福利項目進行細分，在新法施行后，銀行如何按法律要求向派遣工提供“與工作崗位相關的福利”將成為一個難題。如果不能解決福利項目的崗位細分問題，則勢必將大幅提高銀行的福利成本。

績效管理方面

新法出于構建“穩定”勞動關系的目的，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用1～2年的短期勞動合同，靈活行使到期不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位（及對應的薪酬）或進而以解除勞動合同的方式實現員工退出。

因此，在銀行今后員工勞動關系普遍穩定化、長期化后，如何避免以往“固定工”制度下“大鍋飯”、“鐵飯碗”弊病的再次回潮，無疑對銀行的員工績效管理提出了更高的要求。在這方面，特別需要指出的是，銀行目前的員工績效考核和獎金發放仍是以會計年度為基本周期的。以年度為基本周期進行考核和獎金發放，實際上更適合實行獨立核算的機構及其經營管理人員，對于一般綜合管理類崗位和技能操作類員工而言，應由直線管理上級及時作出階段性考核評價。這樣，既可以保證績效反饋的時效性和激勵約束效果，也有利于及時根據階段性考核評價（如在幾個月內的累積評價）調整崗位或實現人員退出，避免集中性崗位調整和人員退出所帶來的被動。

員工培訓和培養開發方面

新法規定了單位只有在提供“專項培訓費用”對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用。新法的規定無疑對銀行培訓費用核算管理的精細化和費用支出依據書面化提出了要求。

更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面。我們認為，盡管員工持續培養開發一直是銀行員工隊伍建設的重要內容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意義。我國金融市場和各項業務的快速發展不斷對員工各方面知識、技能提出新的要求，但新法又通過一系列制度安排鼓勵員工長期化、穩定化，這就造成了外部不斷提出的“新”要求與單位一直穩定的“老”員工之間的緊張關系。而緩解這種緊張關系的重要一環，就是著眼于對存量員工進行持續培養開發，保證這些員工始終具備適應新業務、新要求的能力。此外，進一步加強員工的持續培養開發，也是銀行在新法背景下提高員工忠誠度，避免銀行人才流失的重要措施。按照新法的規定，辭職違約金原則上不能再設定，單位在合同解除15日內即應辦理檔案和社會保險關系轉移等手續（現實中銀行部分機構目前仍習慣于以“扣押”檔案來阻止員工辭職或以此作為條件追索違約金）。因此，相比以往，員工辭職的成本明顯降低了，人員流失的可能性加大。從銀行員工辭職的原因分析，除薪酬因素外，更主要的是員工對目前從事的工作較為單一、感到厭倦，而銀行又不能滿足其通過換崗、調整部門來實現自我持續發展的需要。這在國有銀行人力資源改革崗位細分后更加突出，因為崗位的細分客觀上必然會造成員工工作內容相對單一，同時也造成了崗位的相對壟斷和不可替代性，提高了調換崗位的門檻和成本。因此，人力資源改革后，員工對于本人持續發展的需求實際上比以往更高了，如果銀行在員工培養開發方面的政策和資源投入不足，員工用腳投票將是難免的。

以上我們結合新法的規定對《勞動合同法》給銀行人力資源管理帶來的新問題和挑戰進行了初步的分析。總體而言，新法具有和諧社會建設的時代背景和典型特征，結合國有銀行改革實踐來全面理解這部新法，我們認為，新法的頒布實施也是銀行進一步完善員工管理，明確與員工之前的權利義務關系，鞏固和深化人力資源管理改革的重要契機。主要體現在以下方面。

有利于在內部建立統一、穩定的人員管理制度。1994年《勞動法》僅規定了一個勞動合同制度、勞動關系處理的原則性框架，而其他的配套性規定盡管對《勞動法》構成了補充，但在適用范圍、權威性、穩定性等方面均存在很大問題。比如，同樣性質的勞動爭議，勞動仲裁機關適用勞動部的相關規定，而在法院訴訟方面，由于勞動部的規定效力層次較低，法院又可能會不承認勞動部文件的效力；在不同的地區，由于地方性規定差異也較大（如北京和上海的勞動合同條例關于辭職違約金、事實勞動關系處理等方面的認定、處理規則差別就很大），也會有不同的處理結果。正是因為全轄各地適用的勞動用工政策存在一定程度差別，銀行的用工管理制度也并不完全統一，很多勞動用工管理制度和措施都是“本地化”的。因此，對于銀行這樣機構眾多、遍布各地的超大規模集團企業來說，《勞動合同法》在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止上全面統一的規定，至少在銀行全轄勞動用工和人員管理制度的整體一致性上是有利的，有利于境內全轄建立統一的勞動用工管理制度平臺。此外，從我們從事人力資源工作的實踐來看，也經常苦于國家法規政策多樣、前后或相互之間矛盾，人員管理常常陷入政策法規依據不明的境地。而《勞動合同法》作為以國家“法律”的形式頒布的規定，相比部委文件、司法解釋等更具有權威性、穩定性。因此，就在制度的權威性、穩定性方面，對于國有銀行這樣的大規模集團企業而言，《勞動合同法》的出臺無疑也有突出的積極意義。

有利于進一步依法行使用工自主權。事實上，新法在若干方面也進一步明確了維護用人單位用工權益的內容，有利于銀行依法推進人力資源改革。如新法雖然擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，但也厘清了無固定期限勞動合同的概念，明確了無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，不是“固定工”，更不是“鐵飯碗”，與有固定期限勞動合同一樣可以依法解除；再如新法也明確規定了轉產、經營方式調整等均可以作為裁員的法定理由。盡管銀行并不會貿然采取裁員措施，但法律層面上畢竟降低了裁員的條件，立法態度上的寬松客觀有利于銀行根據經營發展戰略在一定地區針對性、策略性利用裁員調整用工規模；還如在員工招聘方面，新法規定單位有權了解勞動者與勞動合同相關基本情況，勞動者有如實說明的義務。盡管這還是一條較為原則性的規定，但也為銀行了解求職者的“底細”提供了法律支撐，有利于防范員工入職風險。在人員退出商業秘密保護方面，新法也承認了離職競業限制合法性（之前部分學者和法官認為離職競業限制是對勞動者“勞動就業自由”的限制，不合法），這有利于銀行通過與負有保密義務的人員依法簽訂相關協議，約束員工離職行為，保護銀行商業秘密。

有利于進一步規范銀行與員工之間的權利義務關系，依法推進人力資源改革。由于國有銀行全面實行勞動合同制的歷史不長，部分管理者及人力資源工作人員認為勞動合同主要是在員工招聘及員工退出時才需要考慮的問題，勞動合同管理僅僅是勞動合同簽訂、解除、終止的管理。而在其它具體人力資源管理工作環節，則認為是內部管理問題，并不直接涉及勞動關系的發生與變化。比如：對員工的工作崗位（及相應的薪酬和工作地點）調整，很多管理者一般認為，只要組織“正式發文”后，就對員工直接產生效力，員工應當服從單位的決定。但在全面勞動合同制背景下，這種以“工作需要”、“組織決定”為理由、以“正式發文”為效力標志的人員管理方式將受到合法性的質疑。在勞動合同制背景下，用人單位與員工之間是平等的勞動關系主體，雙方將工作內容、地點、工作時間、薪酬這些內容在勞動合同、聘任協議或其它協議中約定后，就具備法律承認的效力，當事各方均應切實按照約定履行。任何一方有變動意向的，應遵循《勞動法》和《勞動合同法》中所規定的“平等自愿、協商一致”的原則進行。如果員工本人不接受單位提出的變動意向，則除非符合法定的理由（如單位能夠證明其不勝任工作而調整崗位或客觀情況發生重大變更），單位并不能單方做出變動（違規處理屬于另外一個范疇），單位的內部發文并無改變勞動關系內容的效力。而且，按照上海等地高級法院的意見，即使是當事人在勞動合同或聘任協議中事先規定了單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位，單位也不能濫用調整權利，單位有義務證明崗位調整的充分合理性。這意味著，單位調整崗位的權利也要受到外部司法機關的監督。

應當看到，在國有銀行實行人力資源改革后，對員工的崗位及相關的薪酬、工作地點等要素等均通過勞動合同或聘任協議進行了明確。這些要素在勞動合同制下都已被賦予了充分的法律含義，也因為這些合同、協議的簽訂而確立了法律效力，其變動和調整不再是純粹的內部人事問題，要受到合同協議條款約定、員工本人意愿以及司法判斷等因素的制約，非銀行可以單方決定。利用此次《勞動合同法》頒布實施的機會，轉變勞動合同管理只是員工身份管理以及解決“人員能進能出”問題的觀念，將勞動合同管理意識全面貫徹到內部人力資源管理的各個環節，積極掌握在勞動合同制下依法調崗、調薪的方法技巧，對于深化銀行人力資源改革，明確與員工之間的權利義務關系，實現“職位能上能下、收入能高能低”的改革目標，無疑也有著非常重要的意義。

事實上，國有銀行人力資源管理改革的難點和重點是所謂的“正式”員工。盡管《勞動合同法》總體上提高了提高用人單位義務和責任標準，但就現實而言，銀行目前對“正式”員工的實質保護水平，不僅要遠高于《勞動法》及其配套文件的標準，也要高于新《勞動合同法》中的標準。銀行所擔負的義務和責任更應關注在代辦員、儲蓄員、協議工、臨時工、派遣工等銀行自創名目“非正式”員工身上。因此，《勞動合同法》的頒布實施，實際上是為銀行依法推進“正式”員工的“職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低”的改革目標進一步明確了法律依據，有利于依法推進人力資源改革。

(作者單位：中國銀行人力資源部)