中國企業面臨文化重生

中國企業的成長已經遇到文化瓶頸，企業文化的重生需求已經產生。

中國企業的外部環境正在發生深刻變化：第一，全球化的市場競爭日趨激烈；第二，依賴資源投入的傳統粗放經濟增長方式，已經不具備可持續性；第三，擁有知識并能以最快速度將知識轉化為生產力的企業，將占據主動；第四，“以人為本”的社會理念與企業本位日益疊合。

由此，中國企業的經營管理思想、企業文化將隨之產生深刻變革。

企業文化一直被視為企業整合內部力量、適應外部環境變化的關鍵手段。“未來的競爭將是企業文化的競爭”。以往那種人云亦云、缺乏個性的企業文化已很難具有針對性、實效性。同時，“老板文化”的氛圍和“胡蘿卜加大棒”的制度管理也日益難以適應市場環境的變化。中國企業的成長已經遇到文化瓶頸，企業文化的重生需求已經產生。

企業文化通過三個遞進的層次表現出來：形象統一（VI），行動統一（BI），思想統一（MI）。這里，形象統一很容易做到；行動統一就困難一些了，規范的制度有助于行動統一；思想統一最為困難，需要較長時間的同化。

而當企業面對外部環境變化時，首先要做的，就是對企業文化的內涵（企業的價值觀）做出適應性的變化；其次，新的文化內涵必須在企業內部實現三統一，這個過程就是企業文化的重生。如果做到了三者的統一，我們就可以說它又具有了新型的企業文化。

文化重生需找到“三維度”

企業文化重生，必須找到三個維度來度量：市場維度，雇員維度，社會維度。由此才能實現企業文化的真正創新。

從市場維度重生文化內涵

這包括以下因素：顧客需求創造、重視顧客的體驗、快速反應、創新、明確目標。

這里最基本的要素，就是企業的一切行動都應圍繞如何創造顧客的未來需求、對應潛在的需求、滿足現實的需求而進行，由此設計企業的經營戰略和戰術；構建相應的經營體制；提供具有競爭力的商品；樹立顧客可以信賴的企業形象。

而當今，創造顧客的未來需求與對應顧客的潛在需求，比滿足顧客的現實需求更為重要。顧客不僅是上帝，如今，他們更是市場研究的領軍人、產品開發的經理。哈佛商學院Stefan

Thomke教授就極力倡導“鼓勵顧客設計他們想要的最新的商品，這將產生當今供應商無法想像的創新”。

GE公司的健康產品部門，就定期召集著名醫院和大學的科學家與醫生參加咨詢會議，討論最新的技術進展，從而引導GE的產品創新。而在某些行業（如：時裝、音樂、電信服務業），顧客忠誠度的提高更是依賴于根據顧客特性而“量身定作”的產品與服務質量來實現的。這里，完全摒棄了“大眾化”！

成功的公司還重視給顧客創造良好的消費“體驗”，使顧客在消費產品時享受愉悅！2001年當Gerard Kleisterlee 成為飛利浦公司CEO后，提出了改變公司與客戶交流的方式，圍繞客戶的設計來生產簡單易用的產品；并在全世界建立了新的試驗中心，廣泛接受用戶對產品的評價。

關注顧客，這樣的認識深深地烙在企業的價值觀中，是進行各種創新活動的思想根源！這樣的價值觀一旦成為普遍接受的行為范式，調動企業經營活動各個環節的創造力才有的放矢，從而產生極大的企業價值。

從雇員維度重生文化內涵

這包括以下因素：重視員工的愉快感、員工的職業發展、團隊協作與和諧、激勵員工對組織的貢獻、重視員工創造力。

知識經濟時代要求企業文化強化人本主義的價值觀，企業再造的根本任務在于重新認識企業發展的動力機制：是人，不是物。知識經濟的發展取決于企業對知識資源的占有，創新的人才是企業的核心。企業必須造就一支觀念更新、更高，掌握現代科技知識和懂管理、會經營的經營管理者隊伍；一支能瞄準科技前沿進行知識生產開發的創造者隊伍；一支掌握現代科學技術知識、具備良好素質的生產者隊伍。

不少企業沒有把信任人、尊重人、關心人真正作為企業管理的出發點，缺乏對員工自主權的尊重，缺乏對員工生活與工作的關心。在這樣的氛圍中，不可能塑造出團結進取、愛廠如家的企業精神。

以人為本的管理，要求企業應時刻為員工著想，其內容主要包括情感管理、人才管理和自主管理。情感管理，是以感情聯絡來調動人的積極性、主動性、創造性，濃厚的情感氛圍能為員工提供安全感、信賴感，從而創造出良好的工作環境。人才管理，是要尊重人的個性、人格，重視人的價值，知人善任。智力和知識資源既不能強力“開采”，也不能用僵化的制度規范，只能靠擁有者自愿才可能充分發掘。對人才最強有力的支持和最佳的呵護，莫過于發現、正確評價他們的才能并創造條件、提供機會，促使其才能充分發揮、價值得以實現。自主管理，即信任、尊重員工，通過各種制度保證員工民主管理的權利，引導員工自覺參與管理。

從社會維度重生文化內涵

這主要包括以下因素：與競爭者的關系——競合、與供應商的關系——共生、與投資者的關系——雙贏、與社區的關系——和諧、注重社會責任。

企業家文化觀念的擴展與企業競爭力的提升，二者關系是十分清楚的。忽視利益相關者的文化觀念，其企業行為就必然導致員工的離棄或缺乏努力、顧客減少對產品的認同與消費、股東的不滿與改變投資、政府法律的制裁以及當地社區、居民的強烈反對。這樣的企業可能獲取短期利潤，然而難以形成持續的競爭優勢。只有那些實現了文化觀念擴展和創新的企業家與企業，才能獲得多方合作與支持，為企業贏得尊重，為企業生存創造和諧的共生環境。

優先內部制度整合

企業文化的重生與根植，表現為企業全體人員的思想觀念和行為方式的轉變，而首先是企業經營者面對市場環境在經營哲學上的再思考。因而，要想將其統一到企業的思想和行為方式中來，就必須進行內部整合。

根植于人思想深處的文化觀念，在不同的主體之間，其轉變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這是新文化新制度與舊文化舊制度融合與摩擦必然付出的時間成本。有研究顯示：企業文化的變遷普遍滯后于企業制度變遷，因此整合的過程主要依賴企業制度的創新和建設，以及企業執行制度的能力。

例如：要形成關注顧客的企業文化，那么從企業經營戰略的層面到日常業務操作層面，都必須用具體制度清晰地界定員工的行為方式。“服務至上，追求卓越”的理念如果出現在企業的宣傳資料中，那么在制度層面就必須有嚴格產品質量的管理、規范服務的細則，并配之以嚴格的落實措施。

總之，基于新企業文化內涵的制度創新與執行力將加快企業內部實現思想統一（MI），行為方式統一（BI）的過程。

責任編輯：王 纓