浙江省高層次人才聚集與創新環境建設

摘要：高層次人才作為戰略性的稀缺資源 ，供不應求 ，始終處于競爭的焦點， 高層次人才不僅是一種資源，還是一種人才資本。浙江作為一個經濟相對發達的沿海省份，高層次人才聚集所要采取的對策主要是培養、吸引和使用，并進行適應高層次人才聚集創新環境的建設。

關鍵詞：浙江省；高層次人才；聚集；創新環境

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

The Construction ofGathering and Innovation Environment of High-level Talent in Zhejiang Province

LU Xing-qi

（School of Management; Huazhong University of Science and Technology; Wuhan 430074， China）

Abstract:

Talents of high level as a strategically rare resource are not enough and always the focus of competition. They are not only a resource ，but aslocapital.Zhejiang is a coastal province in the east China in which the training，attraction and utilization of high-level talents are carried out by building the favorable gathering and innovation environment.

Key words:Zhejiang Province; high-level talent; gathering; innovation environment

當今世界，科學技術日新月異，國際間的競爭日趨激烈，經濟發展的環境已不僅僅只局限于本地區、本國，經濟全球化趨勢越來越明顯，經濟的增長將更加依賴于科學技術的創新。在這種形勢之下，人才在經濟和社會發展中的重要作用愈來愈被人們所認識，對人才特別是對高層次人才的使用比對其它任何資源的占有都更為重要。在人才群體中，高層次人才更是起著基礎性、戰略性、決定性的作用。高層次人才是一個地區人才隊伍的核心，對整個人才隊伍建設具有重要的導向作用。無論是國內還是國外，高層次人才都是最稀缺的資源，所有的人才爭奪戰都是圍繞爭奪高層次人才展開的。目前我國一般性人才短缺的狀況已得到有效緩解，但高層次人才仍然十分短缺，難以滿足實際需求。高層次人才是人才隊伍的龍頭，抓住了這個龍頭，就能帶動整個人才隊伍。所以，從整體上說，我國現在不是人才數量問題，而是質量問題。“具有戰略作用和關鍵作用的高層次人才，是我們的戰略抓手。”^[1]

浙江省如何根據經濟社會發展的需要，在實現高層次人才聚集的過程中如何營造良好的創新環境，是筆者重點探討的問題。

一、將高層次人才隊伍建設提到事關浙江能否可持續發展的戰略高度

高層次人才資源是一種戰略資源。一位美國學者曾指出，中國是具有潛力的人才市場，但中國人的觀念陳舊，不懂得如何去開發利用和保護人才，而在美國，留住人才要付出高額的代價。^[3]世界銀行也把“人力資源”作為與“創造的資產”、“自然資本”并列的國家和地區財富來源納入財富的范疇，愈是高收入國家其在財富中的構成比例愈高，并且它的價值會隨著社會進步、人力資源的開發和人口素質的提高而不斷加大。^[4]實施人才戰略：（1）必須樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是發展生產力的第一要素，人才的培養、開發、使用是一門學問，尤其在高層次人才開發方面，要把求才、 知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。在這個意義上，黨委、政府的領導者，用人單位的管理者和各級人事、人力資源管理部門都應有高層次人才開發的神圣責任和義務。（2）必須樹立“人才資本優先積累”的觀念，加快形成和完善以政府適當投入為引導，用人單位投入為主體，社會各方出資為補充的多元化投入機制，加大對高層次人才資本的投入。（3）必須加快從一般意義的人事管理向人力資源開發、向人才資本管理理念的轉變。人才的培養、使用就是人才資本的運營過程，生產、研發的每一環節都要以“人”特別是高層次人才為中心，資金調配、資源配置都要“因人而動”，人才在哪里其它的資源就流向哪里，使生產力配置始終處于最佳狀態。（4）必須樹立“人才社會化”、“人才國際化”的觀念。高層次人才資源是全社會的財富，要摒棄人才部門所有、單位所有的傳統觀念，使高層次人才真正成為“社會人”；同時，培養與使用高層次人才必須與國際慣例接軌，使高層次人才不僅在一個小的區間范圍內有所作為，也能在國際范圍內發揮優勢。

二、創新高層次人才的選拔機制

充分發揮現有高層次人才的作用，挖掘現有高層次人才的潛能。除做好以兩院院士、有突出貢獻中青年專家、享受政府特殊津貼專家等為主體的國家高層次專業技術人才的推薦外，要在完善“浙江省特級專家”、“151人才”、“浙江省高校中青年學科帶頭人”等現有高級人才培養選拔制度基礎上，積極發揮省級政府突出貢獻專家選拔制度的獨特作用，并積極探索全省各類杰出高層次技術人才評選表彰等制度。要創新高層次人才合理使用機制。著重從高層次人才隊伍的布局結構、專業結構考慮，使他們人盡其才，才盡其用，發揮出全部的聰明才智，實現高層次人才與崗位、項目、課題的最佳結合，要把頂尖人才放到重要的崗位，為他們搭建施展才華的舞臺。政府在重大決策之前，要征求專家的意見和建議，要把一些有領導才能的高層次人才安排到重要崗位上直接參與決策，使他們有位、有為、有職、有權，“人才高地”讓高層次人才去占領。

三、加大高層次人才的培養力度

加強對在職高層次人才的繼續教育和培訓，特別是要加快培養一大批中青年學術技術帶頭人、高新技術人才、外向型人才、復合型人才和其它緊缺人才 。積極發展搏士后科研流動 ( 工作 ) 站，利用這種制度培養更多的高層次人才。能力建設是高層次人才隊伍建設的核心。高層次人才的社會化、國際化要求高層次人才向外向型、創新型、復合型、協作型的“通才”邁進。繼續教育或者終身教育體系是高層次人才能力建設最主要的手段，人事等有關部門要制定規劃，突出對高層次人才進行業務、法律知識、國際貿易規則和外語的培訓。要加強高層人才國際交流、合作與境外培訓工作，選拔優秀外向型經貿人才赴國外培訓，有目的地組織國際金融、保險、法律、IT業等高級人才出國培訓，使高層次人才培養計劃落到實處。對中青年高層次人選，要逐個落實培養規劃，確立課題項目，簽訂目標責任書，并加強跟蹤考核。在培養經費上，省里應給予重點投入，各級各部門也應重點給予配套投入，促使他們快出成果，力爭進入國家“百千萬人才工程”一、二層次，為浙江經濟社會發展做出更大貢獻 。

四、實施高層次人才智力輻射戰略

在激烈的市場競爭中，浙江逐步形成了具有自身特色的區域經濟，在國內外具有明顯的比較優勢，很大程度上支撐了全省經濟的高速增長。同時也必須清醒地看到，鄉鎮企業員工總體素質較低，勢必制約區域特色經濟在產品檔次、裝備水平、工藝技術等方面的提高，阻礙產業升級。正如有的研究者注意到的，^[5]根據推進城市化的戰略思路，應加大人才智力向特色經濟區域的輻射力度:(1)加快形成以杭州、寧波、溫州三個人才高地為中心，以沿海地區為集聚帶，以其它地級市為區域結點的高層次人才區域協調發展態勢;(2)結合特色經濟發展對高層次人才的需求，在區域內大力發展相適應的高校及研發機構，為特色經濟注入各類高層次應用人才和技術，增強區域的發展后勁;(3)提倡“候鳥”式服務方式，通過人才的技術發明、專利項目、科技成果加盟企業以及柔性流動形式，讓人才按照市場經濟的客觀氣候像“候鳥”一樣自由地飛翔。

五、構筑知識產權人才高地

根據浙江經濟外向度高的特點，為有效地應對貿易壁壘，有效地實施浙江省知識產權戰略，^[7]可選擇浙江大學等有條件的高校創辦1-2所知識產權學院，在各類學科領域中擴大招收有專業背景的本科生、碩士生攻讀知識產權碩士學位，并可采取本碩連讀方式。將知識產權課程列入法律專業本科生、研究生必修課。制訂專門計劃，定期選送人才到國外進行知識產權方面的培訓深造，培養一批有專業背景和熟悉國際規則的復合型人才，重點培養中高級實務型人才和學科帶頭人。省人事部門要將知識產權專業人才作為緊缺人才列入年度人才開發目錄，引進、吸納國際和國內知識產權專業及管理人才。建立知識產權相關的職業資格體系。

六、營造充分尊重人才的社會環境

人才環境包括硬環境和軟環境。硬環境建設要以改善生態環境、工作條件，提高高級人才待遇，解決好住房、保險等生活保障為主要內容；而軟環境是一種人文環境，是指法制環境、經濟環境、教育環境、心理環境等。各級政府要重視人才，關心、愛護人才、支持人才干事業；吸引人才、激勵人才、保障人才權益的政策、法規要逐步建立；限制人才流動和充分發揮作用的體制性障礙要逐步破除；軟環境建設則要以建立靈活的行政審批制度、高效快捷的工作制度、尊重知識、尊重人才的社會環境等內容為主，加強政府的引導、服務功能，確立企事業用人單位高層次人才的社會地位。因此，應從認識人才，特別是高層次人才的價值上，對從事科技創新、知識生產的科研人才，給予更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面實行不同于一般機關和生產部門的管理模式。對人才的業績要客觀評價，可以通過知識的資本化這一方式，充分運用市場調節和報償機制真正體現優秀人才的價值，營造出充分尊重人才的社會環境，這樣才能吸引高層次人才安心來浙江工作，穩定高層次人才在浙江工作，盡快增大高層次人才的總量來滿足浙江社會經濟發展的需要。

七、強化企業作為高層次人才開發主體的地位

企業中高層次人才數量小是浙江高層次人才結構的最大缺陷，產生這個缺陷的原因是多方面的，其中之一就是企業只生產，不研發；只用人，不培養人。這個過時的觀念和做法一定要改變。其實，在企業內部進行科研開發，比獨立科研機構至少有三方面的優勢：(1)現代技術開發需要高額資金投入，只有大企業才有這樣的實力；(2)企業具有中試和制造能力等輔助性資源的支持；(3)企業更具生產管理和開拓市場等方面的經驗。同時，在激烈的市場競爭中，企業往往難以買到真正需要的最新技術，企業通過內部開發，可以形成與眾不同的技術積累，謀取長期競爭的優勢。因此，市場經濟國家中一個普遍現象是獨立科研機構都在不斷減少、一些發達國家中專業科技人員的比例已降到 7% 以下。浙江已明確將企業作為科技進步的主體，就要積極促使一批有發展前途的符合浙江產業發展方向的企業采用市場化的操作方式，與國內外的科技力量尋求多種形式的合作，建立技術創新中心。顯然，企業技術創新中心必須靠高層次人才來支撐，同時也是培養和集聚人才的有效載體。政府應該引導企業加強科研和高層次人才開發的投入，對高新技術企業要加大有關政策規定落實和檢查的力度，促使企業加大對這方面的資金投入，培養和集聚優秀的高層次人才，探索和構筑能夠長期穩定發展的科技創新機制和高層次人才開發機制。

八、加快培育和發展吸引高層次人才的載體

浙江省培養高層次人才的研究生教育體系發展不盡人意，其規模、結構和效益都不太理想，與北京、上海、江蘇、廣東等省市相比有較大的差距 。博士學位授予權單位僅浙江大學、浙江工業大學、浙江工商大學等幾所高校，這是浙江高層次人才規模較小和高學歷結構較低的重要原因。因此，加強學科建設，根據浙江產業發展的重點以及現有高校的基礎，一方面向國家爭取擴大和增列浙江高校在這些領域的博士授權單位、碩士授權單位和博士點、碩士點，擴大研究生招生規模，為浙江培養大量的高層次人才，提高高層次人才資源存量；另一方面要確定高校的若干適應經濟社會發展需求的學科作為浙江全力加強建設的重點學科，政府的“研究與開發”經費投入應向這些學科傾斜，特別要花大力氣支持這些學科引進國際上高水平的高層次人才，使這些重點學科的拔尖人才能脫穎而出，并產生以才聚才的高層次人才聚集效應。同時，加強各類開發區、科技園區、工業園區、留學人員創業園區建設，加大對省內科研院所發展的支持力度，積極探索建立省級社會科學重點研究基地，鼓勵大型骨干企業建立研究開發機構，中小企業以參股、合資、合作等方式聯合建立專業性的研究開發機構，積極創造條件爭取成建制引進國內外高水平研究機構，鼓勵和支持國內外著名大學、科研機構、大型企業、知名中介機構來浙江設立分院、分所、分支機構，尤其是要加大引進世界500強企業的工作力度，進一步做大做強民營科技企業，不斷增強對高層次人才的吸引力和集聚力。

九、建立多元化的人才引進機制

積極引進海內外高層次人才。在引進方面，進一步放寬政策，簡化手續，采取調動、兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦實業等多種形式，大力吸納浙江現代化建設急需的各類人才。隨著我國對留學人員政策向“支持留學、鼓勵回國、來去自由”傾斜，拓寬了吸引留學人員為國服務的渠道。目前，我國出國留學人員總數達58萬，回國工作的近16萬，這是一個龐大的群體，他們除具有較高的文化程度和專業技術水平外，還因具有國際背景而成為我國發展外向型經濟的重要人力資源。20世紀90年代后期以來，留學回國的人數平均以每年3％的速度遞增，部分沿海地區留學回國人員增長速度更快，年均超過30％。^[8]在改善創業環境、工作條件和生活待遇等方面，浙江出臺了一系列政策，對吸引留學人員回國服務產生了積極的效果。要鼓勵和吸引留學人員回國工作或以多種方式來浙江服務，這也是加強浙江高層次專業技術人才隊伍建設的一條重要途徑，要積極發展留學人員創業園，以此為基地為留學人員回國創業提供良好的條件。要搞好留學人員擇優資助項目的扶持工作，積極爭取籌措資金，予以資助。

十、營造良好的創新文化氛圍

創新文化是促進高層次人才創新的必備環境和條件，是管理體制和運行機制的內核。它集中表現在觀念、意識和輿論氛圍，左右著高層次人才和管理者的行為，決定著管理和使用的模式及效率。革除不良文化對高層次人才的羈絆，營造新的創新文化，創造良好的人文和社會環境，是確保創新型高層次人才輩出的重要保證。新的創新文化內容應包括如下幾方面：^[9](1)鼓勵創新，在科學精神和科學態度前提下，營造大膽探索、鼓勵創新、允許失敗的體制環境。(2)保護個性，寬以待人，高層次人才往往具有鮮明的個性。因此，創新文化的一個重要內容，就是要寬容個性，不要動不動就指責他們狂、傲、稚嫩，甚至打、壓、冷落、擱置不用，總拿著謙虛、成熟、聽話的模式來束縛他們，形成寬松適宜、豐富多彩、百花爭艷的創新文化氛圍。(3)努力營造濃郁的學術文化氛圍，很多創新思想和重大成果的產生，無不來自于學術民主的沃土，來源于不同觀點的爭鳴和碰撞；弘揚學術民主，就必須革除學術上的官僚主義，創造一個寬松的民主學術環境。(4)鼓勵冒尖，打破平均主義，特別是取得成果要報獎時，有關領導或其它人員便爭相掛名，甚至排在真正完成者的前面，極大地挫傷了高層次創新者的積極性。（5）為高層次人才創造清凈的環境，淡化“官本位”思想，防止因一些高層次人才事業上有成，或一旦出了名，就“提拔”到領導崗位，從事本不太擅長的工作，或象“明星”一樣受到追捧，整天疲于應付社會活動，應酬各種與專業無關的會議，避免“成了名之后，就再難出重要成果”的現象。（6）提倡團隊精神，高層次人才的創新需要個性，更需要合作，我們呼吁社會寬容個性，更呼吁高層次人才具備團隊精神；對高層次人才也應考慮人才梯隊和結構，發揮個體在群體中的創造性作用，這是創新文化的更高層次。

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（責任編輯：孫桂珍）

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