大學生人才培養模式探索

大學畢業生作為知識型青年人才，是企業人才的生力軍，是企業未來的希望。因此，培養好走進企業的大學畢業生，是企業的一項重要戰略任務。

大學畢業生現狀

近年來，隨著企業規模的擴大和人才的需求，我們相繼接納了越來越多的大學畢業生。對他們的培養，各級領導和各級組織都十分重視，先后出臺了一系列規定、措施，采取了很多有效手段，有力地促進了大學生的健康成長。但是，他們中有不少人由于缺乏實踐經驗、缺乏磨練考驗，不同程度存在一些問題：

一是缺乏同甘共苦的思想準備。有的不太適應現場艱苦的工作環境，與一線員工相處欠融洽。二是缺乏堅持不懈的學習恒心。有的滿足于已有的知識，“吃老本”，懶于學習，對新知識、新技術不重視掌握。三是缺乏勇于爭先的創新精神。有的工作平平淡淡，只求過得去，不求過得硬，不重視工作的創造性和不斷的總結提高。四是缺乏愛崗敬業的志向抱負。有的看重眼前利益，在待遇上盲目攀比，甘于奉獻的事業心不足。五是缺乏嚴謹勤勉的自律意識。有的生活懶散不勤儉、自律意識不夠強。

應予改善的工作

存在上述問題的原因是多方面的，既有大學生個人主觀上的原因，也有其他客觀上的原因。從組織培養的角度看，應對此加強、改進和完善。著重從以下幾個方面入手：

第一，對大學生培養的長遠思考、系統規劃和考察考核的工作評價機制應進一步加強。

第二，對大學生重使用、重提拔、輕管理、輕教育的傾向還需作進一步改進。

第三，對大學生崗位鍛煉、目標培養的制度還需進一步完善。

優化培養模式

人才成長內因是變化的根據，外因是變化的條件，但在一定時候外因的催化作用尤其重要，萬不可忽視。針對大學生存在的問題，在其培養模式上應予不斷探索。

人才管理目標化

一是對大學生的人才培養建立系統規劃的工作機制。把大學生的培養目標與企業發展目標同步規劃，既確定一個長期目標，又提出明確的階段性任務。同時，建立人才隊伍建設責任制，把對大學生人才資源的開發納入各級領導的考核指標體系，實行目標管理。

二是對大學生實施職業生涯設計。在大學生定職后，組織應根據他們自身條件和潛能，結合自己的愿望，提出個人發展方向和目標。在此基礎上，對他們的知識水平、專業技能、工作能力等進行客觀的綜合分析，以此確定發展方向和培養目標。

三是對大學生進行常規化考察、分析。將大學生的工作表現、業績成果、培訓學習、考核獎懲等納入信息庫，堅持定期分析、定期評估，并結合企業需要和個人發展情況，及時調整具體的培養措施或方向目標。

培訓教育系統化

一是設計培訓教育規劃。根椐大學生不同的專業、崗位、培養方向和目標，分階段、分步驟地設計培訓教育規劃。把繼續教育、延續教育納入計劃，把培養創新精神和學術潛能作為重點。

二是優化培訓教育內容。適應企業發展和崗位需要，結合創建學習型企業的要求，根據“干什么學什么，缺什么補什么，有什么優勢就強化培訓什么”的原則，精選培訓教育內容，便于學以致用。

三是拓寬培訓教育渠道。采取集中培訓、個人自學、觀摩研討、網絡交流、技術講座、課題攻關、外出進修等方式，組織靈活多樣的超前培訓。還可以開展“師帶徒”、“一幫一”活動；經常為大學生提供一定的研究課題，有針對性地提高大學生的整體素質和專業水平，增強他們的創新意識和能力。

崗位鍛煉制度化

一是明確鍛煉的目的任務。特別是在大學生工作的頭一二年，要注重讓他們在艱苦復雜的環境中磨練、摔打，經受鍛煉和考驗。同時，也要防止把他們當成簡單的勞動力使用，要突出鍛煉的針對性和實效性，使他們在實踐中磨練意志、積累經驗、增長才干。

二是創新鍛煉的方法形式。要在對大學生現狀分析的基礎上，采取不同的鍛煉方案。有的可在施工現場鍛煉時間長一些；有的可多輪換一些工作崗位；還可以采取橫向交流、縱向交流、黨政交流、異地交流等形式，構建多平臺的鍛煉方式，著力培養更多的技術型人才、管理型人才、復合型人才。

三是完善鍛煉的管理機制。建立大學生鍛煉的考核檔案，加強日常跟蹤管理。針對大學生的不同特點和培養方向，將普遍鍛煉和重點培養相結合。在每個鍛煉、培養階段，要做到有檢查、有評估、有考核，并將鍛煉培養的考核結果作為晉升職務、選拔使用的重要依據。

(責任編輯：李萬全)