建立世界一流企業的培訓機構

寶鋼人才開發院由寶鋼教培中心更名而來，現有專職培訓人員162人，黨校、管理研修中心、工程技術培訓中心、技師培訓中心、網絡培訓中心、職業技能鑒定中心等6個培訓實體，以及培訓管理部、培訓服務部（辦公室）兩個管理和服務部門。

教育培訓成效顯著

從1978年12月寶鋼開工建設以來，寶鋼的教育培訓工作為寶鋼重大項目的建成投產、重要管理舉措的推進提供了有效的人才培養支撐，為員工的能力提升和自身發展提供了有力的實現手段。近年來，寶鋼的教育培訓工作突出了以下重點：

確保新建項目的順利投產在借鑒一二三期工程建設和“十五”規劃項目上崗培訓經驗的基礎上，開展了“十一五”規劃項目的大量上崗培訓，為新項目的順利投產提供了人才培訓支持。

支撐公司的管理協同和文化協同，實現一體化優勢從2004年開始，隨著寶鋼股份公司收購、兼并、重組力度的加大，在新進入股份公司的成員內開展了大量的寶鋼現代化管理技術推廣培訓，實現管理協同，發揮整體優勢。通過開展管理者誠信示范培訓、領導人員集中培訓等，推廣公司文化和理念，促進文化協同。

提升員工隊伍整體素質建立管理、技術、技能人員分類分層培訓體系，有針對性地開展各類人員的任職資格培訓和在職研修。逐步建立管理人員層級培訓體系，在專業技術人員中開展了首席師研修，實施“三合一”高技能人才培養和“三年千名新技師培養計劃”，2004年～2006年新增技師上千名。

促進績效提升緊密結合公司推進的管理、技術舉措開展各類專項培訓，例如，從2003年開始的六西格瑪管理培訓，培養了一大批成熟的六西格瑪管理專業人才，有力地推動了六西格瑪管理在寶鋼的應用和發展。

建立一支公司內外的兼職教師隊伍形成了專職教師為主導、兼職教師為主體、專兼職結合的師資隊伍模式。2006年，寶鋼人才開發院在寶鋼內部聘請了39名兼職教授，在東北大學聘請了14名兼職教授。2007年又在公司內部增聘了14名兼職教授，使兼職教授總數達到67人。大量的兼職教師則根據培訓項目的需要在公司內外靈活聘請。

形成覆蓋全公司的網絡培訓體系建立了包括實時遠程培訓、在線自主培訓、離線自主學習在內的網絡培訓體系，2006年網絡培訓比例占培訓總學時數的10%左右。

定位與目標

2007年8月，寶鋼提出了2007年～2012年戰略目標：鋼鐵主業綜合競爭力進入全球全三強，世界500強進入200名以內。為進一步強化教育培訓和人才培養工作，寶鋼將教育培訓中心更名為人才開發院，并強化其員工教育培訓基地、公司管理研究基地、員工創新活動基地等“三個基地”的功能。

按照公司的要求和定位，人才開發院的目標是要建設成為與寶鋼發展戰略目標相匹配、具有寶鋼特色、世界一流企業的國內著名、國際知名的培訓機構。

管理方面，人才開發院要成為寶鋼領導和職能部門傳播管理理念、闡述發展戰略、推行改革舉措的第一講壇。

技術技能方面，人才開發院要成為寶鋼員工進行技術交流、實現知識共享、開展創新活動的廣闊平臺。

文化方面，人才開發院要成為寶鋼推行公司文化、凝聚員工力量、塑造企業形象的堅強陣地。

我們理解的一流目標主要表現在以下六個方面：一是在行業內具有廣泛的知名度和較高的美譽度；二是對寶鋼的發展具有較強的影響力；三是具有一批頗具影響力的“品牌”教育培訓項目；四是在教育培訓方面具有較強的廣泛整合資源、開發培訓項目與課程的能力；五是擁有一支實力雄厚的專兼職師資隊伍；六是具有一流的培訓設施。

實現“五個跨越”

為支撐寶鋼2007年～2012年戰略目標的實現，寶鋼的教育培訓工作將實現在地域、產業、層次、內容和動力機制上的“五個跨越”。

支撐戰略，服務發展，實現培訓地域的跨越實現培訓地域跨越的目標是整合集團范圍內的培訓資源，建立跨地域的培訓組織體系，實現人才開發院和分支培訓機構的合理分工。其核心是在公司范圍內共享課程、師資等培訓資源與實施模式，如企業文化、領導力、現代化管理和技術、項目管理最佳實踐、培訓管理等。實現方式將以E-learning為主，輔之以課堂教學和現場實習。

立足主業，支撐多元，實現培訓對象產業的跨越管理人員的分層培訓、公司文化培訓和公司內共性培訓項目將按“統一標準、分級組織、集中實施”的原則執行。多元產業技術人員培訓由各子、分公司自主組織實施。人才開發院提供人才培養和教育培訓的工具、方法、體系支撐。

全面推進，重點突破，實現培訓層次的跨越規范集團范圍內的管理人員培訓，重點在中高層管理人員任職資格培訓上取得突破。在完善技術人員、高技能人員成熟培訓項目的同時，著力探索高層次技術人才的培訓模式與方法。

聚焦戰略，創建特色，實現培訓內容的跨越全力打造社會不可替代的、寶鋼特色的精品培訓課程。強化管理變革、優秀管理實踐和管理研究成果的課程化，支撐管理推進與能力提升。深化產學研合作，將培訓嵌入到技術研發及技術應用之中，支撐寶鋼實現自主集成創新。

營造氛圍，建立機制，實現培訓運作機制的跨越氛圍引導，制度保證，實現各級管理者以到人才開發院授課為榮；緊密協作，全面支撐，建立與人力資源部門的業務協同關系；進入流程，實時同步，建立與管理部門的合作伙伴關系；精準需求，滿意服務，促進分子公司績效提升。

未來工作重點

寶鋼教培中心更名為人才開發院，不僅僅是名稱上的變更，更是對職能、定位的重大調整，標志著寶鋼教育培訓工作將進入一個新的發展時期。下一步寶鋼人才開發院將重點強化以下幾個方面的工作：

課程開發人才開發院是寶鋼培訓課程開發的職能部門和責任部門，負責公司課程開發的立項、組織實施和組織評審工作。下一步將重點推進：

建立與完善具有寶鋼特色的課程標準，培養寶鋼培訓課程開發專家。

內外協作，充分利用寶鋼內外的課程開發資源。建立由人才開發院（課程開發優勢）、寶鋼管理專家（管理實踐優勢）和外部管理教授（管理理論與方法優勢）構成的跨部門網絡化課程開發團隊。

建立適合寶鋼發展的課程開發體系，形成管理研究成果化、研究成果課程化、課程應用能力化、能力提升業績化的有效的價值循環提升鏈。

兼職師資由專人聯絡、跟蹤兼職教授的最新成果、研究動態和工作方案，結合寶鋼培訓計劃和前瞻性需求，引導兼職教授在項目設計、課程開發和教材建設中發揮最佳作用；以點帶面、擴展兼職教授個體概念，發揮兼職教授研究團隊在寶鋼培訓工作中的作用；有組織地開展內部兼職教師的培訓師培訓，提升內部兼職教師的培訓能力；試行寶鋼兼職教師資格認定制度，每年兩次由人才開發院組織專家對提出申請的兼職教師進行評價，合格者頒發兼職教師聘書；選送寶鋼專職培訓師到兼職教授研究團隊之中進行中短期的工作性學習，發揮兼職教授對寶鋼專職培訓師的培養作用。

管理人員層級培訓體系進一步健全以提升寶鋼領導力與管理能力為核心內容的“五層三進”管理培訓體系，即：五個管理層級均包含“任職基礎培訓”、“任職資格培訓”和“在職研修”三個遞進部分。

將建立與實施寶鋼管理人員層級培訓體系制度化、規范化。要求管理人員在晉升到上一層級前，必須接受任職基礎培訓和任職資格培訓，符合公司對本層級的要求后方可上崗；晉升到相應層級后，必須定期參加在職研修。

分層實施管理人員層級培訓。

培訓評估年度培訓計劃制訂突出“兩個強化”：強化管理者是下屬培訓需求提出的第一責任人；強化職能部門對本條線培訓需求的提出和審核職責。

開展培訓需求的雙向評估。一方面，由各業務單元對人才開發院培訓實施的效果進行評估；另一方面，由人才開發院對培訓計劃的準確性進行評估。建立各分子公司的培訓推進評估指標，如人均培訓課時、人均培訓率、年度培訓計劃準確率等，提高培訓的針對性。

完善培訓過程評估。通過修訂完善培訓過程控制管理文件，并通過信息化手段強化執行，使培訓實施過程受控，確保培訓各環節輸入的準確性，及時修正培訓過程中的偏差。

強化課程針對性與有效性的評估，重要課程每年進行審定和改版升級。

員工創新活動定期舉辦“技師講壇”、“首席師論壇”、“創新活動沙龍”、“創新成果發布會”和“專業管理研究班”等，營造創新氛圍，共享創新成果和經驗。

建立與相關部門（如：知識資產部、技術中心等）、協會（如：科協等）、小組（如：科研小組、產銷（學）研小組、JK小組等）之間的廣泛協同關系，發揮整體優勢，有效推進員工創新活動。

開展以技術創新理論、工具和方法為主題的各類培訓研修，提升員工創新技能，如：TRIZ理論、創新技法、專利知識與技術秘密等。

提供開放性實驗手段為現場技術創新服務，使之成為技術、技能人員研究發明和離線試驗場所。

創建“員工創新活動網站”，提供創新知識普及、工具應用、經驗交流、成果共享的平臺。

（責任編輯：郝幸田）